{"id":11236,"date":"2026-06-15T09:48:19","date_gmt":"2026-06-15T09:48:19","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/arbeitsrecht-betriebsbedingte-kuendigung-beschaeftigungsmoeglichkeit-betriebsbedingte-kuendigung-bei-anderweitiger-beschaeftigungsmoeglichkeit-auf-einem-befristeten-arbeitsplatz-unzulaessig\/"},"modified":"2026-07-05T09:48:32","modified_gmt":"2026-07-05T09:48:32","slug":"arbeitsrecht-betriebsbedingte-kuendigung-beschaeftigungsmoeglichkeit-betriebsbedingte-kuendigung-bei-anderweitiger-beschaeftigungsmoeglichkeit-auf-einem-befristeten-arbeitsplatz-unzulaessig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=11236","title":{"rendered":"Arbeitsrecht: Betriebsbedingte K\u00fcndigung Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit | Betriebsbedingte K\u00fcndigung bei anderweitiger Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzul\u00e4ssig"},"content":{"rendered":"\n

BAG \u2013 Urteil vom 26.03.2015 \u2013 Az. 2 AZR 417\/14: Befristeter Arbeitsplatz verhindert K\u00fcndigung<\/h1>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Das Urteil auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n

Eine betriebsbedingte K\u00fcndigung ist unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig, wenn der Arbeitnehmer auf einem freien befristeten Arbeitsplatz weiterbesch\u00e4ftigt werden kann.<\/p>\n\n\n\n

Der Kern der Entscheidung:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass ein Arbeitgeber vor einer Beendigungsk\u00fcndigung auch befristete Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten pr\u00fcfen und anbieten muss. Das gilt jedenfalls dann, wenn der freie Arbeitsplatz nicht nur ganz kurzfristig besteht und der Arbeitnehmer fachlich geeignet ist oder zumutbar eingearbeitet werden kann.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung des Sachverhaltes:<\/h2>\n\n\n\n

Die Kl\u00e4gerin war bei der Beklagten als Leiterin \u201ePublic & Media Relations\u201c besch\u00e4ftigt. Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte betriebsbedingt, weil der bisherige Arbeitsbereich der Kl\u00e4gerin nach ihrer Darstellung zum Teil ausgelagert und im \u00dcbrigen auf andere Mitarbeiter verteilt werden sollte.<\/p>\n\n\n\n

Zeitgleich gab es im Unternehmen eine bis Ende 2013 befristete Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c. Diese Stelle wurde nicht der Kl\u00e4gerin angeboten, sondern mit einer anderen Arbeitnehmerin besetzt, deren befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis verl\u00e4ngert wurde. Die Kl\u00e4gerin hielt die K\u00fcndigung deshalb f\u00fcr unwirksam.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung der Urteilsgr\u00fcnde:<\/h2>\n\n\n\n

Das BAG hob das Berufungsurteil zwar wegen eines Verfahrensfehlers auf, stellte aber f\u00fcr die neue Verhandlung wichtige Grunds\u00e4tze auf. Das Landesarbeitsgericht habe in der Sache zutreffend angenommen, dass die Beklagte der Kl\u00e4gerin die Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c als milderes Mittel zur Beendigungsk\u00fcndigung h\u00e4tte anbieten m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Entscheidend war, dass die Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit f\u00fcr mindestens elf Monate \u00fcber den K\u00fcndigungstermin hinaus bestand und eine Einarbeitung nach den bisherigen Feststellungen zumutbar war. Der Arbeitgeber durfte sich nicht darauf berufen, dass er die Stelle lieber befristet mit einer anderen Arbeitnehmerin besetzen wollte.<\/p>\n\n\n\n

Urteil: BAG \u2013 Urteil vom 26.03.2015 \u2013 Az.: 2 AZR 417\/14<\/h2>\n\n\n\n

Tenor der Entscheidung<\/h3>\n\n\n\n
    \n
  1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-W\u00fcrttemberg vom 7. Mai 2014 \u2013 21 Sa 67\/13 \u2013 aufgehoben.<\/li>\n\n\n\n
  2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung \u2013 auch \u00fcber die Kosten des Revisionsverfahrens \u2013 an das Landesarbeitsgericht zur\u00fcckverwiesen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

    Tatbestand:<\/h3>\n\n\n\n

    Die Parteien streiten \u00fcber die Wirksamkeit einer ordentlichen, auf dringende betriebliche Erfordernisse gest\u00fctzten K\u00fcndigung. Die Beklagte betreut Kunden der G-Gruppe in allen Fragen der Sanit\u00e4rtechnik. Sie besch\u00e4ftigt rund 300 Arbeitnehmer. Die Kl\u00e4gerin war bei ihr seit November 2008 \u2013 zuletzt als Leiterin \u201ePublic & Media Relations\u201c \u2013 mit einer Arbeitszeit von 75 vH einer Vollzeitkraft besch\u00e4ftigt. Ihre Dienststellung und ihr Aufgabenbereich ergaben sich aus einer Stellenbeschreibung vom 18. Januar 2011. Nach Anh\u00f6rung des Betriebsrats k\u00fcndigte die Beklagte das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien mit Schreiben vom 18. Dezember 2012 zum 31. Januar 2013. Sie begr\u00fcndete dies mit der Entscheidung, den Bereich \u201ePublic & Media Relations\u201c \u201eoutzusourcen\u201c. Dagegen hat die Kl\u00e4gerin rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Sie hat die Auffassung vertreten, die K\u00fcndigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung sei nicht in dieser Weise umgesetzt worden. Deshalb sei auch der Betriebsrat nicht ordnungsgem\u00e4\u00df angeh\u00f6rt worden. Au\u00dferdem habe die Beklagte ihr eine Weiterbesch\u00e4ftigung zu ge\u00e4nderten Arbeitsbedingungen auf einer Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c anbieten m\u00fcssen. Diese Stelle sei im Dezember 2012 \u2013 befristet bis zum 31. Dezember 2013 \u2013 mit einer anderen Arbeitnehmerin besetzt worden. Die f\u00fcr die Aufgabenerf\u00fcllung notwendigen Kenntnisse habe sie, die Kl\u00e4gerin, bei entsprechender Schulung binnen zwei Monaten erwerben k\u00f6nnen. Die Kl\u00e4gerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien durch die K\u00fcndigung der Beklagten vom 18. Dezember 2012 nicht aufgel\u00f6st wurde.<\/p>\n\n\n\n

    Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die K\u00fcndigung sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt. Sie habe \u2013 so ihre Behauptung \u2013 im November 2012 die Entscheidung getroffen, die Aufgaben der Kl\u00e4gerin mit Wirkung zum 1. Januar 2013 zum Teil an ein Drittunternehmen zu vergeben und im \u00dcbrigen auf andere Mitarbeiter zu verteilen. Die fragliche Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c habe der Kl\u00e4gerin schon deshalb nicht angeboten werden m\u00fcssen, weil es sich um einen nur befristet und zudem f\u00fcr eine Vollzeitkraft eingerichteten Arbeitsplatz gehandelt habe. Ihre Entscheidung, diese Stelle nur befristet zur Verf\u00fcgung zu stellen, sei auch im Rahmen des vorliegenden K\u00fcndigungsrechtsstreits beachtlich. Im K\u00fcndigungszeitpunkt sei nicht absehbar gewesen, ob f\u00fcr die Stelle ein dauerhafter Bedarf bestehe. Eine Befristung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit der Kl\u00e4gerin nach \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG sei nicht m\u00f6glich gewesen. Es habe ihr nur der Weg einer Befristung des Arbeitsvertrags mit einer neu eingestellten Mitarbeiterin gem\u00e4\u00df \u00a7 14 Abs. 2 TzBfG offen gestanden. Die Beklagte hat zudem behauptet, die Kl\u00e4gerin habe das Anforderungsprofil f\u00fcr die Stelle nicht erf\u00fcllt. Die T\u00e4tigkeit setze besondere Kenntnisse und F\u00e4higkeiten im Bereich \u201eSocial Media\u201c und eine besondere Affinit\u00e4t zum Thema voraus. Daran fehle es der Kl\u00e4gerin. Sie sei au\u00dferdem nicht in der Lage, mit \u201eFacebook\u201c und den dazu geh\u00f6rigen \u201eWerkzeugen\u201c sowie dem sog. CMS-System und zwei weiteren Programmen sicher umzugehen. Um die notwendigen Kenntnisse und F\u00e4higkeiten zu erwerben, sei eine Einarbeitungszeit von mindestens sechs Monaten notwendig gewesen. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgem\u00e4\u00df unterrichtet. Der Vorgesetzte der Kl\u00e4gerin habe deren Aufgaben betreffend das PR- und Mediabudget in der Tat \u00fcbernommen, selbst wenn sie teilweise extern vergeben worden seien. Jedenfalls habe sie den Betriebsrat nicht absichtlich \u00fcber diesen Punkt get\u00e4uscht. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiterhin, die Klage abzuweisen. In diesem Zusammenhang r\u00fcgt sie, das Landesarbeitsgericht habe \u00fcber die von ihm verk\u00fcndete Entscheidung nicht korrekt beraten.<\/p>\n\n\n\n

