Rechtsanwalt Detlev Balg und Rechtsanwältin Katharina Willerscheid | Yorckstrasse 12 - 50733 Köln | 0221 991 40 29 - Kanzlei@ra-balg.de

Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Köln

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Daher können wir die Interessenlage und die Stärken und Schwächen der jeweiligen Partei einschätzen. Nur wer die andere Seite versteht, kann in einem arbeitsrechtlichen Konfliktfall erfolgreich sein.

Das Arbeitsrecht ist eine komplexe Materie. Eine Vielzahl von unterschiedlichen Gesetzen und anderen Regelungen sind zu beachten. Wie kaum ein anderes Rechtsgebiet wird das Arbeitsrecht durch die Rechtsprechung weiterentwickelt und ist dadurch einem ständigen Wandel unterworfen.

Wir bieten Ihnen professionelle Hilfe

Wir beraten schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht. Durch die Konzentration unserer Tätigkeit auf das Arbeitsrecht bieten wir Ihnen eine kompetente und an Ihren Bedürfnissen orientierte Beratung.

Wir nehmen uns Zeit für Sie

Wir legen Wert auf ein ausführliches Beratungsgespräch. Nur wenn wir Ihre persönliche Situation und Ihre individuellen Bedürfnisse kennen, können wir Sie optimal beraten und vertreten. Gerade im Arbeitsrecht stellen außergerichtliche Lösungen häufig eine Alternative zu kostenintensiven und langwierigen Gerichtsverfahren dar. Was für Sie die bessere Alternative ist, können wir nur durch ein Gespräch, in dem alle Vor- und Nachteile sorgfältig gegeneinander abgewogen werden, klären.

Keine langen Wartezeiten auf einen Termin

Wir sind für Sie da, wenn Sie rechtlichen Rat oder Beistand benötigen. Sie erhalten bei uns umgehend einen Beratungstermin. Bei Streitigkeiten im Arbeitsrecht sind häufig kurze Fristen zu beachten. Bei einer Kündigung ist z.B. innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Außerdem geht es bei vielen von Kündigung betroffenen Arbeitnehmern um die wirtschaftliche Existenz. Eine frühzeitige Beratung ist daher wichtig, um schnell eine Einschätzung der eigenen rechtlichen Situation zu erhalten, damit ohne Zeitdruck Entscheidungen über die weitere Vorgehensweise getroffen werden können.

Unsere Beratung im Arbeitsrecht umfasst insbesondere folgende Bereiche:

Kündigung und Kündigungsschutzklage

Durch eine wirksame Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist eine Kündigung nur möglich, wenn diese durch

  • verhaltensbedingte
  • personenbedingte oder
  • betriebsbedingte

Gründe gerechtfertigt ist. Aber auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht unbegrenzt. In jedem Fall ist der Sonderkündigungsschutz, der bestimmten Arbeitnehmern wegen erhöhter Schutzbedürftigkeit zu Gute kommt (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte), zu beachten.

Will sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich fehlerhaft ist.

Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann mit Vor- und Nachteilen für beide Seiten verbunden sein, die sorgfältig gegeneinander abgewogen werden müssen. Dem Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag Planungssicherheit geben, wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung bestehen. Im Gegenzug wird er sich in der Regel in dem Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung verpflichten. Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer 12-wöchigen Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld führen. In jedem Fall muss der Inhalt des Aufhebungsvertrages so formuliert sein, dass es nach der Unterschrift keine bösen Überraschungen gibt.

Arbeitsrecht: Abmahnung

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten muss so genau wie möglich dargestellt werden, damit dieser weiß, was ihm vorgeworfen wird und welches Verhalten von ihm zukünftig erwartet wird. Gleichzeitig muss deutlich werden, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen hat.

Die Abmahnung verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken. Sie macht daher nur bei einer verhaltensbedingten Kündigung Sinn. In der Regel ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur in schwerwiegenden Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung möglich.

Arbeitsrecht: Abfindung

Im Arbeitsrecht gibt es in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung. Die Zahlung einer Abfindung beruht meist auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Mit der Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber sich von dem Prozessrisiko einer Kündigungsschutzklage freikaufen und Planungssicherheit gewinnen. Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage ist oftmals nicht sicher. Für den Arbeitgeber stellt dies ein wirtschaftliches Risiko dar. Sollte er unterliegen, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den Lohn nachzahlen. Der Arbeitgeber ist daher häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Abfindungsangebot annehmen will, mit der Folge dass er seinen Arbeitsplatz verliert. Wenn er seine Stelle behalten will und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut sind, stellt eine Abfindung möglicherweise für ihn keine Option dar.

Arbeitsrecht: Arbeitszeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. In der Regel wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt. In diesem sind die Personalien aufzuführen sowie Art und Dauer der Beschäftigung darzustellen. Außerdem muss es eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers enthalten.

Das Zeugnis ist für die Chancen des Arbeitnehmers bei zukünftigen Bewerbungen von entscheidender Bedeutung. Wichtig ist daher, dass das Zeugnis den formalen und inhaltlichen Anforderungen entspricht. Das Zeugnis muss wahr sein, aber gleichzeitig auch wohlwollend formuliert sein. Dies hat zu der Entwicklung einer „Zeugnissprache“ geführt, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten. Nur so können die tatsächlichen Aussagen des Zeugnisses beurteilt und versteckte negative Aussagen erkannt werden. Ist das Zeugnis unrichtig, hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses.

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden. In dem Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten geregelt. Dazu gehören insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und Zusammensetzung des Gehalts, sowie Regelungen zum Arbeitsbeginn, zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit, zur Urlaubsdauer und zu Kündigungsfristen. Darüber hinaus können in einem Arbeitsvertrag auch noch weitere Punkte geregelt werden, wie z.B. Ausschlussfristen oder Wettbewerbsverbote. Damit insoweit Klarheit zwischen den Vertragsparteien besteht und um Streitigkeiten zu vermeiden, werden Arbeitsverträge üblicherweise schriftlich geschlossen. Für den Fall, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bis spätestens ein Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn eine von ihm unterzeichnete Niederschrift über alle wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Häufig verwenden Arbeitgeber Formular-  oder Musterverträge. Bei den vorformulierten Klauseln eines Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Damit diese den rechtlichen Anforderungen genügen, müssen sie wirksam in den Vertrag einbezogen worden sein sowie klar und verständlich sein. Außerdem dürfen sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Der Arbeitsvertrag sollte vor Abschluss sorgfältig geprüft werden, damit Mängel nicht erst bei einer Auseinandersetzung zu Tage treten.

Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt

Eine Hauptpflicht des Arbeitgebers ist, für erbrachte oder zu erbringende Dienste des Arbeitnehmers ein Arbeitsentgelt (Lohn bzw. Gehalt) zu zahlen. Die Verpflichtung zur Zahlung und die Höhe sind regelmäßig Gegenstand des Arbeitsvertrages. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, ergibt sich daraus die Mindesthöhe der Vergütung. Zu dem Arbeitsentgelt gehören z.B. auch Überstundenvergütung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Provisionen oder Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge.

Grundsätzlich gilt: Kein Lohn ohne Arbeit. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen. Ist der Arbeitnehmer z.B. aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weiter zu bezahlen.

Der Arbeitgeber hat zum vereinbarten Zeitpunkt das Gehalt zu zahlen. Zahlt er nicht, stehen dem Arbeitgeber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Dabei ist für den Arbeitnehmer wichtig, Ausschlussfristen, die in dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag enthalten sind, zu beachten. Danach kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, Lohn – und Gehaltsansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Verpasst er diese Frist, verliert er seine Ansprüche.

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