{"id":11202,"date":"2026-06-15T10:00:21","date_gmt":"2026-06-15T10:00:21","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/arbeitsrecht-arbeitsvertrag-kuendigungsfrist-arbeitnehmer-kuendigungsfrist-von-3-jahren-fuer-arbeitnehmer-ist-unwirksam\/"},"modified":"2026-07-05T10:00:31","modified_gmt":"2026-07-05T10:00:31","slug":"arbeitsrecht-arbeitsvertrag-kuendigungsfrist-arbeitnehmer-kuendigungsfrist-von-3-jahren-fuer-arbeitnehmer-ist-unwirksam","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=11202","title":{"rendered":"Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag K\u00fcndigungsfrist Arbeitnehmer | K\u00fcndigungsfrist von 3 Jahren f\u00fcr Arbeitnehmer ist unwirksam"},"content":{"rendered":"\n

S\u00e4chsisches LAG \u2013 Urteil vom 19.01.2016 \u2013 Az. 3 Sa 406\/15: Dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Arbeitnehmer unwirksam<\/h1>\n\n\n\n
\"Arbeitrecht:<\/figure>\n\n\n\n

Das Urteil auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n

Eine dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr einen Arbeitnehmer kann unwirksam sein, wenn sie dessen berufliche Bewegungsfreiheit unangemessen einschr\u00e4nkt.<\/p>\n\n\n\n

Der Kern der Entscheidung:<\/strong> Das S\u00e4chsische Landesarbeitsgericht sah eine formularm\u00e4\u00dfig vereinbarte K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers an. Die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB blieb deshalb ma\u00dfgeblich.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung des Sachverhaltes:<\/h2>\n\n\n\n

Der Arbeitnehmer war als Speditionskaufmann besch\u00e4ftigt. Nach einer Gehaltserh\u00f6hung unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, nach der f\u00fcr beide Seiten eine K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende gelten sollte; au\u00dferdem blieb das Gehalt f\u00fcr bestimmte Zeitr\u00e4ume festgeschrieben und f\u00fcr eine vertragswidrige Beendigung war eine Vertragsstrafe vorgesehen.<\/p>\n\n\n\n

Ende 2014 k\u00fcndigte der Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 31.01.2015 und wechselte anschlie\u00dfend zu einem Wettbewerber. Die Arbeitgeberin erhob Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis wegen der vereinbarten dreij\u00e4hrigen K\u00fcndigungsfrist fortbestehe.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung der Urteilsgr\u00fcnde:<\/h2>\n\n\n\n

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage der Arbeitgeberin ab. Die Zusatzvereinbarung war nach Auffassung des Gerichts vorformuliert und nicht ausgehandelt; deshalb unterlag die K\u00fcndigungsfrist der Inhaltskontrolle nach \u00a7 307 BGB.<\/p>\n\n\n\n

Die dreij\u00e4hrige Bindung erschwerte den Arbeitsplatzwechsel f\u00fcr einen gew\u00f6hnlichen Arbeitnehmer unzumutbar. Weder die beiderseitige Geltung der Frist noch die Gehaltserh\u00f6hung stellten einen ausreichenden Ausgleich dar, zumal eine Freistellung w\u00e4hrend der langen K\u00fcndigungsfrist die beruflichen Chancen zus\u00e4tzlich verschlechtern konnte.<\/p>\n\n\n\n

Urteil: S\u00e4chsisches LAG \u2013 Urteil vom 19.01.2016 \u2013 Az.: 3 Sa 406\/15<\/h2>\n\n\n\n

Tenor der Entscheidung<\/h3>\n\n\n\n
    \n
  1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.06.2015 \u2013 3 Ca 184\/15 \u2013 teilweise abge\u00e4ndert und die Klage vollst\u00e4ndig abgewiesen.<\/li>\n\n\n\n
  2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Kl\u00e4gerin zu tragen.<\/li>\n\n\n\n
  3. Die Revision wird f\u00fcr die Kl\u00e4gerin zugelassen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