    Gr\u00fcnde:<\/h4>\n\n\n\n

    Die Revision ist begr\u00fcndet. Die Beklagte r\u00fcgt zu Recht, die angefochtene Entscheidung beruhe auf einer Verletzung von \u00a7 193 Abs. 1, \u00a7 194 GVG. Dies f\u00fchrt zu ihrer Aufhebung und zur Zur\u00fcckverweisung an das Landesarbeitsgericht. I. Das angefochtene Urteil ist entgegen \u00a7 193 Abs. 1, \u00a7 194 GVG nicht aufgrund geheimer Beratung und Abstimmung der zur Entscheidung berufenen Richter ergangen.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Aus \u00a7 193 Abs. 1 GVG ergibt sich, dass die Entscheidung eines Kollegialgerichts auf einer Beratung und Abstimmung der dazu berufenen Richter beruhen muss. Die einzuhaltende Verfahrensweise bestimmt \u00a7 194 GVG.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      a) Die m\u00fcndliche Beratung im Beisein s\u00e4mtlicher beteiligten Richter ist die Regel (BAG 18. Januar 2012 \u2013 7 ABR 72\/10 \u2013 Rn. 63; BGH 20. April 2012 \u2013 LwZR 5\/11 \u2013 Rn. 8; 24. April 2009 \u2013 LwZR 3\/08 \u2013 Rn. 8; 28. November 2008 \u2013 LwZR 4\/08 \u2013 Rn. 8). b) In geeigneten F\u00e4llen kann eine Nachberatung im Wege einer Telefonkonferenz zul\u00e4ssig sein, bei welcher unter der Leitung des Vorsitzenden jeder Teilnehmer von seinem Telefonapparat zeitgleich mit jedem anderen Teilnehmer kommunizieren kann und alle Teilnehmer die gesamte Kommunikation mith\u00f6ren (BGH 29. November 2013 \u2013 BLw 4\/12 \u2013 Rn. 30, 33). Voraussetzung ist, dass alle beteiligten Richter mit dieser Verfahrensweise einverstanden sind und sichergestellt ist, dass jederzeit in eine m\u00fcndliche Beratung im Beisein aller Richter eingetreten werden kann, falls ein Richter dies w\u00fcnscht oder ein neuer Gesichtspunkt es erfordert (BGH 29. November 2013 \u2013 BLw 4\/12 \u2013 Rn. 33). Die Telefonkonferenz kann die m\u00fcndliche Beratung bei gleichzeitiger Anwesenheit aller beteiligten Richter allerdings auch dann nicht ersetzen. Sie kann \u2013 wie etwa bei der Beratung \u00fcber einen nachtr\u00e4glich eingegangenen Schriftsatz \u2013 nur neben diese treten (BGH 29. November 2013 \u2013 BLw 4\/12 \u2013 aaO). Die erstmalige Beratung als einzige und eigentliche Grundlage f\u00fcr die Entscheidung in der Hauptsache muss zwingend im Beisein s\u00e4mtlicher beteiligten Richter stattfinden (so auch BGH 29. November 2013 \u2013 BLw 4\/12 \u2013 aaO). Eine Nachberatung im Wege der Telefonkonferenz kommt damit nur dann in Betracht, wenn \u00fcber den Streitgegenstand selbst bereits im Beisein aller Richter beraten worden ist. c) Ausnahmsweise kann eine Entscheidung auch in einem Umlaufverfahren, also im Wege einer schriftlichen Beratung und Abstimmung aufgrund eines Entscheidungsentwurfs, ergehen, wenn die beteiligten Richter mit diesem Verfahren einverstanden sind (BAG 18. Januar 2012 \u2013 7 ABR 72\/10 \u2013 Rn. 63; BGH 20. April 2012 \u2013 LwZR 5\/11 \u2013 Rn. 8; 24. April 2009 \u2013 LwZR 3\/08 \u2013 Rn. 8; 28. November 2008 \u2013 LwZR 4\/08 \u2013 Rn. 8; BSG 11. Februar 2000 \u2013 B 2 U 324\/99 B -; BVerwG 23. September 1991 \u2013 2 B 99\/91 -). Anerkannt ist dies etwa f\u00fcr Beschl\u00fcsse nach \u00a7 130a VwGO (BVerwG 23. September 1991 \u2013 2 B 99\/91 -) und \u00a7 153 Abs. 4 SGG (BSG 11. Februar 2000 \u2013 B 2 U 324\/99 B -). d) Eine Abfrage der Meinungen der zur Entscheidung berufenen Richter in Einzeltelefonaten ist in jedem Fall unzureichend (BGH 29. November 2013 \u2013 BLw 4\/12 \u2013 Rn. 29; 24. April 2009 \u2013 LwZR 3\/08 \u2013 Rn. 8; BSG 27. Mai 1971 \u2013 8 RV 773\/70 \u2013 zu II der Gr\u00fcnde).<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Danach ist das angefochtene Urteil nicht aufgrund einer geheimen Beratung und Abstimmung iSd. \u00a7 193 Abs. 1, \u00a7 194 GVG gef\u00e4llt worden.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        a) \u00dcber den Streitgegenstand selbst hat die Kammer zu keinem Zeitpunkt im Beisein aller Richter beraten. aa) Am Ende der \u00f6ffentlichen Sitzung vom 26. M\u00e4rz 2014 hat das Landesarbeitsgericht beschlossen, der Kl\u00e4gerin Gelegenheit zur Stellungnahme zu einem gegnerischen Schriftsatz bis zum 10. April 2014 zu gew\u00e4hren. Termin zur Verk\u00fcndung einer Entscheidung werde nach Ablauf der Frist von Amts wegen bestimmt. Dementsprechend hat es vor Fristablauf \u00fcber die Hauptsache nicht beraten. bb) Dass das Landesarbeitsgericht nicht schon vor Ablauf der gew\u00e4hrten Schriftsatzfrist \u00fcber den Streitgegenstand selbst entschieden hat, entspricht den prozessualen Vorschriften. (1) Gem\u00e4\u00df \u00a7 283 Satz 2 ZPO muss eine Erwiderung, die rechtzeitig innerhalb der nachgelassenen Frist erfolgt, bei der Entscheidung ber\u00fccksichtigt werden. Das \u201eNachschubrecht\u201c verl\u00e4ngert den Schluss der m\u00fcndlichen Verhandlung f\u00fcr das nachgelassene Erwiderungsvorbringen bis zum Ablauf der gew\u00e4hrten Frist (Z\u00f6ller\/Greger ZPO 30. Aufl. \u00a7 283 Rn. 1). (2) Anders ist dies bei nicht nachgelassenem, nach Schluss der m\u00fcndlichen Verhandlung iSv. \u00a7 296a ZPO nachgereichtem Vorbringen. Dieses ist lediglich darauf hin zu pr\u00fcfen, ob es Anlass zu einer Wiederer\u00f6ffnung der m\u00fcndlichen Verhandlung nach \u00a7 156 ZPO gibt. Ist in einem solchen Fall das Urteil im Anschluss an die m\u00fcndliche Verhandlung im Beisein aller Richter schon inhaltlich beraten worden, kann \u00fcber die Reaktion auf den nachgereichten Schriftsatz in einer Telefonkonferenz beraten werden. Sieht das Gericht keinen Anlass f\u00fcr eine Wiederer\u00f6ffnung der m\u00fcndlichen