{"id":11241,"date":"2026-06-15T09:36:51","date_gmt":"2026-06-15T09:36:51","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/arbeitsrecht-befristung-sachgrund-rechtsmissbrauch-10-befristete-arbeitsvertraege-15-jahren-koennen-zulaessig-sein\/"},"modified":"2026-07-05T09:37:01","modified_gmt":"2026-07-05T09:37:01","slug":"arbeitsrecht-befristung-sachgrund-rechtsmissbrauch-10-befristete-arbeitsvertraege-15-jahren-koennen-zulaessig-sein","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=11241","title":{"rendered":"Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsvertr\u00e4ge in 15 Jahren k\u00f6nnen zul\u00e4ssig sein"},"content":{"rendered":"\n

BAG \u2013 Urteil vom 29.04.2015 \u2013 Az. 7 AZR 310\/13: Zehn Befristungen in 15 Jahren k\u00f6nnen zul\u00e4ssig sein<\/h1>\n\n\n\n
\"Arbeitsrecht:<\/figure>\n\n\n\n

Das Urteil auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n

Auch zehn befristete Arbeitsvertr\u00e4ge \u00fcber fast 15 Jahre k\u00f6nnen wirksam sein, wenn sie durch einen echten und nur vor\u00fcbergehenden Vertretungsbedarf gerechtfertigt sind.<\/p>\n\n\n\n

Der Kern der Entscheidung:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine lange Befristungskette zwar eine Missbrauchskontrolle ausl\u00f6st. Rechtsmissbrauch liegt aber nicht vor, wenn der Arbeitnehmer ausschlie\u00dflich eine bestimmte Stammkraft vertritt, deren Ausfall auf Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung beruht.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung des Sachverhaltes:<\/h2>\n\n\n\n

Der Kl\u00e4ger war bei einer Stadt fast 15 Jahre lang aufgrund von zehn befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen als stellvertretender Leiter der K\u00fcche eines Alten- und Pflegeheims besch\u00e4ftigt. Er vertrat durchgehend dieselbe stellvertretende K\u00fcchenleiterin, die wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Elternzeit und sp\u00e4ter Sonderurlaub zur Kinderbetreuung ausfiel.<\/p>\n\n\n\n

Der letzte befristete Vertrag lief vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2013. Der Kl\u00e4ger hielt diese Befristung f\u00fcr unwirksam und machte geltend, die Arbeitgeberin habe nicht mehr ernsthaft mit der R\u00fcckkehr der vertretenen Arbeitnehmerin rechnen d\u00fcrfen; au\u00dferdem sei die langj\u00e4hrige Befristungskette rechtsmissbr\u00e4uchlich.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung der Urteilsgr\u00fcnde:<\/h2>\n\n\n\n

Das BAG best\u00e4tigte die Wirksamkeit der Befristung. Die letzte Befristung war durch den Sachgrund der Vertretung nach \u00a7 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG in Verbindung mit \u00a7 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt, weil die vertretene Arbeitnehmerin Sonderurlaub zur Betreuung ihrer Kinder erhalten hatte und keine verbindliche Erkl\u00e4rung abgegeben hatte, nicht zur\u00fcckzukehren.<\/p>\n\n\n\n

Zwar war wegen der Gesamtdauer von fast 15 Jahren und zehn befristeten Vertr\u00e4gen eine Missbrauchskontrolle erforderlich. Die besonderen Umst\u00e4nde widerlegten jedoch den Missbrauchsverdacht, weil es nur einen einzigen Arbeitsplatz als stellvertretende K\u00fcchenleitung gab und der Kl\u00e4ger ausschlie\u00dflich den zeitlich begrenzten Ausfall dieser Stammkraft \u00fcberbr\u00fcckte.<\/p>\n\n\n\n

Urteil: BAG \u2013 Urteil vom 29.04.2015 \u2013 Az.: 7 AZR 310\/13<\/h2>\n\n\n\n

Tenor der Entscheidung<\/h3>\n\n\n\n

Die Revision des Kl\u00e4gers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-W\u00fcrttemberg \u2013 Kammern Mannheim \u2013 vom 14. August 2012 \u2013 14 Sa 53\/12 \u2013 wird zur\u00fcckgewiesen. Der Kl\u00e4ger hat die Kosten der Revision zu tragen.<\/p>\n\n\n\n

Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

Die Parteien streiten \u00fcber die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Der Kl\u00e4ger wurde von der beklagten Stadt in der Zeit vom 1. November 1998 bis zum 31. August 2013 aufgrund von zehn befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen als stellvertretender Leiter der K\u00fcche des st\u00e4dtischen Alten- und Pflegeheims besch\u00e4ftigt. In der K\u00fcche waren 5,2 Vollzeitkr\u00e4fte besch\u00e4ftigt; andere K\u00fcchen betrieb die Beklagte nicht. Der Kl\u00e4ger vertrat jeweils die stellvertretende K\u00fcchenleiterin S, die in dieser Zeit infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaubs bzw. Elternzeit und Sonderurlaubs ausfiel. Die Laufzeiten der mit dem Kl\u00e4ger abgeschlossenen befristeten Vertr\u00e4ge entsprachen der jeweils zu prognostizierenden Arbeitsverhinderung bzw. der bewilligten Freistellung von Frau S. Der letzte Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 war f\u00fcr die Zeit vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2013 abgeschlossen. Vor dem Abschluss dieses Arbeitsvertrags hatte die Beklagte Frau S unter Bezugnahme auf \u00a7 28 TV\u00f6D antragsgem\u00e4\u00df Sonderurlaub zur Betreuung ihrer drei Kinder im Alter von sechs bis zw\u00f6lf Jahren f\u00fcr die Zeit vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2013 gew\u00e4hrt. Mit der am 1. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 7. Dezember 2011 zugestellten Klage hat der Kl\u00e4ger die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Sie sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags habe die Beklagte nicht mehr mit der R\u00fcckkehr von Frau S an ihren Arbeitsplatz rechnen k\u00f6nnen. Die Befristung sei zudem rechtsmissbr\u00e4uchlich. Frau S habe kein Anspruch auf Gew\u00e4hrung von Sonderurlaub zugestanden. Au\u00dferdem habe die Beklagte nicht gepr\u00fcft, ob Frau S nach einer etwaigen R\u00fcckkehr auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden k\u00f6nne. Der Kl\u00e4ger hat beantragt,<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. festzustellen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Kl\u00e4ger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. August 2013 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber die Befristung hinaus fortbesteht,<\/li>\n\n\n\n
  2. die Beklagte zu verurteilen, den Kl\u00e4ger \u00fcber den Ablauf der Befristung hinaus zu unver\u00e4nderten Arbeitsbedingungen weiterzubesch\u00e4ftigen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei sachlich gerechtfertigt. Sie habe davon ausgehen m\u00fcssen, dass Frau S nach Ablauf des Sonderurlaubs ihre Arbeit wieder aufnehmen werde. Die Befristung sei nicht rechtsmissbr\u00e4uchlich, da f\u00fcr den Kl\u00e4ger nur ein vor\u00fcbergehender Besch\u00e4ftigungsbedarf bestanden habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Kl\u00e4gers hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kl\u00e4ger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zur\u00fcckweisung der Revision.<\/p>\n\n\n\n