    Tatbestand:<\/h3>\n\n\n\n

    Die Parteien streiten im Zusammenhang mit einer Eigenk\u00fcndigung des Beklagten \u00fcber die Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende. Die Kl\u00e4gerin betreibt als Speditionsunternehmen u. a. seit 2006\/2007 eine Niederlassung in \u2026, in der im Streitzeitraum insgesamt sieben Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt waren. Ihre Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit basiert auf nicht langfristigen Vertr\u00e4gen mit Kunden. S\u00e4mtlichen Mitarbeitern der \u2026 Niederlassung standen zur Erledigung ihrer Aufgaben dieselben Informationen \u00fcber Subunternehmer, Vertrags- und Kooperationspartner, betriebsinterne Kalkulation, Preisgestaltung und Konditionen sowie die bei der Kl\u00e4gerin zur Anwendung kommenden Betriebssysteme zur Verf\u00fcgung. Anfang 2014 lie\u00df die Kl\u00e4gerin \u00fcber ihren zentralen Server das Programm \u201cPC Agent\u201c auf allen Computerarbeitspl\u00e4tzen in ihrem \u2026 Betrieb installieren. Das Programm arbeitet im Hintergrund und ist vom Benutzer des jeweiligen Computers im Rahmen der normalen Nutzung grunds\u00e4tzlich nicht zu erkennen. Mit ihm k\u00f6nnen u. a. alle Tastaturanschl\u00e4ge, Mausklicks, Benutzeran- und -abmeldungen, besuchte Websites, Formulardaten, empfangene und gesendete E-Mails sowie Passw\u00f6rter und Authentifizierungen protokolliert werden. Eine Information der Mitarbeiter \u00fcber die erfolgte Installation des Programms erfolgte nicht. Welche Daten die Beklagte tats\u00e4chlich protokollieren lie\u00df, ist streitig. Zumindest erfolgt eine \u00dcberwachung der Internetnutzung. Der Beklagte verf\u00fcgt \u00fcber eine abgeschlossene Ausbildung als Kaufmann f\u00fcr Speditions- und Logistikdienste. Unter dem 24.11.2009 schloss er mit der Kl\u00e4gerin einen Anstellungsvertrag mit Wirkung ab dem 01.12.2009 (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 18.01.2015; Bl. 6 ff. d. A.), der u. a. folgende Bestimmungen enth\u00e4lt: \u00a7 1 Aufgabengebiet und Kompetenzen Der Arbeitnehmer wird den weiteren Ausbau und Aufbau der Aktivit\u00e4ten der Firma f\u00fcr die Niederlassung der \u2026 GmbH in \u2026 in den Bereichen nationale\/inter-nationale Charterverkehre als Speditionskaufmann mit verantwortlicher Ergebniskontrolle steuern. Er unterst\u00fctzt die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung der \u2026 GmbH beim Betriebs- und Gesch\u00e4ftsaufbau. Der Arbeitnehmer berichtet fachlich und disziplinarisch direkt an die Gesch\u00e4ftsleitung der \u2026 GmbH. \u00a7 3 Arbeitszeit und Nebent\u00e4tigkeit Der Arbeitnehmer hat seine volle Arbeitskraft sowie sein ganzes Wissen und K\u00f6nnen in die Dienste der Firma zu stellen. Vereinbart ist eine 45 Stunden-Woche. Die Kernarbeitszeit ist von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr von Montag bis Freitag. \u00a7 4 Nutzung von Internet und Software Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, das Internet f\u00fcr private Zwecke zu nutzen. (\u2026) \u00a7 9 Verg\u00fctung Der Arbeitnehmer erh\u00e4lt ein Monatsentgelt in H\u00f6he von \u20ac 1.400,- (Eintausendvierhundert Euro) brutto. Dieses Gehalt wird am Ende eines jeden Monats zur Zahlung f\u00e4llig. Die Zahlung der Verg\u00fctung erfolgt bargeldlos. Hiermit sind alle Anspr\u00fcche aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld abgegolten. \u00a7 12 Vertragsdauer und K\u00fcndigung Der Vertrag tritt mit Wirkung vom 01.12.2009 in Kraft und ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Zeitraum vom 01.12.2009 bis 31.05.2010 gilt als Probezeit. W\u00e4hrend dieser Probezeit ist jede Vertragspartei berechtigt, das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Frist von 2 Wochen zu k\u00fcndigen. Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortgef\u00fchrt, so ist es ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis und kann von jeder Vertragspartei mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gek\u00fcndigt werden. Die K\u00fcndigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Firma ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Weiterzahlung seiner Bez\u00fcge f\u00fcr den Zeitraum ab Zugang der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung und der wirksamen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei zu stellen. Neben der oben genannten Verg\u00fctung erhielt der Beklagte bei einem von ihm in einem Monat erzielten Reinerl\u00f6s von 10.000,00 \u20ac eine Provision in H\u00f6he von 600,00 \u20ac brutto monatlich. Unter dem 14.06.2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Anlage K 2 zur Klageschrift vom 18.01.2015; Bl. 13 d. A.). Diese hat folgenden Inhalt:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Gehaltserh\u00f6hung<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Der Arbeitgeber gew\u00e4hrt dem Arbeitnehmer mit Wirkung ab 01. Juni 2012 eine Gehaltserh\u00f6hung. Das Gehalt bestimmt sich nunmehr wie folgt: Das monatliche Bruttogehalt erh\u00f6ht sich auf 2.400,- \u20ac. Ab einem monatlichen Reinerl\u00f6s von \u20ac 20.000,- (zwanzigtausend Euro) auf 2.800,- \u20ac.<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Die Parteien sind sich einig, dass im Hinblick auf die au\u00dferordentliche Gehaltserh\u00f6hung noch folgende \u00c4nderungen ihres Arbeitsvertrages vereinbart werden:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        a) Die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist verl\u00e4ngert sich f\u00fcr beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende. b) Das gegenw\u00e4rtig vereinbarte Gehalt wird bis zum Ablauf des 30.05.2015 nicht erh\u00f6ht und bleibt bei einer sp\u00e4teren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unver\u00e4ndert bestehen. c) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in H\u00f6he von zwei Bruttomonatsgeh\u00e4ltern, also 4.800,- \u20ac, zu bezahlen, wenn er das Arbeitsverh\u00e4ltnis vertragswidrig beendet. Sollte sich die verwirkte Strafsumme im Einzelfall als unbillig erweisen, ist sie durch gerichtliches Urteil zu bestimmen.<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. Individualvereinbarung<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Die Parteien sind sich einig, dass diese Vereinbarung zwischen ihnen individuell ausgehandelt wurde.<\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. Salvatorische Klausel<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Sind einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam, wird dadurch die Wirksamkeit des \u00fcbrigen Vertrages nicht ber\u00fchrt. Die vorstehende Regelung wurde von der Kl\u00e4gerin formuliert und von ihrem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer dem Beklagten zur Unterschrift vorgelegt. Welchen Inhalt die in diesem Zusammenhang gef\u00fchrten Gespr\u00e4che hatten, ist streitig. Am 22.12.2014 stellte ein Mitarbeiter der \u2026 Niederlassung fest, dass das Programm \u201cPC Agent\u201c Daten von den Arbeitsplatzrechnern auslas. Im weiteren Verlauf des Dezember k\u00fcndigten sechs der sieben Arbeitnehmer der Niederlassung \u2026, u. a. der Beklagte, ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Kl\u00e4gerin und nahmen am 01.02.2015 eine T\u00e4tigkeit bei einem Wettbewerber der Kl\u00e4gerin auf. Das K\u00fcndigungsschreiben des Beklagten vom 27.12.2014 (Anlage K 3 zur Klageschrift vom 18.01.2015; Bl. 14 d. A.) hat folgenden Wortlaut: \u201cSehr geehrter Herr \u2026, ich k\u00fcndige hiermit ordnungsgem\u00e4\u00df und fristgerecht meinen Arbeitsvertrag zum 31.01.2015. Bis zu diesem Tag stelle ich Ihnen meine Arbeitskraft voll zur Verf\u00fcgung. Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes berufsf\u00f6rderndes Arbeitszeugnis auszustellen.\u201c Die Kl\u00e4gerin stellte den Beklagten in der Folge bis zum 31.01.2015 unter Fortzahlung der Verg\u00fctung von der Arbeitsleistung frei. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Leipzig hat sich die Kl\u00e4gerin gegen die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit Ablauf des 31.01.2015 gewandt. Sie behauptet, Anlass f\u00fcr den Abschluss der Zusatzvereinbarung sei gewesen, dass der Beklagte als gesch\u00e4tzter Mitarbeiter habe f\u00fchrungsverantwortlich f\u00fcr den Bereich \u201cDisposition National\u201c werden sollen und die \u00fcbrigen Mitarbeiter der Niederlassung in \u2026 (mit Ausnahme von Herrn \u2026) durch ihn h\u00e4tten angeleitet werden sollen. Da aufgrund der f\u00fchrungsverantwortlichen Position tiefgreifende Kenntnisse im betriebssensiblen Bereich erforderlich gewesen seien, h\u00e4tten die Parteien zun\u00e4chst gemeinsam eruiert, wie diese Zusatzaufgabe beim Bruttogehalt habe kompensiert werden k\u00f6nnen. Aufgrund der zus\u00e4tzlichen Verantwortung habe dies dem Wunsch des Beklagten entsprochen. Gleichzeitig habe der Beklagte den Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit ge\u00e4u\u00dfert. Aber auch sie habe wegen des zuk\u00fcnftigen Umgangs des Beklagten mit betriebssensiblen Daten eine gewisse Gew\u00e4hrleistung daf\u00fcr haben wollen, dass der Beklagte dem Betrieb als besonders qualifizierter und unentbehrlicher Mitarbeiter \u00fcber eine bestimmte Dauer erhalten bleibe. Vor diesem Hintergrund h\u00e4tten sich die Parteien auf die vertragliche K\u00fcndigungsfrist geeinigt. Der Beklagte habe die Zusatzvereinbarung mitgestaltet. Da die K\u00fcndigungsfrist wechselseitig gelte, sei sie unproblematisch zul\u00e4ssig. Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung habe der Kl\u00e4ger nicht erkl\u00e4rt. Im \u00dcbrigen habe der Beklagte aufgrund des arbeitsvertraglichen Verbots, PC und Internet privat zu nutzen, damit rechnen m\u00fcssen, dass die Einhaltung des Verbots \u00fcberpr\u00fcft werde. Soweit f\u00fcr das Berufungsverfahren noch von Bedeutung hat die Kl\u00e4gerin beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis fortbesteht.<\/p>\n\n\n\n

            Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Zur Begr\u00fcndung hat er ausgef\u00fchrt, die Zusatzvereinbarung sei auf Veranlassung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers der Kl\u00e4gerin unterzeichnet worden. Bei einem gemeinsamen Essen am 14.06.2012 habe sich der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei ihm u. a. erkundigt, ob er sich im Unternehmen wohlf\u00fchle und was er von einer Verbesserung seines Verdienstes halte. Konkrete Angaben zur H\u00f6he einer eventuellen Gehaltsanpassung seien ebenso nicht Gegenstand des Gespr\u00e4ches gewesen, wie eine damit verbundene Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist. Noch am selben Tag habe ihm der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Kl\u00e4gerin dann die vollst\u00e4ndig vorformulierte und vorgefertigte Zusatzvereinbarung zur Unterschrift vorgelegt. Einfluss auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung habe er nicht gehabt. Die darin enthaltenen Punkte seien weder besprochen noch ausgehandelt oder diskutiert worden. Bei den in der Zusatzvereinbarung enthaltenen Bestimmungen handele es sich um Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen, da die Kl\u00e4gerin vom Aufbau und Inhalt vergleichbare Regelungen auch mit anderen Mitarbeitern in ihrem Unternehmen vereinbart habe. Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist sei aus verschiedenen Gr\u00fcnden unwirksam. Es handele sich um eine \u00fcberraschende Klausel, die ihn entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Begr\u00fcndete und billigenswerte Interessen der Kl\u00e4gerin an einer derart langen K\u00fcndigungsfrist best\u00fcnden nicht. Das Gehalt sei lediglich an den branchen\u00fcblichen Durchschnitt angepasst worden. Eine Zusatzaufgabe sei ihm nicht \u00fcbertragen worden. Er sei weder f\u00fchrungsverantwortlich gewesen, noch habe er andere Kernkompetenzen als die anderen Mitarbeiter gehabt. Auch sei er weder besonders qualifiziert, noch f\u00fcr die Kl\u00e4gerin unentbehrlich. Auch die weiteren Mitarbeiter der \u2026 Niederlassung seien \u2013 unstreitig \u2013 gut qualifiziert und an deren Auf- und Ausbau beteiligt gewesen. Alle Mitarbeiter h\u00e4tten sich in allen Arbeiten vertreten m\u00fcssen. Zudem sei eine derart lange K\u00fcndigungsfrist in Speditionsunternehmen bezogen auf Speditionskaufleute ungew\u00f6hnlich und un\u00fcblich. Tarifvertr\u00e4ge f\u00fcr das Speditionsgewerbe s\u00e4hen derart lange K\u00fcndigungsfristen regelm\u00e4\u00dfig nicht vor. \u00dcberdurchschnittlich lange K\u00fcndigungsfristen f\u00e4nden sich allenfalls im Bereich von T\u00e4tigkeiten ab einem Jahresgehalt von mehr als 200.000,00 \u20ac. Aber auch dort seien K\u00fcndigungsfristen von 36 Monaten eher un\u00fcblich. Die vertraglich vereinbarte K\u00fcndigungsfrist stelle eine gegen Art. 12 Abs. 1 GG versto\u00dfende K\u00fcndigungserschwerung dar, da sie ihm den Abschluss eines neuen Arbeitsverh\u00e4ltnisses praktisch unm\u00f6glich mache. Kein neuer Arbeitgeber sei bereit eine derart lange Vorlauf- und Wartefrist einzuplanen. Unabh\u00e4ngig von der Frage, ob die K\u00fcndigungsfrist wirksam sei, sei er berechtigt gewesen, sein Arbeitsverh\u00e4ltnis zum 31.01.2015 zu beenden. Es habe ein wichtiger Grund f\u00fcr eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung vorgelegen. Die Kl\u00e4gerin habe durch die Verwendung des Programms \u201cPC Agent\u201c eine erhebliche Pflichtverletzung begangen, durch die das f\u00fcr eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauen zerst\u00f6rt worden sei. Demgem\u00e4\u00df habe er sich entschlossen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis am 27.12.2014 mit einer Auslauffrist zum 31.01.2015 au\u00dferordentlich zu k\u00fcndigen. Mit seinem dem Beklagten am 03.07.2015 zugestellten Urteil vom 12.06.2015 hat das Arbeitsgericht nach dem Antrag der Kl\u00e4gerin erkannt. Hiergegen wendet sich der Beklagte mit seiner am 27.07.2015 beim S\u00e4chsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die er am 28.09.2015 begr\u00fcndet hat, nachdem die Frist zur Berufungsbegr\u00fcndung auf seinen am 26.08.2015 eingegangenen Antrag bis zum 30.09.2015 verl\u00e4ngert worden war. Der Beklagte vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht habe die vertragliche K\u00fcndigungsfrist zu Unrecht als wirksam angesehen. Das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass die Kl\u00e4gerin durch einseitige Vertragsgestaltung rechtsmissbr\u00e4uchlich eigene Interessen auf seine Kosten durchsetze, ohne seine Belange angemessen zu ber\u00fccksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gew\u00e4hren. Das erh\u00f6hte Gehalt sei keinesfalls \u00fcppig gewesen. Zudem habe die Kl\u00e4gerin auch anderen Mitarbeitern der \u2026 Niederlassung, die ebenfalls als Speditionskaufmann mit verantwortlicher Ergebniskontrolle t\u00e4tig gewesen seien, \u2013 unstreitig \u2013 ein monatliches Gehalt von 2.300,00 \u20ac brutto und mehr gezahlt. Zu ber\u00fccksichtigen sei auch, dass sein Gehalt nach der Zusatzvereinbarung f\u00fcr mindestens zwei Jahre unver\u00e4ndert bleibe und er keinen Einfluss auf den Umfang einer Erh\u00f6hung habe. Ihm werde aufgrund der langen K\u00fcndigungsfrist die M\u00f6glichkeit genommen, sich kurzfristig eine besser dotierte Stelle zu suchen. Soweit das Arbeitsgericht ausf\u00fchre, der Nachteil der K\u00fcndigungsbeschr\u00e4nkung werde dadurch ausgeglichen, dass die Kl\u00e4gerin ebenfalls gehindert sei, das Arbeitsverh\u00e4ltnis kurzfristig zu beenden, und er sich daher auf den langfristigen Fortbestand seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses einrichten k\u00f6nne, sei darauf hinzuweisen, dass er diesen Schutz nicht ben\u00f6tige. Aufgrund seiner Ausbildung und der Tatsache, dass in \u2026 und Umgebung \u2013 unstreitig \u2013 eine Vielzahl von Speditionen angesiedelt sei, die regelm\u00e4\u00dfig nach Personal suchten, ben\u00f6tige er keinesfalls mehrere Jahre, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Im Falle einer K\u00fcndigung k\u00f6nne er sich f\u00fcr drei Jahre beruflich nicht weiterentwickeln, da w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist arbeitgeberseitig kein Interesse mehr an seiner Weiterbildung best\u00fcnde. Auch sei zu ber\u00fccksichtigen, dass die Kl\u00e4gerin arbeitsvertraglich berechtigt sei, ihn ab Zugang einer K\u00fcndigung von der Arbeitsleistung freizustellen. Aus beruflicher Sicht sei eine derart lange Unt\u00e4tigkeit \u201ct\u00f6dlich\u201c, da ihm das f\u00fcr die Aus\u00fcbung seines Berufes erforderliche aktuelle Wissen vorenthalten bleibe. Die vereinbarte Verg\u00fctung stelle insoweit keinen angemessenen Ausgleich dar. Die vereinbarte Provision habe er im Jahr 2013 nicht ein einziges Mal verdient. Im Jahr 2014 habe er f\u00fcr f\u00fcnf Monate keine Provision erhalten. Zudem habe er \u2013 wie alle anderen Mitarbeiter auch \u2013 neben der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit unentgeltlich \u00dcberstunden erbracht, da er verpflichtet gewesen sei, \u00fcber sein Diensthandy auch nach Ende der Arbeitszeit eingehende Auftr\u00e4ge anzunehmen und zu bearbeiten. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.06.2015 \u2013 3 Ca 184\/15 \u2013 teilweise abzu\u00e4ndern und die Klage (insgesamt) abzuweisen.<\/p>\n\n\n\n