Verhandlung, verbleibt es bei dem bereits gef\u00e4llten Urteil. cc) Eine inhaltliche Entscheidung \u00fcber den Streitgegenstand hat die Kammer erstmals am 11. April 2014 in einer Telefonkonferenz gef\u00e4llt. Darin lag keine Beratung nach \u00a7 193 GVG. Auch nach der Telefonkonferenz vom 11. April 2014 hat bis zur Verk\u00fcndung des Urteils am 7. Mai 2014 eine Beratung \u00fcber den Streitgegenstand selbst im Beisein aller beteiligten Richter nicht mehr stattgefunden. Die Kammer hat am 6. Mai 2014 lediglich in einer weiteren Telefonkonferenz entschieden, die Verhandlung sei auch angesichts eines Schriftsatzes der Beklagten vom 2. Mai 2014 nicht wiederzuer\u00f6ffnen; es verbleibe \u201ebei der bisher getroffenen Entscheidung am 11.4.2014\u201c. b) Das angefochtene Urteil ist nicht in zul\u00e4ssiger Weise im schriftlichen Umlaufverfahren gef\u00e4llt worden. Zum einen ist fraglich, ob diese Form der Beratung f\u00fcr Urteile, die auf eine m\u00fcndliche Verhandlung und unter Beteiligung von ehrenamtlichen Richtern ergehen, \u00fcberhaupt in Betracht kommen kann. Dagegen bestehen erhebliche Bedenken. Die in der Rechtsprechung bislang anerkannten F\u00e4lle betrafen Beschl\u00fcsse nach \u00a7 130a VwGO und \u00a7 153 Abs. 4 SGG, die ohne m\u00fcndliche Verhandlung und ohne Beteiligung von ehrenamtlichen Richtern ergehen. Zum anderen hat das Landesarbeitsgericht \u00fcber den Streitgegenstand des angefochtenen Urteils schon tats\u00e4chlich gar nicht im Einverst\u00e4ndnis aller beteiligten Richter im schriftlichen Umlaufverfahren beraten und abgestimmt. Zwar ist das schriftliche Urteil am 17. April 2014 an die ehrenamtlichen Richter gesandt und vor seiner Verk\u00fcndung von allen beteiligten Richtern unterzeichnet worden. Es ist aber nichts daf\u00fcr ersichtlich, dass dies der inhaltlichen Beratung und Abstimmung in der Sache und nicht ausschlie\u00dflich dem Erfordernis einer Unterschrift durch s\u00e4mtliche Kammermitglieder nach \u00a7 69 Abs. 1 Satz 1 ArbGG dienen sollte. Die Kammer hatte schon in der Telefonkonferenz am 11. April 2014 eine inhaltliche Entscheidung \u00fcber den Streitgegenstand getroffen und an dieser auch in ihrer weiteren Telefonkonferenz am 6. Mai 2014 lediglich festgehalten. II. Das angefochtene Urteil beruht iSd. \u00a7 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auf dem Verfahrensfehler. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass es bei ordnungsgem\u00e4\u00dfer Beratung und Abstimmung anders ausgefallen w\u00e4re (zu diesem Ma\u00dfstab bei Verfahrensverst\u00f6\u00dfen: BAG 23. Januar 1996 \u2013 9 AZR 600\/93 \u2013 zu I 2 c der Gr\u00fcnde, BAGE 82, 74; D\u00fcwell\/Lipke\/D\u00fcwell 3. Aufl. \u00a7 73 Rn. 51; ErfK\/Koch 15. Aufl. \u00a7 73 ArbGG Rn. 10; GK-ArbGG\/Mikosch Stand Dezember 2014 \u00a7 73 Rn. 90; Schwab\/Weth\/Ulrich 4. Aufl. ArbGG \u00a7 73 Rn. 62 mwN; f\u00fcr \u00a7 545 Abs. 1 ZPO vgl. BGH 26. April 1989 \u2013 I ZR 220\/87 \u2013 zu II 2 a der Gr\u00fcnde; Z\u00f6ller\/He\u00dfler ZPO 30. Aufl. \u00a7 545 Rn. 1). So kommt insbesondere in Betracht, dass bei einer m\u00fcndlichen Beratung im Beisein aller Richter angesichts der Schrifts\u00e4tze der Parteien vom 7. und 9. April 2014 eine Fortsetzung der m\u00fcndlichen Verhandlung zur weiteren Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts beschlossen und ein im Ergebnis f\u00fcr die Beklagte g\u00fcnstigeres Urteil gef\u00e4llt worden w\u00e4re. Die Sache war daher an das Landesarbeitsgericht zur\u00fcckzuverweisen. III. Was die neue Verhandlung und Entscheidung angeht, hat das Landesarbeitsgericht auf der Basis der bisherigen Feststellungen in der Sache selbst zutreffend entschieden.<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die K\u00fcndigung vom 18. Dezember 2012 sei nicht iSv. \u00a7 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, ist ohne Rechtsfehler.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          a) Eine K\u00fcndigung ist nur dann iSd. \u00a7 1 Abs. 2 KSchG durch \u201edringende\u201c betriebliche Erfordernisse \u201ebedingt\u201c, wenn es dem Arbeitgeber nicht m\u00f6glich ist, dem bei Ausspruch der K\u00fcndigung absehbaren Wegfall des bisherigen Besch\u00e4ftigungsbedarfs durch andere Ma\u00dfnahmen \u2013 technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art \u2013 als durch eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu entsprechen (BAG 8. Mai 2014 \u2013 2 AZR 1001\/12 \u2013 Rn. 12). Die Merkmale der \u201eDringlichkeit\u201c und des \u201eBedingtseins\u201c der K\u00fcndigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit. Er gebietet dem Arbeitgeber, vor einer Beendigungsk\u00fcndigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine m\u00f6gliche anderweitige Besch\u00e4ftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu ge\u00e4nderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzubieten (BAG 8. Mai 2014 \u2013 2 AZR 1001\/12 \u2013 aaO; 29. August 2013 \u2013 2 AZR 809\/12 \u2013 Rn. 22, BAGE 146, 37). Entsprechendes gilt, wenn die Weiterbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsma\u00dfnahmen m\u00f6glich ist. Diese in \u00a7 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG konkretisierte K\u00fcndigungsschranke gilt unabh\u00e4ngig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und dieser der K\u00fcndigung widersprochen hat (BAG 8. Mai 2014 \u2013 2 AZR 1001\/12 \u2013 aaO; 29. August 2013 \u2013 2 AZR 809\/12 \u2013 aaO). aa) Als \u201efrei\u201d sind grunds\u00e4tzlich nur solche Arbeitspl\u00e4tze anzusehen, die im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung unbesetzt sind (BAG 25. Oktober 2012 \u2013 2 AZR 552\/11 \u2013 Rn. 29; 15. Dezember 2011 \u2013 2 AZR 42\/10 \u2013 Rn. 24, BAGE 140, 169). Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist frei wird (BAG 25. Oktober 2012 \u2013 2 AZR 552\/11 \u2013 aaO; 1. M\u00e4rz 2007 \u2013 2 AZR 650\/05 \u2013 Rn. 24). Die Einbeziehung in der Vergangenheit liegender Umst\u00e4nde ist dann geboten, wenn der Arbeitgeber durch zweckvolle Festlegung des K\u00fcndigungszeitpunkts anderweitige Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten, die noch kurze Zeit vorher auf der Hand lagen, durch eigenes Handeln ausschlie\u00dft und dadurch den K\u00fcndigungsgrund selbst herbeif\u00fchrt (BAG 9. September 2010 \u2013 2 AZR 493\/09 \u2013 Rn. 22; 5. Juni 2008 \u2013 2 AZR 107\/07 \u2013 Rn. 16). Es ist dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des \u00a7 162 BGB verwehrt, sich auf den Wegfall von Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten im K\u00fcndigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigef\u00fchrt wurde (vgl. BAG 9. September 2010 \u2013 2 AZR 493\/09 \u2013 aaO; 25. April 2002 \u2013 2 AZR 260\/01 \u2013 zu B III 2 b bb der Gr\u00fcnde). Ein treuwidiges, weil rechtsmissbr\u00e4uchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn f\u00fcr den Arbeitgeber zum Zeitpunkt einer Stellenbesetzung das Auslaufen der Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr den sp\u00e4ter gek\u00fcndigten Arbeitnehmer bereits absehbar war (BAG 9. September 2010 \u2013 2 AZR 493\/09 \u2013 aaO; 25. April 2002 \u2013 2 AZR 260\/01 \u2013 aaO). bb) Erf\u00fcllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grunds\u00e4tzlich keiner weiter gehenden Pr\u00fcfung, ob ihm die T\u00e4tigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn die Zuweisung eine Vertrags\u00e4nderung erforderlich machen w\u00fcrde. Auch eine dann notwendige \u00c4nderungsk\u00fcndigung darf nur in \u201eExtremf\u00e4llen\u201c unterbleiben. Wenn dem Arbeitnehmer eine T\u00e4tigkeit auf dem freien Arbeitsplatz nicht objektiv schlechthin unzumutbar ist, soll grunds\u00e4tzlich er selbst entscheiden k\u00f6nnen, ob er eine Weiterbesch\u00e4ftigung unter ver\u00e4nderten, m\u00f6glicherweise erheblich schlechteren Arbeitsbedingungen akzeptiert oder nicht (BAG 8. Mai 2014 \u2013 2 AZR 1001\/12 \u2013 Rn. 13; 29. August 2013 \u2013 2 AZR 809\/12 \u2013 Rn. 23, BAGE 146, 37). Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine ihm bekannte Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit aber nicht zeitnah, spricht vieles daf\u00fcr, dass auch er selbst darin keine zumutbare Besch\u00e4ftigungsperspektive sieht und der Arbeitgeber ein entsprechendes \u00c4nderungsangebot nicht unterbreiten musste. Es spricht dann viel f\u00fcr die Annahme, dass der Arbeitnehmer das betreffende Angebot auch mit Blick auf eine drohende Beendigungsk\u00fcndigung nicht angenommen h\u00e4tte (BAG 23. Februar 2010 \u2013 2 AZR 656\/08 \u2013 Rn. 57, BAGE 133, 226; 21. September 2006 \u2013 2 AZR 607\/05 \u2013 Rn. 46). cc) Darlegungs- und beweisbelastet f\u00fcr das Fehlen anderweitiger Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten ist gem\u00e4\u00df \u00a7 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber. Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine andere M\u00f6glichkeit der Weiterbesch\u00e4ftigung, muss der Arbeitgeber eingehend erl\u00e4utern, aus welchen Gr\u00fcnden eine Umsetzung nicht in Betracht kam (BAG 29. August 2013 \u2013 2 AZR 809\/12 \u2013 Rn. 24, BAGE 146, 37; 25. Oktober 2012 \u2013 2 AZR 552\/11 \u2013 Rn. 30). b) Danach ist das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen zu Recht davon ausgegangen, die Beklagte habe der Kl\u00e4gerin im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung als milderes Mittel gegen\u00fcber einer Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses die Weiterbesch\u00e4ftigung auf der ab 1. Januar 2013 eingerichteten Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c anbieten m\u00fcssen. aa) Es hat im Ergebnis zutreffend angenommen, die Beklagte k\u00f6nne sich nach dem Rechtsgedanken des \u00a7 162 BGB nicht darauf berufen, dass diese Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit infolge der Besetzung der Stelle mit einer anderen Mitarbeiterin weggefallen sei. Unbefristet angestellte Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz entf\u00e4llt, haben bei der Besetzung freier Stellen \u2013 auch wenn ihnen diese nur im Wege einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen \u2013 Vorrang nicht nur vor externen Bewerbern, sondern auch vor solchen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverh\u00e4ltnis zeitgleich durch Befristung endet (Gehlhaar DB 2008, 2831, 2832; aA f\u00fcr Auszubildende und befristet zur Probe angestellte Arbeitnehmer: Krause in vHH\/L 15. Aufl. \u00a7 1 Rn. 787). Zwar hatte die Beklagte das zun\u00e4chst bis zum 31. Dezember 2012 befristete Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der anderen Mitarbeiterin zum Zwecke ihres Einsatzes auf der Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c bereits am 17. Dezember 2012 \u2013 und damit vor Erkl\u00e4rung der hier im Streit befindlichen K\u00fcndigung \u2013 bis Ende des Jahres 2013 verl\u00e4ngert. Dass die bisherige Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit der Kl\u00e4gerin zum 31. Dezember 2012 auslaufen w\u00fcrde, war ihr \u2013 der Beklagten \u2013 zu diesem Zeitpunkt aber bereits bekannt. Sie hatte die Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Kl\u00e4gerin f\u00fchren w\u00fcrde, nach ihrem eigenen Vorbringen schon im November 2012 getroffen. Durch die Besetzung der Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c mit der urspr\u00fcnglich bis zum 31. Dezember 2012 befristet besch\u00e4ftigten Mitarbeiterin hat die Beklagte den Ausschluss der M\u00f6glichkeit, die Kl\u00e4gerin dort weiter zu besch\u00e4ftigen, selbst herbeigef\u00fchrt, obwohl der Verlust von deren Stelle bereits absehbar war. bb) Ein Angebot zur Weiterbesch\u00e4ftigung der Kl\u00e4gerin auf der Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c war nicht deshalb entbehrlich, weil nicht sicher war, ob es die Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit auch \u00fcber den 31. Dezember 2013 hinaus g\u00e4be. (1) Die Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit bestand in jedem Fall elf Monate \u00fcber den Ablauf der K\u00fcndigungsfrist am 31. Januar 2013 hinaus. Dies ist keine so kurze Zeit, dass der Beklagten angesichts der bisherigen Feststellungen eine Einarbeitung der Kl\u00e4gerin nicht zumutbar gewesen w\u00e4re. (a) Die Kl\u00e4gerin hat behauptet, sie habe h\u00f6chstens zwei Monate lang angelernt werden m\u00fcssen. Eine solche Zeitspanne war der Beklagten mit Blick auf eine bisherige Besch\u00e4ftigungsdauer von vier Jahren zumutbar. Zwar kann bei der Beurteilung der Zumutbarkeit einer Einarbeitungszeit neben der bisherigen Betriebszugeh\u00f6rigkeit auch die zu erwartende zuk\u00fcnftige Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ber\u00fccksichtigen sein (vgl. Kittner\/D\u00e4ubler\/Zwanziger\/Deinert KSchR 9. Aufl. \u00a7 1 KSchG Rn. 554). Auch bei einem ggf. nur noch elf Monate fortbestehenden Besch\u00e4ftigungsbedarf war jedoch eine Einarbeitungszeit von bis zu zwei Monaten nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig. F\u00fcr die Kl\u00e4gerin bestand nach der von der Beklagten behaupteten Umorganisation schon ab 1. Januar 2013 auf der bisherigen Stelle kein Besch\u00e4ftigungsbedarf mehr. Sie h\u00e4tte damit bereits ab diesem Zeitpunkt im Bereich \u201eSocial Media\u201c eingearbeitet und anschlie\u00dfend mindestens zehn Monate auf der Stelle eingesetzt werden k\u00f6nnen. (b) Das Landesarbeitsgericht hat das Vorbringen der Beklagten, die erforderliche Einarbeitung der Kl\u00e4gerin h\u00e4tte mindestens sechs Monate beansprucht, zu Recht als nicht hinreichend substanziiert erachtet. Die Beklagte hat zwar die f\u00fcr ein T\u00e4tigwerden auf der Position im Bereich \u201eSocial Media\u201c notwendigen Kenntnisse und F\u00e4higkeiten benannt und behauptet, die Kl\u00e4gerin habe nicht \u00fcber die fraglichen Qualifikationen verf\u00fcgt. N\u00e4here Angaben dazu, welche der geforderten Kenntnisse sich die Kl\u00e4gerin allenfalls in welcher Zeit und mit welchen Mitteln h\u00e4tte aneignen k\u00f6nnen, fehlen aber. Angesichts der unstreitigen Vorbefassung der Kl\u00e4gerin mit dem Thema \u201eSocial Media\u201c ist nicht ersichtlich, weshalb sie eine mindestens sechsmonatige Einarbeitungszeit ben\u00f6tigt h\u00e4tte. Das Landesarbeitsgericht hat au\u00dferdem aus eigener Sachkunde angenommen, die notwendigen Fertigkeiten h\u00e4tten innerhalb kurzer Zeit in Eigenregie erlernt werden k\u00f6nnen. Eine Aufkl\u00e4rungs- oder Hinweisr\u00fcge hat die Beklagte diesbez\u00fcglich nicht erhoben. (c) Die W\u00fcrdigung des Landesarbeitsgerichts, auf das Interesse der Kl\u00e4gerin an dem Thema \u201eSocial Media\u201c komme es nicht entscheidend an, ist auf der Basis der bisherigen Feststellungen nicht zu beanstanden. Der Vortrag der Beklagten, Voraussetzung f\u00fcr die Wahrnehmung von Aufgaben in diesem Bereich sei eine besondere Affinit\u00e4t zum Thema, l\u00e4sst nicht erkennen, warum dies einem Einsatz der Kl\u00e4gerin auf der Stelle nach einer Einarbeitungszeit h\u00e4tte entgegen stehen k\u00f6nnen. (d) Entgegen der Auffassung der Beklagten muss sich das Landesarbeitsgericht nicht deshalb an einer Erheblichkeit ihres Vorbringens zu Eignungsm\u00e4ngeln der Kl\u00e4gerin festhalten lassen, weil es dieser die M\u00f6glichkeit nachgelassen hat, darauf binnen bestimmter Frist zu erwidern. Dessen bedurfte es schon, um zu kl\u00e4ren, ob etwa die von der Beklagten behauptete Dauer einer Einarbeitungszeit unstreitig w\u00fcrde. (2) Das von der Beklagten geltend gemachte Interesse, die Stelle im Wege zul\u00e4ssiger Zeitbefristung bzw. deren Verl\u00e4ngerung nach \u00a7 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne die mit einer K\u00fcndigung verbundenen Risiken besetzen zu k\u00f6nnen, ist im Verh\u00e4ltnis zur Kl\u00e4gerin nicht schutzw\u00fcrdig. Der Umstand, dass ungewiss ist, ob die M\u00f6glichkeit einer Besch\u00e4ftigung auf einer freien anderen Stelle \u00fcber einen bestimmten Zeitraum hinaus bestehen wird, \u00e4ndert nichts daran, dass diese Stelle einem nach \u00a7 1 KSchG gesch\u00fctzten und fachlich geeigneten Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses angeboten werden muss. (a) Ist schon im K\u00fcndigungszeitpunkt absehbar, dass der Besch\u00e4ftigungsbedarf auf der freien Stelle nur f\u00fcr einen begrenzten Zeitraum besteht, kommt eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung mit dem Angebot einer nur befristeten Weiterbesch\u00e4ftigung des vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen, nach \u00a7 1 KSchG gesch\u00fctzten Arbeitnehmers in Betracht. Die nachtr\u00e4gliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Wege einer \u2013 ohnehin erforderlichen \u2013 \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist durch \u00a7 2 KSchG nicht ausgeschlossen. Deren soziale Rechtfertigung setzt \u2013 unter diesem Aspekt \u2013 voraus, dass sich die Befristung \u2013 gemessen am Ma\u00dfstab des \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG \u2013 ihrerseits als wirksam erweist (BAG 16. Dezember 2010 \u2013 2 AZR 576\/09 \u2013 Rn. 36; 25. April 1996 \u2013 2 AZR 609\/95 \u2013 zu II 1 b der Gr\u00fcnde, BAGE 83, 82). (b) Liegt im K\u00fcndigungszeitpunkt \u2013 wie von der Beklagten geltend gemacht \u2013 ein Sachgrund iSd. \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG f\u00fcr eine nur befristete Weiterbesch\u00e4ftigung nicht vor, scheidet eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung mit dem Ziel einer nur befristeten Weiterbesch\u00e4ftigung zwar aus: Eine sachgrundlose Befristung w\u00e4re wegen der Zuvorbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers gem\u00e4\u00df \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ebenso unzul\u00e4ssig (aA L\u00f6wisch in L\u00f6wisch\/Spinner 10. Aufl. KSchG \u00a7 1 Rn. 365). Das f\u00fchrt aber nicht zur Wirksamkeit der Beendigungsk\u00fcndigung. Das unternehmerische Konzept, einen zeitlich ungewissen Besch\u00e4ftigungsbedarf mit einem Arbeitnehmer abzudecken, der wirksam befristet (weiter)besch\u00e4ftigt werden kann, ist gegen\u00fcber dem nach \u00a7 1 KSchG gesch\u00fctzten Arbeitnehmer unbeachtlich (offengelassen in BAG 25. April 1996 \u2013 2 AZR 609\/95 \u2013 zu II 1 c der Gr\u00fcnde, BAGE 83, 82; vgl. dazu Eckert DStR 1997, 1301). Die M\u00f6glichkeit, mit dem Stellenbewerber wirksam eine Befristung zu vereinbaren, stellt kein beachtliches, t\u00e4tigkeitsbezogenes Anforderungsprofil dar (vgl. dazu BAG 10. Juli 2008 \u2013 2 AZR 1111\/06 \u2013 Rn. 27 mwN). In der Sache zielt ein solches unternehmerisches Konzept vielmehr auf eine \u2013 unzul\u00e4ssige \u2013 Austauschk\u00fcndigung. Der Arbeitgeber ist im Verh\u00e4ltnis zu einem nach \u00a7 1 KSchG gesch\u00fctzten Arbeitnehmer nicht frei darin, den anderen Arbeitsplatz nur befristet zu besetzen. Zwar ist er nicht verpflichtet, zur Vermeidung betriebsbedingter K\u00fcndigungen neue Arbeitspl\u00e4tze zu schaffen (BAG 17. M\u00e4rz 2005 \u2013 2 AZR 4\/04 \u2013 zu B IV 2 a der Gr\u00fcnde; KR\/Griebeling 10. Aufl. \u00a7 1 KSchG Rn. 221, 231; APS\/Kiel 4. Aufl. \u00a7 1 KSchG Rn. 600; Gehlhaar DB 2008, 2831). Besteht jedoch Besch\u00e4ftigungsbedarf, ist dieser \u2013 unbeschadet eines m\u00f6glichen Wegfalls in der Zukunft \u2013 bei der Pr\u00fcfung alternativer Einsatzm\u00f6glichkeiten im Sinne von \u00a7 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG zu ber\u00fccksichtigen. Dadurch wird die unternehmerische Freiheit, einen Arbeitsplatz nur vor\u00fcbergehend einzurichten, nicht ber\u00fchrt. Die k\u00fcndigungsrechtlich gebotene Weiterbesch\u00e4ftigung eines Arbeitnehmers, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einem nur befristet eingerichteten Alternativarbeitsplatz bedeutet nicht, dass die betreffende Stelle \u00fcber die geplante Zeit hinaus aufrechterhalten werden m\u00fcsste (KR\/Griebeling 10. Aufl. \u00a7 1 KSchG Rn. 221; Gehlhaar aaO). F\u00e4llt sie weg und ist eine andere Besch\u00e4ftigung nicht mehr m\u00f6glich, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis des zun\u00e4chst weiterbesch\u00e4ftigten Arbeitnehmers nunmehr \u2013 ggf. nach korrekter Sozialauswahl \u2013 betriebsbedingt k\u00fcndigen. Der Einwand, die Unsicherheit \u00fcber den Ausgang eines dann zu f\u00fchrenden K\u00fcndigungsschutzprozesses sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar, ist nicht berechtigt. Das Risiko der Unwirksamkeit ist mit jeder K\u00fcndigung eines nach \u00a7 1 KSchG gesch\u00fctzten Arbeitsverh\u00e4ltnisses verbunden und ist bei einem tats\u00e4chlichen Wegfall von Besch\u00e4ftigungsbedarf nicht gegeben. cc) Dem Erfordernis einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung steht nicht entgegen, dass die Kl\u00e4gerin in Teilzeit besch\u00e4ftigt war, w\u00e4hrend die Position im Bereich \u201eSocial Media\u201c mit einer Vollzeitkraft besetzt werden sollte. Die Beklagte hat sich \u2013 soweit ersichtlich \u2013 nicht darauf berufen, eine Teilung der Stelle und ihre Besetzung zu zeitlich 75 vH mit der Kl\u00e4gerin sei nicht m\u00f6glich gewesen. \u00dcberdies h\u00e4tte sie in diesem Fall der Kl\u00e4gerin die Position im Bereich \u201eSocial Media\u201c in Vollzeit anbieten m\u00fcssen. Darin l\u00e4ge nicht etwa das Angebot eines h\u00f6herwertigen Arbeitsplatzes, auf das die Kl\u00e4gerin keinen Anspruch h\u00e4tte, weil dies einer Bef\u00f6rderung gleichk\u00e4me (vgl. dazu BAG 19. Mai 2010 \u2013 5 AZR 162\/09 \u2013 Rn. 37, BAGE 134, 296; 10. Juli 2008 \u2013 2 AZR 1111\/06 \u2013 Rn. 37). Mit der Erh\u00f6hung der Arbeitszeit ist keine Bef\u00f6rderung verbunden. dd) Ein Angebot zur Weiterbesch\u00e4ftigung auf der Stelle im Bereich \u201eSocial Media\u201c war entgegen der Auffassung der Beklagten nicht deshalb entbehrlich, weil sie nicht damit zu rechnen brauchte, dass die Kl\u00e4gerin ein solches Angebot ann\u00e4hme. F\u00fcr die Berechtigung einer solchen Prognose besteht kein Anhaltspunkt. Die Kl\u00e4gerin hat sich auf die M\u00f6glichkeit, auf der fraglichen Stelle weiterbesch\u00e4ftigt zu werden, schon innerhalb der ihr gesetzten Frist zur Stellungnahme auf die Klageerwiderung und damit zu dem fr\u00fchesten Zeitpunkt berufen, zu dem dies im K\u00fcndigungsschutzprozess veranlasst war.<\/p>\n\n\n\n