    Gr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

    Die Revision des Kl\u00e4gers ist unbegr\u00fcndet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. August 2013 geendet. Der als Hilfsantrag zu verstehende Weiterbesch\u00e4ftigungsantrag f\u00e4llt damit nicht zur Entscheidung an. I. Der als Befristungskontrollantrag auszulegende, zul\u00e4ssige Klageantrag zu 1. ist unbegr\u00fcndet.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Der Antrag zu 1. ist zul\u00e4ssig.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      a) Der Feststellungsantrag ist als Befristungskontrollantrag nach \u00a7 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Der Kl\u00e4ger macht geltend, die Befristung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses sei unwirksam. Aus der Datumsangabe \u201e31. August 2013\u201c ergibt sich, dass der Kl\u00e4ger sich allein gegen die zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2013 wendet. Soweit der Kl\u00e4ger nach dem Antragswortlaut die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverh\u00e4ltnis \u201eals unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber die Befristung hinaus fortbesteht\u201c, handelt es sich nicht um eine allgemeine Feststellungklage iSv. \u00a7 256 ZPO, die eines besonderen Feststellungsinteresses bed\u00fcrfte. Vielmehr ergibt die Auslegung des Klageantrags, dass der Kl\u00e4ger kein von der Befristungskontrolle getrenntes Klagebegehren verfolgt, sondern im Rahmen des Befristungskontrollantrags lediglich die Rechtsfolge klargestellt wissen will, die sich nach seiner Auffassung bei einer unwirksamen Befristung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ergibt. b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag zul\u00e4ssig. Das Feststellungsinteresse f\u00fcr den Befristungskontrollantrag ergibt sich schon aus der Regelung in \u00a7 17 Satz 1 TzBfG, wonach die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb einer dreiw\u00f6chigen Klagefrist durch Erhebung einer Feststellungsklage geltend zu machen ist (BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 451\/11 \u2013 Rn. 10). Dem steht nicht entgegen, dass die Klage 20 Monate vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben wurde. An der alsbaldigen Kl\u00e4rung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel bereits vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber \u2013 wie im Streitfall \u2013 auf die Wirksamkeit der Befristung beruft (vgl. BAG 23. Juni 2010 \u2013 7 AZR 1021\/08 \u2013 Rn. 12).<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Der Befristungskontrollantrag ist unbegr\u00fcndet. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. August 2013 geendet. Die Befristung ist wirksam. Sie ist nach \u00a7 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. \u00a7 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt. Sie erweist sich nicht als rechtsmissbr\u00e4uchlich.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        a) Die Befristung zum 31. August 2013 gilt nicht bereits nach \u00a7 17 Satz 2 TzBfG iVm. \u00a7 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit seiner am 7. Dezember 2011 erhobenen Klage hat der Kl\u00e4ger die Frist des \u00a7 17 Satz 1 TzBfG f\u00fcr die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gewahrt. Die Klage kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Frist erhoben werden (BAG 23. Juni 2010 \u2013 7 AZR 1021\/08 \u2013 Rn. 12; 13. Oktober 2004 \u2013 7 AZR 654\/03 \u2013 zu I 1 der Gr\u00fcnde; 10. M\u00e4rz 2004 \u2013 7 AZR 402\/03 \u2013 zu I der Gr\u00fcnde, BAGE 110, 38). b) Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 ist durch den Sachgrund der Vertretung nach \u00a7 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG iVm. \u00a7 21 Abs. 1 BEEG gerechtfertigt. aa) Nach \u00a7 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zul\u00e4ssig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach \u00a7 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers besch\u00e4ftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch \u00a7 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert (vgl. zur Vorg\u00e4ngerregelung in \u00a7 21 BErzGG: BAG 19. Februar 2014 \u2013 7 AZR 260\/12 \u2013 Rn. 27; 12. Januar 2011 \u2013 7 AZR 194\/09 \u2013 Rn. 13). Danach liegt ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses rechtfertigt, ua. dann vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin f\u00fcr die Dauer des Besch\u00e4ftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird. Der Grund