            Die Kl\u00e4gerin beantragt, die Berufung zur\u00fcckzuweisen und verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend.<\/p>\n\n\n\n

            Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schrifts\u00e4tze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der m\u00fcndlichen Verhandlung vom 19.01.2016 (Bl. 298 ff. d. A.) Bezug genommen.<\/p>\n\n\n\n

            Gr\u00fcnde:<\/h4>\n\n\n\n

            I. Auf die gem\u00e4\u00df \u00a7 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthafte und auch im \u00dcbrigen zul\u00e4ssige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte sowie ausgef\u00fchrte Berufung des Beklagten ist das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.06.2015 teilweise abzu\u00e4ndern und die Klage vollst\u00e4ndig abzuweisen. Die Kl\u00e4gerin hat entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung. A. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverh\u00e4ltnisses der Parteien \u00fcber den 31.01.2015 hinaus gerichtete Klage gem\u00e4\u00df \u00a7 256 Abs. 1 ZPO zul\u00e4ssig ist. Die Kl\u00e4gerin hat ein rechtliches Interesse daran, dass der (Fort-)Bestand des Rechts-\/Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen den Parteien durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Aus der Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverh\u00e4ltnisses der Parteien ergeben sich kraft Gesetzes Rechtspflichten f\u00fcr den Beklagten. So w\u00e4re dieser bei Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses u.a. entsprechend \u00a7 60 Abs. 1 HGB verpflichtet, sich einer Wettbewerbst\u00e4tigkeit zu enthalten. Einer Beschr\u00e4nkung des Antrages auf die Zeit bis zum 31.12.2017 bedarf es aus den vom Arbeitsgericht unter I. seiner Entscheidungsgr\u00fcnde genannten Gr\u00fcnden nicht. B. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die Klage nicht begr\u00fcndet. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien bestand bei Schluss der m\u00fcndlichen Berufungsverhandlung nicht mehr fort. Es hat vielmehr aufgrund ordentlicher K\u00fcndigung des Beklagten vom 27.12.2014 unter Beachtung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 31.01.2015 sein Ende gefunden.<\/p>\n\n\n\n

