Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsschutz

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Köln | Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist für die meisten Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung, da im Regelfall der Arbeitsplatz die einzige Quelle ihres Lebensunterhalts darstellt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber hat damit in der Regel gravierende Folgen für die Existenzgrundlage. Durch den gesetzlichen Kündigungsschutz soll der Arbeitnehmer vor übereilten und sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden.

Beim gesetzlichen Kündigungsschutz wird unterschieden zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und dem besonderen Kündigungsschutz für Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind.

Für Arbeitnehmer in sog. Kleinbetreiben gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Aber auch bei der Kündigung in einem Kleinbetrieb ist der Arbeitgeber nicht völlig frei. Er kann nur in gewissen Grenzen ohne besonderen Grund ordentlich kündigen.

Allgemeiner Kündigungsschutz | Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

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Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bietet Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung.

Allgemeiner Kündigungsschutz: Für welche Arbeitnehmer gilt der allgemeine Kündigungsschutz?

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Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf sie persönlich (§ 1 Abs. 1 KSchG) und auf den Betrieb, in dem sie tätig sind (§ 23 Abs.1 KSchG), anwendbar ist.

Allgemeiner Kündigungsschutz: Persönliche Voraussetzungen

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Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmer. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Dienstleistung für einen anderen verpflichtet ist.

Leitende Angestellte haben denselben Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch (§ 14 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitgeber kann allerdings in dem Fall, dass im Kündigungsschutzverfahren festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam ist, einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG stellen, der nicht begründet werden muss. Das Gericht stellt dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber kann sich also bei der unwirksamen Kündigung eines leitenden Angestellten „freikaufen“.

Wartezeit

Außerdem muss der Arbeitnehmer die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt haben. Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als 6 Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Allgemeiner Kündigungsschutz: Betriebliche Voraussetzungen

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Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind.

Besitzstandsregel für „Altarbeitnehmer“

Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei nicht mitgezählt. Ist die Zahl der „Altarbeitnehmer“ nach dem Stichtag 31.12.2003 auf fünf oder weniger gesunken, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zwischenzeitlich wieder mehr als 10 Arbeitnehmer für den Betrieb tätig sind.

Arbeitsrecht: Allgemeiner Kündigungsschutz - Voraussetzungen - Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Köln | Persönliche und betriebliche Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Allgemeiner Kündigungsschutz: Kündigungsgründe

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Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen (§ 1 Abs.1 KSchG).

Folgende Gründe können nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung rechtfertigen:

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
  • Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
  • dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung).

Kündigungsgrund: Personenbedingte Kündigung

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Wenn ein Arbeitnehmer nicht (mehr) die Fähigkeit und die Eignung besitzt die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Ein Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. An eine Kündigung wegen Krankheit stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Folgende Fallgruppen werden unterschieden:

  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen,
  • Kündigung wegen lang andauernder Krankheit
  • Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit
  • Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit.

Eine Abmahnung ist bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel nicht erforderlich.

Kündigungsgrund: Verhaltensbedingte Kündigung

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Wenn ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten Vertragspflichten verletzt, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßmahnen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen haben. In der Regel ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erforderlich.

Kündigungsgrund: Betriebsbedingte Kündigung

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Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein wenn z.B. aufgrund von Auftragsrückgang oder technischer Rationalisierungsmaßnahmen Arbeitsplätze wegfallen. Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Personalabbau erforderlich und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Er hat abzuwägen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz | Kündigungsgründe - Fristen - Form - Kündigungsschutzklage

Besonderer Kündigungsschutz

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Arbeitnehmer mit besonderer Schutzbedürftigkeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz. D.h., die Kündigungsmöglichkeiten sind bei diesem Personenkreis eingeschränkt. Besonderer Kündigungsschutz besteht insbesondere für Schwangere, während der Elternzeit und Familienpflegezeiten, für Schwerbehinderte und für Betriebsräte. Der besondere Kündigungsschutz findet auch dann Anwendung, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.

Ordentliche (fristgerechte) Kündigung

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Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Man bezeichnet sie daher auch als fristgerechte Kündigung.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

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Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Sie setzt daher ein besonders vorwerfbares Verhalten voraus.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntniserlangung der entsprechenden Tatsachen möglich. Die schriftliche Kündigungserklärung ist auch ohne Angabe von Kündigungsgründen wirksam. Auf Verlangen sind die Kündigungsgründe aber unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 623 Abs.2 Satz 3 BGB).

Schriftform der Kündigungserklärung

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Eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich ist eine Kündigung auch ohne Begründung wirksam. Nur in besonderen Fällen ist die Angabe des Kündigungsgrundes gesetzlich vorgesehen (z.B. § 9 Mutterschutzgesetz, § 22 Berufsbildungsgesetz). Die Verpflichtung zur Angabe von Kündigungsgründen kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung ergeben. Bei einer fristlosen Kündigung müssen die Kündigungsgründe auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Zugang der Kündigung

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Der Zugang der Kündigung ist im Arbeitsrecht zum einen entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist. Zum andern ist der Zugang der Kündigung für die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage von Bedeutung. Diese ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben.