f\u00fcr die Befristung liegt in Vertretungsf\u00e4llen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vor\u00fcbergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverh\u00e4ltnis steht und mit der R\u00fcckkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht f\u00fcr die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bed\u00fcrfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers \u00fcber den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die R\u00fcckkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet besch\u00e4ftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskr\u00e4ftebedarfs erfolgen, der durch die vor\u00fcbergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Es muss sich deshalb aus den Umst\u00e4nden bei Vertragsschluss ergeben, dass der Bedarf f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Die Anforderungen an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Geht es um eine unmittelbare Vertretung, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag Aufgaben wahrzunehmen hat, die zuvor dem vor\u00fcbergehend abwesenden Arbeitnehmer \u00fcbertragen waren (vgl. BAG 10. Oktober 2012 \u2013 7 AZR 462\/11 \u2013 Rn. 15 ff.). Unerheblich ist es, ob im Zeitpunkt des Ablaufs des befristeten Vertrags eine Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit auf einem anderen Arbeitspatz f\u00fcr den Vertreter besteht (vgl. BAG 19. Februar 2014 \u2013 7 AZR 260\/12 \u2013 Rn. 30). bb) Unter Ber\u00fccksichtigung dieser Grunds\u00e4tze ist die im Arbeitsvertrag vom 4. Mai 2011 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. (1) Der Kl\u00e4ger wurde zur Vertretung der Frau S f\u00fcr die Dauer ihres Sonderurlaubs eingestellt und vertrat sie unmittelbar. Bei diesem Sonderurlaub handelte es sich um eine Arbeitsfreistellung zur Kinderbetreuung iSv. \u00a7 21 Abs. 1 BEEG. Der Sonderurlaub wurde Frau S zur Betreuung ihrer drei minderj\u00e4hrigen Kinder gew\u00e4hrt. Es kommt zur Rechtfertigung der mit dem Kl\u00e4ger vereinbarten Befristung nicht darauf an, ob Frau S ein Anspruch auf Gew\u00e4hrung von Sonderurlaub nach \u00a7 28 TV\u00f6D zustand. W\u00e4re das nicht der Fall gewesen, h\u00e4tte die Arbeitsfreistellung auf einer einzelvertraglichen Vereinbarung beruht. Diese kann nach \u00a7 21 Abs. 1 BEEG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft ebenso rechtfertigen wie eine auf Tarifvertrag beruhende Arbeitsfreistellung. (2) Die Beklagte durfte bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 4. Mai 2011 davon ausgehen, dass Frau S am 1. September 2013 ihre T\u00e4tigkeit als stellvertretende K\u00fcchenleiterin wieder aufnehmen werde. (a) Entsteht der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitgeber nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Senats regelm\u00e4\u00dfig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten k\u00fcnftig wieder erf\u00fcllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte T\u00e4tigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. Besondere Ausf\u00fchrungen dazu, dass mit der R\u00fcckkehr des Vertretenen zu rechnen ist, sind in diesen F\u00e4llen regelm\u00e4\u00dfig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer \u00fcberhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren wird, kann dies daf\u00fcr sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erkl\u00e4rt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz rechnen (BAG 11. Februar 2015 \u2013 7 AZR 113\/13 \u2013 Rn. 16; 16. Januar 2013 \u2013 7 AZR 661\/11 \u2013 Rn. 21, BAGE 144, 193; 25. M\u00e4rz 2009 \u2013 7 AZR 34\/08 \u2013 Rn. 12; 2. Juli 2003 \u2013 7 AZR 529\/02 \u2013 zu I 2 a der Gr\u00fcnde, BAGE 107, 18). Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits l\u00e4ngere Zeit auf der Grundlage befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers besch\u00e4ftigt wurde. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl einzelner befristeter Vertr\u00e4ge zu versch\u00e4rfen (ausf. BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 783\/10 \u2013 Rn. 16 ff.). (b) Danach durfte und musste die Beklagte bei Vereinbarung der Befristung davon ausgehen, dass Frau S nach Beendigung des Sonderurlaubs am 31. August 2013 an ihren Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren werde. Frau S hatte nicht verbindlich erkl\u00e4rt, die Arbeit nicht wieder aufzunehmen. Sie hatte vielmehr mit dem erneuten Antrag auf Bewilligung von Sonderurlaub ihr Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bekundet. Der R\u00fcckkehrprognose standen weder die Dauer der Abwesenheit der Frau S noch ihre wiederholte Inanspruchnahme von Sonderurlaub entgegen, zumal der Betreuungsbedarf der Kinder mit deren Heranwachsen abnimmt. c) Die streitgegenst\u00e4ndliche Befristung ist auch nicht nach den Grunds\u00e4tzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. aa) Die Gerichte d\u00fcrfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Pr\u00fcfung des geltend gemachten Sachgrunds beschr\u00e4nken (BAG 12. November 2014 \u2013 7 AZR 891\/12 \u2013 Rn. 27). Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gr\u00fcnden verpflichtet, durch Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls auszuschlie\u00dfen, dass Arbeitgeber missbr\u00e4uchlich auf befristete Arbeitsvertr\u00e4ge zur\u00fcckgreifen (EuGH 26. Januar 2012 \u2013 C-586\/10 \u2013 [K\u00fcc\u00fck] Rn. 40). Diese zus\u00e4tzliche Pr\u00fcfung ist im deutschen Recht nach den Grunds\u00e4tzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (\u00a7 242 BGB) vorzunehmen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 443\/09 \u2013 Rn. 38, BAGE 142, 308 und \u2013 7 AZR 783\/10 \u2013 Rn. 33). (1) Die Pr\u00fcfung, ob der Arbeitgeber missbr\u00e4uchlich auf befristete Arbeitsvertr\u00e4ge zur\u00fcckgegriffen hat, verlangt eine W\u00fcrdigung s\u00e4mtlicher Umst\u00e4nde des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 \u2013 C-586\/10 \u2013 [K\u00fcc\u00fck] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 443\/09 \u2013 Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Vertr\u00e4ge sowie die Anzahl der Vertragsverl\u00e4ngerungen. Ferner ist der Umstand zu ber\u00fccksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben besch\u00e4ftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Vertr\u00e4ge und Dauer der befristeten Besch\u00e4ftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbr\u00e4uchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich er\u00f6ffneten Befristungsm\u00f6glichkeit darstellen, wenn er gegen\u00fcber einem bereits langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer trotz der tats\u00e4chlich vorhandenen M\u00f6glichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Vertr\u00e4ge zur\u00fcckgreift (BAG 19. Februar 2014 \u2013 7 AZR 260\/12 \u2013 Rn. 36 mwN). Zu ber\u00fccksichtigen ist au\u00dferdem, ob die Laufzeit der Vertr\u00e4ge zeitlich hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zur\u00fcckbleibt (BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 443\/09 \u2013 Rn. 46, aaO). Bei der Gesamtw\u00fcrdigung k\u00f6nnen daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Vertr\u00e4gen (BAG 10. Juli 2013 \u2013 7 AZR 761\/11 \u2013 Rn. 27) sowie an branchenspezifische Besonderheiten, etwa bei Saisonbetrieben. Auch k\u00f6nnen bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gew\u00e4hrleistete Freiheiten von Bedeutung sein (BAG 24. September 2014 \u2013 7 AZR 987\/12 \u2013 Rn. 38; 19. Februar 2014 \u2013 7 AZR 260\/12 \u2013 Rn. 36). (2) Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbr\u00e4uchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in \u00a7 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angekn\u00fcpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Vertr\u00e4gen bis zu der festgelegten H\u00f6chstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verl\u00e4ngerungsm\u00f6glichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umst\u00e4nden unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, l\u00e4sst erst das erhebliche \u00dcberschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbr\u00e4uchliche Gestaltung zu. Zumindest regelm\u00e4\u00dfig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in \u00a7 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG f\u00fcr die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches \u00fcberschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach \u00fcberschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere f\u00fcr einen Missbrauch sprechende Umst\u00e4nde vorzutragen. Werden die in \u00a7 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausma\u00df \u00fcberschritten, kann eine missbr\u00e4uchliche Ausnutzung der an sich er\u00f6ffneten M\u00f6glichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig die M\u00f6glichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umst\u00e4nde zu entkr\u00e4ften. Der Senat hat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen sowie keinen weiteren \u2013 vom Arbeitnehmer vorzutragenden \u2013 Umst\u00e4nden keine Anhaltspunkte f\u00fcr einen Missbrauch