              \n
            1. Entgegen der Entscheidung des S\u00e4chsischen Landesarbeitsgerichts vom 25.03.2015 \u2013 6 SaGa 3\/15 \u2013 geht das erkennende Gericht im vorliegenden Fall mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der Beklagte nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des K\u00fcndigungsschreibens vom 27.12.2014 eine ordentliche K\u00fcndigung ausgesprochen hat.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

              Die verwandten Worte \u201cordnungsgem\u00e4\u00df und fristgerecht\u201c lassen eine Auslegung dahingehend, dass tats\u00e4chlich eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung nach \u00a7 626 BGB mit Auslauffrist gewollt war, nicht zu. Selbst wenn der Beklagte die K\u00fcndigung in Kenntnis der vertraglichen K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende ausgesprochen haben sollte, musste er, um sein Ziel zu erreichen, dass Arbeitsverh\u00e4ltnis zum 31.01.2015 zu beenden, nicht notwendig eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung aussprechen, sondern konnte sich, wie er es im vorliegenden Verfahren auch tut, auf die Unwirksamkeit der vertraglichen Vereinbarung und damit die Anwendbarkeit der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist berufen.<\/p>\n\n\n\n

                \n
              1. Die ordentliche K\u00fcndigung des Beklagten hat das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien unter Beachtung der K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 31.05.2015 beendet. Die in der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 vereinbarte K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende ist gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, denn sie benachteiligt den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                a) Die Wirksamkeit der vertraglichen Vereinbarung ist an \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu messen, denn \u00a7 307 BGB findet jedenfalls gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 Anwendung. \u00a7 307 BGB findet gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei Vertr\u00e4gen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbrauchervertr\u00e4ge) auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. (1) Bei der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 handelt es sich um einen \u201cVerbrauchervertrag\u201c. Die Kl\u00e4gerin ist Unternehmerin im Sinne von \u00a7 14 Abs. 1 BGB. Sie handelte als juristische Person bei Abschluss der Zusatzvereinbarung in Aus\u00fcbung ihrer gewerblichen T\u00e4tigkeit. Hier\u00fcber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Der Beklagte seinerseits handelte bei Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung als Verbraucher im Sinne von \u00a7 13 BGB. \u00a7 13 BGB erfasst auch Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsvertr\u00e4gen (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 \u2013 5 AZR 572\/04 \u2013 Rz. 41 ff., NZA 2005,1111, 1115 f.). (2) Die Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 ist von der Kl\u00e4gerin vorformuliert worden. Vorformuliert sind Bedingungen schon dann, wenn sie von der einen Seite vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind (so BAG, Urteil vom 12.12.2013 \u2013 8 AZR 829\/12 \u2013 Rz. 29, m. w. N., NZA 2014, 905, 907). Dass die Zusatzvereinbarung im vorstehenden Sinne von der Kl\u00e4gerin vorformuliert worden ist, steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Unbestritten hat der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Kl\u00e4gerin dem Beklagten die Zusatzvereinbarung ausgedruckt zur Unterschrift vorgelegt. Streitig ist allein, inwieweit der Beklagte im Vorfeld inhaltlich Einfluss nehmen konnte. (3) Entgegen der Ansicht der Kl\u00e4gerin ist schlie\u00dflich auch davon auszugehen, dass der Beklagte im Sinne von \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung nehmen konnte. Die M\u00f6glichkeit der Einflussnahme setzt voraus, dass der Verwender den gesetzesfremden Kerngehalt seiner AGB bzw. vorformulierten Vertragsbedingungen ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einr\u00e4umt. Das Merkmal des \u201cEinflussnehmens\u201c in \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB entspricht dem \u201cAushandeln\u201c in \u00a7 305 Abs. 1 Satz 3 BGB. Die M\u00f6glichkeit der Einflussnahme ist nicht bereits dann auszuschlie\u00dfen, wenn der vorformulierte Text bestehen bleibt. In aller Regel schl\u00e4gt sich eine Bereitschaft zum Aushandeln zwar in \u00c4nderungen des vorformulierten Textes nieder. Bleibt es nach Er\u00f6rterung bei dem vorformulierten Text, weil der Betroffene nunmehr mit diesem einverstanden ist, so kann der Vertrag gleichfalls als das Ergebnis eines Aushandelns betrachtet werden. Voraussetzung daf\u00fcr ist aber, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu eventuell gew\u00fcnschten Ab\u00e4nderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erkl\u00e4rt und dass dies dem anderen Teil bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die M\u00f6glichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, sind weiterhin am Recht der Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen zu messen. Dies folgt aus der Verwendung des Wortes \u201csoweit\u201c in \u00a7 305 Abs. 1 Satz 3 und \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Ist die M\u00f6glichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender \u2013 nach den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungslast \u2013 den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussm\u00f6glichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umst\u00e4nden darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die