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          1. Nach den bisherigen Feststellungen h\u00e4lt auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die K\u00fcndigung sei nicht gem\u00e4\u00df \u00a7 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, einer revisionsrechtlichen Pr\u00fcfung stand.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            a) Nach \u00a7 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder K\u00fcndigung zu h\u00f6ren. Der Arbeitgeber hat ihm gem\u00e4\u00df \u00a7 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung mitzuteilen. Eine ohne Anh\u00f6rung des Betriebsrats ausgesprochene K\u00fcndigung ist gem\u00e4\u00df \u00a7 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. aa) F\u00fcr die Mitteilung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde gilt der Grundsatz der \u201esubjektiven Determinierung\u201c (BAG 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736\/13 \u2013 Rn. 14; 21. November 2013 \u2013 2 AZR 797\/11 \u2013 Rn. 24, BAGE 146, 303). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umst\u00e4nde mitteilen, die seinen K\u00fcndigungsentschluss tats\u00e4chlich bestimmt haben (BAG 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736\/13 \u2013 aaO; 21. November 2013 \u2013 2 AZR 797\/11 \u2013 aaO). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollst\u00e4ndigen Sachverhalt unterbreitet (BAG 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736\/13 \u2013 aaO; 21. November 2013 \u2013 2 AZR 797\/11 \u2013 aaO). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gew\u00e4hrleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild \u00fcber den K\u00fcndigungssachverhalt entstehen k\u00f6nnte (BAG 31. Mai 1990 \u2013 2 AZR 78\/89 \u2013 zu II 1 a der Gr\u00fcnde). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollst\u00e4ndige \u2013 und damit irref\u00fchrende \u2013 K\u00fcndigungssachverhalte, ist die Anh\u00f6rung unzureichend und die K\u00fcndigung unwirksam (BAG 31. Juli 2014 \u2013 2 AZR 407\/13 \u2013 Rn. 46; 10. April 2014 \u2013 2 AZR 684\/13 \u2013 Rn. 22; 24. Mai 1989 \u2013 2 AZR 399\/88 \u2013 zu II 2 c der Gr\u00fcnde). Eine blo\u00df vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation f\u00fchrt dagegen noch nicht f\u00fcr sich alleine zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanh\u00f6rung (vgl. BAG 21. November 2013 \u2013 2 AZR 797\/11 \u2013 Rn. 26, aaO; 12. September 2013 \u2013 6 AZR 121\/12 \u2013 Rn. 21; 22. September 1994 \u2013 2 AZR 31\/94 \u2013 zu II 3 b der Gr\u00fcnde, BAGE 78, 39). bb) Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von \u00a7 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess (BAG 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736\/13 \u2013 Rn. 22; 21. November 2013 \u2013 2 AZR 797\/11 \u2013 Rn. 27, BAGE 146, 303). Die Anh\u00f6rung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbst\u00e4ndige \u00dcberpr\u00fcfung der Wirksamkeit der beabsichtigten K\u00fcndigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers erm\u00f6glichen (BAG 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736\/13 \u2013 aaO; 31. Januar 1996 \u2013 2 AZR 181\/95 \u2013 zu II 2 der Gr\u00fcnde). Sinn und Zweck des \u00a7 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde zu \u00fcberpr\u00fcfen und sich \u00fcber sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG 23. Oktober 2014 \u2013 2 AZR 736\/13 \u2013 aaO; 27. Juni 1985 \u2013 2 AZR 412\/84 \u2013 zu II 1 b der Gr\u00fcnde, BAGE 49, 136). Den K\u00fcndigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelm\u00e4\u00dfig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zus\u00e4tzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit pr\u00fcfen kann (BAG 12. September 2013 \u2013 6 AZR 121\/12 \u2013 Rn. 21; 23. Februar 2012 \u2013 2 AZR 773\/10 \u2013 Rn. 30). b) Danach hat die Beklagte dem Betriebsrat den f\u00fcr sie ma\u00dfgeblichen K\u00fcndigungssachverhalt hinreichend mitgeteilt. Sie hat angegeben, die Aufgaben der Kl\u00e4gerin w\u00fcrden zum 1. Januar 2013 teilweise an Drittunternehmen \u00fcbertragen, teilweise intern neu verteilt. Sie hat anhand der bisherigen Stellenbeschreibung der Kl\u00e4gerin konkret aufgelistet, welche Teilaufgaben zuk\u00fcnftig von welchem Drittunternehmen oder welchem anderen Mitarbeiter wahrgenommen w\u00fcrden. Soweit sie dabei fehlerhaft dargestellt haben sollte, die T\u00e4tigkeiten betreffend die \u201eVerantwortung PR- und Mediabudget\u201c werde der Leiter Marketing \u00fcbernehmen, w\u00e4hrend sie in Wirklichkeit ebenfalls einem \u2013 f\u00fcr die \u00dcbernahme anderer Aufgaben der Kl\u00e4gerin benannten \u2013 externen Unternehmen \u00fcbertragen werden sollten, lag darin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine bewusste Irref\u00fchrung. Die objektiv unzutreffende Angabe hat den K\u00fcndigungssachverhalt nicht so verf\u00e4lscht, dass dem Betriebsrat eine Stellungnahme zu den wahren K\u00fcndigungsgr\u00fcnden nicht m\u00f6glich gewesen w\u00e4re. Der Kern des K\u00fcndigungsgrundes \u2013 der Wegfall der Stelle der Kl\u00e4gerin durch Fremdvergabe und Umverteilung auf andere Mitarbeiter \u2013 blieb unver\u00e4ndert. Eine andere Beurteilung k\u00e4me in Betracht, wenn es f\u00fcr die Einsch\u00e4tzung des Betriebsrats, ob die Umorganisation so, wie sie geplant war, \u00fcberhaupt praktisch durchf\u00fchrbar w\u00e4re, von erheblicher Bedeutung h\u00e4tte sein k\u00f6nnen, ob der fragliche Aufgabenbereich von einem internen Mitarbeiter oder von einem Drittunternehmen \u00fcbernommen werden sollte, weil dies etwa angesichts von Art oder Umfang der T\u00e4tigkeiten nicht gleichg\u00fcltig w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n

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