Eine Kündigungserklärung ist erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugegangen ist. Zugegangen ist die Kündigungserklärung dann, wenn derjenige, an den die Kündigung gerichtet ist, unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann.

Wird das Kündigungsschreiben persönlich übergeben, geht die Kündigung am Tag der Übergabe zu, unabhängig davon, ob und wann der Gekündigte das Schreiben liest.

Wird die Kündigung mit der Post oder per Boten zugestellt, ist sie zugegangen, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Wird das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Gekündigten eingeworfen, ist der Zugang erfolgt, wenn und sobald mit der Leerung gerechnet werden kann. Erfolgt der Einwurf nicht zu den üblichen Zustellzeiten, also z.B. erst gegen 22.00 Uhr, gilt die Kündigung erst am nächsten Tag als zugegangen.

Eine Kündigung, die durch ein Übergabe-Einschreiben erfolgt, geht nicht schon in dem Zeitpunkt zu, in welchem der Benachrichtigungsschein hinterlassen wird. Sie geht erst zu, wenn das Einschreiben innerhalb der mitgeteilten Aufbewahrungsfrist abgeholt wird. Ein Gekündigter, der weiß oder damit rechnen muss, dass ein Kündigungsschreiben an ihn unterwegs ist, kann den Zugang nicht dadurch verhindern, dass er das Schreiben trotz Kenntnis vom Benachrichtigungsschein nicht abholt. In dem Fall muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm das Schreiben zugegangen.

Kündigungsfrist

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Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder aus einer einzelvertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag ergeben.

Gesetzliche Kündigungsfristen

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Kündigungsfrist in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs.3 BGB). Wird eine längere Probezeit vereinbart, gilt nach Ablauf von sechs Monaten die allgemeine Grundkündigungsfrist.

Gesetzliche Grundkündigungsfrist

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs.1 BGB). Diese Grundkündigungsfrist gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer.

Verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Nach § 622 Abs.2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre oder länger bestehen. Die verlängerte Kündigungsfrist gem. § 622 Abs.2 BGB gilt nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Je länger die Beschäftigungsdauer ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Wenn das Arbeitsverhältnis

  • 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Monatsende
  • 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Monatsende
  • 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Monatsende
  • 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Monatsende
  • 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Monatsende
  • 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Monatsende
  • 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Monatsende.

Für den Arbeitnehmer gelten diese Fristen nicht. Für ihn gilt auch nach längerer Beschäftigungsdauer grundsätzlich nur die Grundkündigungsfrist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder in einer einzelvertraglichen Vereinbarung etwas anderes festgelegt ist.

Kündigungsfristen in Tarifverträgen

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Die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden. Für Arbeitnehmer dürfen aber keine längeren Kündigungsfristen vereinbart werden als für Arbeitgeber.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

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Im Arbeitsvertrag können längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Dabei darf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist nicht länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Die in einem Tarifvertrag vereinbarten verkürzten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen einzelvertraglich vereinbart ist.

Durch einzelvertragliche Vereinbarung kann eine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn

  • Ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist und das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.
  • Der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt. In diesem Fall muss die Kündigungsfrist aber mindestens vier Wochen betragen.

Kündigungsfrist bei Kündigung eines Schwerbehinderten

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Soweit für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen keine längeren gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen gelten, beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 86 SGB IX). Diese Mindestfrist, die für die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt, darf weder einzelvertraglich noch tarifvertraglich abgekürzt werden.

Kündigungsfrist nach dem Mutterschutzgesetz

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Eine Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft sowie während der Schutzfrist nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 10 Mutterschutzgesetz).

Vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung durch den Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen unzulässig (§ 9 Mutterschutzgesetz). Der Arbeitgeber muss in besonderen Fällen (z.B. Insolvenz, teilweise Stilllegung des Betriebs, schwere Pflichtverletzung durch die Arbeitnehmerin) zuerst bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen, dass die Kündigung für zulässig erklärt wird.

Kündigungsschutz - Kündigungsschutzklage

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Will sich der betroffene Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage  einreichen (§ 4 KSchG). Geht die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieser Frist bei dem Arbeitsgericht ein, ist die Kündigung nach § 7 KSchG wirksam, auch wenn sie nicht durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt ist.

Nach Ablauf der Klagefrist wird eine Klage gem. § 5 KSchG nur dann zugelassen, wenn den Arbeitnehmer an der Fristversäumnis kein Verschulden trifft. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen. Die Anforderungen an die nachträgliche Zulassung sind sehr hoch. Die bloße Unkenntnis der Klagefrist reicht nicht. Auch Krankheit rechtfertigt die nachträgliche Zulassung grundsätzlich nicht. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit objektiv daran gehindert war, Kündigungsschutzklage zu erheben.

Es empfiehlt sich daher, unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

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Besprechungstermine werden nach telefonischer Rücksprache vereinbart.

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