Klauseln freiwillig akzeptiert (so BAG, Urteil vom 12.12.2013 \u2013 8 AZR 829\/12 \u2013 Rz. 31, m. w. N., NZA 2014, 905, 907 f.). Ausgehend von den vorstehenden Grunds\u00e4tzen hat die Kl\u00e4gerin keine hinreichenden Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen k\u00f6nnten, die Zusatzvereinbarung, insbesondere die Regelung betreffend die K\u00fcndigungsfrist, sei \u201causgehandelt\u201c worden. Die Kl\u00e4gerin behauptet selber nicht, dass der Beklagte konkrete Vorstellungen zur H\u00f6he seines zuk\u00fcnftigen Gehalts und der zuk\u00fcnftig geltenden K\u00fcndigungsfrist ge\u00e4u\u00dfert hat. Im Hinblick auf die K\u00fcndigungsfrist spricht die Kl\u00e4gerin lediglich davon, der Beklagte habe den Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit ge\u00e4u\u00dfert. Einem solchen Wunsch kann jedoch in vielerlei Hinsicht Rechnung getragen werden. Dass dem Beklagten gerade an einer derart langen K\u00fcndigungsfrist gelegen war, die ihn selber in seiner Handlungsfreiheit massiv einschr\u00e4nkte, hat die Kl\u00e4gerin nicht behauptet. Zudem ergibt sich aus der Formulierung der Zusatzvereinbarung, dass die \u2013 vom Beklagten sicherlich freiwillig akzeptierte, da isoliert betrachtet ausschlie\u00dflich positive \u2013 Gehaltserh\u00f6hung in Abh\u00e4ngigkeit zu den Regelungen unter Ziffer 2 der Zusatzvereinbarung stand, da diese \u00c4nderungen ausdr\u00fccklich \u201cim Hinblick auf die au\u00dferordentliche Gehaltserh\u00f6hung\u201c vereinbart worden sind. Daraus folgt, dass die Kl\u00e4gerin die Gehaltserh\u00f6hung nur zusammen mit den \u00c4nderungen unter Ziffer 2 gew\u00e4hren wollte. Dass sie gerade diese Abh\u00e4ngigkeit ernsthaft zur Disposition gestellt hat, sie dem Beklagten also eine Gehaltserh\u00f6hung auch ohne die \u00c4nderungen unter Ziffer 2 gew\u00e4hrt h\u00e4tte, ist nicht ersichtlich. Soweit unter Ziffer 3 der Zusatzvereinbarung ausgef\u00fchrt ist, \u201cdie Parteien sind sich einig, dass diese Vereinbarung zwischen ihnen individuell ausgehandelt worden ist\u201c, ist dies lediglich eine f\u00fcr das Gericht unverbindliche Niederschrift einer Rechtsmeinung der Parteien. Diese hindert das Gericht nicht, das Verhalten der Parteien auf der Grundlage der aktuellen Rechtslage und Rechtsprechung anders zu beurteilen. b) Die Regelung des \u00a7 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der Anwendbarkeit des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB im vorliegenden Fall nicht entgegen. Nach \u00a7 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterfallen Bestimmungen in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen der uneingeschr\u00e4nkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese erg\u00e4nzende Regelungen vereinbart werden. Die Regelung zur K\u00fcndigungsfrist unter Ziffer 2. a) der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 enth\u00e4lt bereits nach ihrem Wortlaut eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung, denn die Parteien haben eine \u00fcber die in \u00a7 622 BGB geregelten K\u00fcndigungsfristen zeitlich hinausgehende K\u00fcndigungsfrist vereinbart. c) Die unter Ziffer 2. a) der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 vereinbarte K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende benachteiligt den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. (1) Nach \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularm\u00e4\u00dfige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbr\u00e4uchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu ber\u00fccksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gew\u00e4hren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Ber\u00fccksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind grundrechtlich gesch\u00fctzte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgel\u00f6ster Ma\u00dfstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Gesch\u00e4fts zu ber\u00fccksichtigen. Zu pr\u00fcfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgesch\u00e4fts generell unter Ber\u00fccksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu ber\u00fccksichtigen (so BAG, Urteil vom 21.01.2015 \u2013 10 AZR 84\/14 \u2013 Rz. 59, m. w. N., NZA 2015, 871, 877). Betrifft die Inhaltskontrolle \u2013 wie hier \u2013 einen Verbrauchervertrag bedarf es gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch der Ber\u00fccksichtigung der den Vertragsschluss begleitenden Umst\u00e4nde. Zu den konkret-individuellen Begleitumst\u00e4nden geh\u00f6ren bei richtlinienkonformer Auslegung des Gesetzes unter Ber\u00fccksichtigung des 16. Erw\u00e4gungsgrundes zur Richtlinie 93\/13\/EWG des Rates vom 5. April 1993 \u00fcber missbr\u00e4uchliche Klauseln in Verbrauchervertr\u00e4gen insbesondere (1) pers\u00f6nliche Eigenschaften des individuellen Vertragspartners, die sich auf die Verhandlungsst\u00e4rke auswirken, (2) Besonderheiten der konkreten Vertragsabschlusssituation, wie z. B. \u00dcberrumpelung, Belehrung sowie (3) untypische Sonderinteressen des Vertragspartners. Die Ber\u00fccksichtigung dieser Umst\u00e4nde kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell-abstrakter Betrachtung wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel f\u00fchren (so BAG, Urteil vom 25.09.2008 \u2013 8 AZR 717\/07 \u2013 Rz. 37, m. w. N., NZA, 2009, 370, 373). (2) Im Ergebnis der wechselseitigen Ber\u00fccksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist festzustellen, dass die Kl\u00e4gerin durch einseitige Vertragsgestaltung missbr\u00e4uchlich eigene Interessen auf Kosten des Beklagten durchzusetzen versucht hat, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu ber\u00fccksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gew\u00e4hren. Soweit das Arbeitsgericht unter w\u00f6rtlicher Wiederholung der Begr\u00fcndung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 25.09.2008 \u2013 8 AZR 717\/07 \u2013 Rz. 38, NZA, 2009, 370, 373 f.) zur Angemessenheit einer vertraglichen K\u00fcndigungsfrist von zwei Monaten zum jeweils 31.07. eines Jahres ausgef\u00fchrt hat, dass der Nachteil der K\u00fcndigungsbeschr\u00e4nkung f\u00fcr den Beklagten durch den Vorteil ausgeglichen werde, sich ebenfalls langfristig auf das Weiterbestehen seines Arbeitsvertrages einrichten zu k\u00f6nnen, kann dem bezogen auf die hier streitgegenst\u00e4ndliche K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende nicht gefolgt werden. Die M\u00f6glichkeit, sich bei einer arbeitgeberseitigen K\u00fcndigung \u201crechtzeitig\u201c um einen neuen Arbeitsplatz bem\u00fchen zu k\u00f6nnen, ist jedenfalls bei einer Bindung von mehr als einem Jahr ein rein theoretischer Vorteil. Betrachtet man Stellenanzeigen in Zeitschriften und im Internet, so sucht kein Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit \u201cgew\u00f6hnlichen\u201c Arbeitsaufgaben eines Speditionskaufmanns f\u00fcr eine Einstellung in drei Jahren. Soweit eine Einstellung nicht \u201cab sofort\u201c beabsichtigt ist, liegen die Einstellungstermine regelm\u00e4\u00dfig nur geringf\u00fcgig in der Zukunft. Eine sinnvolle Nutzung einer \u00fcber ein Jahr hinausgehenden K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Bewerbungen auf einen \u201cgew\u00f6hnlichen\u201c Arbeitsplatz scheidet damit praktisch aus. Dies mag anders sein, wenn es um herausgehobene Positionen in Wissenschaft und Wirtschaft geht, die z. B. bei altersbedingten Abg\u00e4ngen vorausschauend neu mit entsprechend qualifiziertem und renommiertem Fachpersonal besetzt werden sollen. Um solcherart Stellen geht es im vorliegenden Fall jedoch offensichtlich nicht. In der Praxis f\u00fchrt eine dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr einen \u201cgew\u00f6hnlichen\u201c Arbeitnehmer dazu, dass er einen nahtlosen \u00dcbergang in ein neues, m\u00f6glicherweise besser dotiertes Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht planen kann. Da er im Zeitpunkt der K\u00fcndigung regelm\u00e4\u00dfig kein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr die Zeit nach Ablauf der K\u00fcndigungsfrist in Aussicht hat, tr\u00e4gt er das Risiko, bei Ausscheiden aus dem alten Arbeitsverh\u00e4ltnis mit leeren H\u00e4nden dazustehen und zus\u00e4tzlich noch eine 12w\u00f6chige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und Minderung der Anspruchsdauer wegen Arbeitsaufgabe nach \u00a7\u00a7 148, 159 SGB III zu erhalten. Selbst wenn \u2013 wie derzeit im Falle des Beklagten \u2013 im Zeitpunkt der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung aufgrund der zu diesem Zeitpunkt gegebenen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen eine hohe Wahrscheinlichkeit f\u00fcr die Erlangung einer neuen, evtl. besser dotierten Stelle in drei Jahren besteht, ist \u00fcber einen derart langen Zeitraum nicht vorhersehbar, ob sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist nicht entscheidend zum Nachteil des Arbeitnehmers \u00e4ndern werden. Zu Recht weist der Beklagte zudem darauf hin, dass auch ein verst\u00e4ndiger Arbeitgeber nach Erhalt der Arbeitnehmerk\u00fcndigung kein Interesse mehr daran hat, den Arbeitnehmer noch fortzubilden oder ihm eine Verg\u00fctungserh\u00f6hung zu gew\u00e4hren. Dies f\u00fchrt dazu, dass der Arbeitnehmer in F\u00e4llen fehlender Tarifbindung \u2013 wie hier \u2013 f\u00fcr drei Jahre von der allgemeinen Einkommensentwicklung abgekoppelt ist. Dies mag bei der derzeitigen Inflationsrate als unerheblich erscheinen. Bei der gebotenen generellen Betrachtungsweise m\u00fcssen aber auch denkbare h\u00f6here Inflationsraten ber\u00fccksichtigt werden, die gerade bei Monatsgeh\u00e4ltern bis 2.800,00 \u20ac brutto zu einer deutlich sp\u00fcrbaren Reduzierung des Lebensstandards f\u00fchren k\u00f6nnen, ohne dass der gebundene Arbeitnehmer durch einen kurzfristigen Arbeitgeberwechsel darauf reagieren kann. Eine weitere Beeintr\u00e4chtigung der Interessen des Arbeitnehmers ergibt sich dann, wenn \u2013 wie hier \u2013 die dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist mit der M\u00f6glichkeit des Arbeitgebers verkn\u00fcpft ist, den Arbeitnehmer ab Zugang der K\u00fcndigung bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist unter Fortzahlung der Verg\u00fctung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Kombination aus langer K\u00fcndigungsfrist und M\u00f6glichkeit der Freistellung f\u00fchrt dazu, dass sich die Chance des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbesch\u00e4ftigung (weiter) verschlechtert. Eine m\u00f6gliche dreij\u00e4hrige Unt\u00e4tigkeit ist vergleichbar einer Langzeitarbeitslosigkeit, die bekannterma\u00dfen die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verringert. Richtig ist, dass Art. 12 Abs. 1 GG es nicht gebietet, dem Arbeitnehmer einen jederzeitigen Berufs- bzw. Arbeitsplatzwechsel zu erm\u00f6glichen (vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2008 \u2013 8 AZR 717\/07 \u2013 Rz. 31, NZA, 2009, 370, 372 f.). Andererseits darf ihm ein Wechsel des Arbeitsplatzes aber auch nicht unzumutbar erschwert werden. Hiervon ist aber bei einem \u201cgew\u00f6hnlichen\u201c Arbeitnehmer nach dem Vorstehenden im Falle einer dreij\u00e4hrigen K\u00fcndigungsfrist auszugehen. Die Tatsache, dass der Gesetzgeber mit der Regelung des \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG zum Ausdruck gebracht hat, dass er eine vertragliche Bindung des Arbeitnehmers von bis zu 5,5 Jahren ohne M\u00f6glichkeit einer vorzeitigen ordentlichen K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich f\u00fcr zul\u00e4ssig h\u00e4lt, steht einer abweichenden Bewertung im Rahmen des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht entgegen. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB gebietet nach den oben dargelegten Grunds\u00e4tzen die Pr\u00fcfung, ob der Klauselverwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbr\u00e4uchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn er sich im Allgemeinen zul\u00e4ssiger Gestaltungsmittel bedient. Auch dann kann die erforderliche Gesamtbetrachtung eine Unangemessenheit der Vertragsklausel ergeben. So liegt der Fall hier. Die bei Vertragsschluss vorliegenden Interessen der Kl\u00e4gerin rechtfertigen die L\u00e4nge der vertraglichen K\u00fcndigungsfrist nicht. Zu Recht hat das Arbeitsgericht allerdings ausgef\u00fchrt, dass bei der unstreitigen Konkurrenzsituation im Raum \u2026 ein Speditionsunternehmen typischerweise ein besonderes Interesse daran hat, besonders gute Mitarbeiter mit einer l\u00e4ngeren K\u00fcndigungsfrist zu binden. Eine l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist erm\u00f6glicht es zudem einem Arbeitgeber gerade in einem engen Markt, in Ruhe geeignetes neues Personal auszuw\u00e4hlen und einen reibungslosen \u00dcbergang durch eine im Rahmen der K\u00fcndigungsfrist m\u00f6gliche Einarbeitung zu erreichen. Diese an sich sch\u00fctzenswerten Rechtspositionen werden durch eine dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist jedoch \u00fcbersichert. Die Kl\u00e4gerin hat keine Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen k\u00f6nnten, f\u00fcr den Betrieb eines der Kl\u00e4gerin vergleichbaren Speditionsunternehmens seien qualifizierte Speditionskaufleute nicht in einer k\u00fcrzeren Frist als drei Jahren auf dem Arbeitsmarkt zu erlangen und einzuarbeiten. Die Kl\u00e4gerin ist, soweit ersichtlich, nicht in einem derart speziellen Marktsegment t\u00e4tig, als dass es hierf\u00fcr auf dem Markt nur wenig Personal g\u00e4be, welches auch noch langfristig eingearbeitet werden m\u00fcsste. Dass der Beklagte \u00fcber f\u00fcr den Betrieb erforderliche Spezialkenntnisse verf\u00fcgt, ist ebenfalls nicht vorgetragen. Eine besondere Bindung der Kunden an das eingesetzte Personal ist nicht zu erkennen. Unstreitig arbeitet die Kl\u00e4gerin in einem Bereich mit nicht langfristigen Vertragsbeziehungen. Soweit die Kl\u00e4gerin ein Interesse daran hat, im Falle eines Wechsels ihrer Mitarbeiter Gesch\u00e4ftsgeheimnisse zu wahren, ist eine verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfrist kein geeignetes Mittel, den Abfluss von aktuellen Gesch\u00e4ftsgeheimnissen mit dem Mitarbeiter zu einem Konkurrenzunternehmen zu verhindern. Ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot , kann ein Mitarbeiter mit seinem aktuellen Wissen sowohl bei einer gesetzlichen als auch bei einer dreij\u00e4hrigen K\u00fcndigungsfrist unmittelbar zu einem Konkurrenten wechseln. Erst die Kombination von dreij\u00e4hriger K\u00fcndigungsfrist und gleichzeitiger Freistellung, f\u00fchrt dazu, dass der Mitarbeiter bei einem Wechsel \u00fcber kein aktuell bei einem Konkurrenten verwertbares Wissen mehr verf\u00fcgt. Diese Kombination ist aber gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB als unangemessene Benachteiligung anzusehen, weil sich aus \u00a7 74 a Abs. 1 Satz 3 HGB der wesentliche gesetzliche Grundgedanke ergibt, dass ein Wettbewerbsverbot nicht l\u00e4nger als zwei Jahre bestehen darf. Schlie\u00dflich stellt die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Verg\u00fctung des Beklagten keinen angemessenen Ausgleich f\u00fcr die sich aus der dreij\u00e4hrigen K\u00fcndigungsfrist ergebenden Nachteile dar. Zu Recht verweist die Kl\u00e4gerin zwar darauf, dass die Erh\u00f6hung von 1.000,00 \u20ac brutto erheblich war; angesichts des mehr als bescheidenen Ausgangswertes ergibt sich durch sie jedoch insgesamt allenfalls eine angemessene Verg\u00fctung. Davon geht im \u00dcbrigen auch die Kl\u00e4gerin selber aus, wenn sie behauptet, die Parteien h\u00e4tten zun\u00e4chst gemeinsam eruiert, wie die dem Beklagten \u2013 vermeintlich \u2013 \u00fcbertragene Zusatzaufgabe beim Bruttogehalt habe kompensiert werden k\u00f6nnen. Nach ihrem eigenen Vorbringen stellt damit die erh\u00f6hte Verg\u00fctung einen Ausgleich f\u00fcr die \u2013 vermeintlich \u2013 \u00fcbertragene Zusatzaufgabe dar, nicht jedoch f\u00fcr die verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfrist. Die vereinbarte Verg\u00fctung ist auch typischerweise nicht ausreichend, die oben genannten, sich f\u00fcr den Arbeitnehmer bei einer Eigenk\u00fcndigung ergebenden Risiken zu kompensieren. Der Arbeitnehmer wird nicht in die Lage versetzt, ausreichende R\u00fccklagen f\u00fcr den Fall zu bilden, dass er im Falle der Eigenk\u00fcndigung keine Anschlussbesch\u00e4ftigung findet. Insoweit w\u00e4re mindestens eine Abdeckung einer zw\u00f6lfw\u00f6chigen Einkommenslosigkeit erforderlich, die sich aufgrund der m\u00f6glichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ergeben kann. Ein Bruttogehalt von bis zu 2.800,00 \u20ac wird aus Sicht des erkennenden Gerichts jedoch regelm\u00e4\u00dfig nicht ausreichen, um innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren entsprechende R\u00fccklagen neben den Ausgaben f\u00fcr einen angemessenen Lebensstil zu bilden. II. Die Kostenentscheidung folgt aus \u00a7 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kl\u00e4gerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Zulassung der Revision f\u00fcr den Beklagten folgt aus \u00a7 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.<\/p>\n\n\n\n

                \n