gesehen (BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 783\/10 -), w\u00e4hrend er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Besch\u00e4ftigung zur Deckung eines st\u00e4ndigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbr\u00e4uchliche Ausnutzung der an sich er\u00f6ffneten M\u00f6glichkeit der Befristung sei indiziert, k\u00f6nne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 443\/09 \u2013 Rn. 49, BAGE 142, 308). bb) Gemessen an diesen Grunds\u00e4tzen hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen, dass sich die Befristung nicht als rechtsmissbr\u00e4uchlich erweist. Die missbr\u00e4uchliche Ausnutzung der an sich er\u00f6ffneten M\u00f6glichkeit zur Sachgrundbefristung ist zwar aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von fast 15 Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Vertr\u00e4gen indiziert. Die in \u00a7 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmte H\u00f6chstdauer von zwei Jahren wurde hierdurch in besonders gravierendem Ausma\u00df \u00fcberschritten, die Anzahl der Vertragsverl\u00e4ngerungen \u00fcbersteigt die in \u00a7 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannte Grenze erheblich. Aufgrund der besonderen Umst\u00e4nde des Streitfalls ist die Annahme des Gestaltungsmissbrauches jedoch widerlegt. F\u00fcr die Besch\u00e4ftigung des Kl\u00e4gers bestand zu keinem Zeitpunkt ein dauerhafter Bedarf. Der Kl\u00e4ger wurde ausschlie\u00dflich zur Vertretung der stellvertretenden K\u00fcchenleiterin S eingestellt und vertrat diese unmittelbar. Allein der Ausfall dieser Stammkraft begr\u00fcndete einen befristeten Besch\u00e4ftigungsbedarf f\u00fcr die Dauer der Inanspruchnahme von Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit und Sonderurlaub auf deren Arbeitsplatz als stellvertretende K\u00fcchenleiterin. Die Beklagte betrieb nur eine K\u00fcche, in der sie 5,2 Vollzeitkr\u00e4fte besch\u00e4ftigte. Sie verf\u00fcgte damit nicht \u00fcber weitere Stellen f\u00fcr stellvertretende K\u00fcchenleiter. Ein st\u00e4ndiger und dauerhafter Vertretungsbedarf f\u00fcr stellvertretende K\u00fcchenleiter bestand daher nicht. Der Vertretungsbedarf existierte nur f\u00fcr die Zeit, in der Frau S verhindert war, den einzigen bei der Beklagten vorhandenen Arbeitsplatz als stellvertretende K\u00fcchenleiterin einzunehmen. Entgegen der Ansicht des Kl\u00e4gers war die Beklagte nicht verpflichtet, die dauerhafte Besch\u00e4ftigung des Kl\u00e4gers als stellvertretender K\u00fcchenleiter durch Versetzung der Frau S zu erm\u00f6glichen. Eine Pflicht zur Versetzung der Stammkraft besteht nicht. Andernfalls m\u00fcsste der Arbeitgeber eine andere Stelle f\u00fcr die Stammkraft freihalten und k\u00f6nnte daher auf dieser Stelle Arbeitnehmer nur befristet besch\u00e4ftigen, oder er m\u00fcsste eine zus\u00e4tzliche Stelle schaffen, auf der die Stammkraft besch\u00e4ftigt werden k\u00f6nnte. Hierzu ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Da stets nur eine befristete Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit f\u00fcr den Kl\u00e4ger bestand, entsprach die Verl\u00e4ngerung der befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge dem tats\u00e4chlichen Bedarf der Beklagten. Die Verl\u00e4ngerung der befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge war zur Deckung dieses zeitlich begrenzten Besch\u00e4ftigungsbedarfs erforderlich. Das steht der Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs entgegen (vgl. EuGH 26. Januar 2012 \u2013 C-586\/10 \u2013 [K\u00fcc\u00fck] Rn. 34; 3. Juli 2014 \u2013 C-362\/13 ua. \u2013 [Fiamingo ua.] Rn. 71; BAG 18. Juli 2012 \u2013 7 AZR 443\/09 \u2013 Rn. 45, BAGE 142, 308). Der blo\u00dfe Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsvertr\u00e4ge zur\u00fcckzugreifen, begr\u00fcndet noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs (EuGH 26. Januar 2012 \u2013 C-586\/10 \u2013 [K\u00fcc\u00fck] Rn. 50). Das gilt vor allem auch dann, wenn die Befristung \u2013 wie hier \u2013 auf \u00a7 21 Abs. 1 BEEG beruht. Diese Regelung dient dem sozialpolitischen Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Sie stellt in Konkretisierung von \u00a7 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG klar, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung bedingt sind, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft \u00fcberbr\u00fccken kann. Das kann \u2013 insbesondere bei der Betreuung mehrerer Kinder \u2013 zu l\u00e4ngeren Vertretungszeiten f\u00fchren. Auch aus der hohen Anzahl der befristeten Vertr\u00e4ge ergibt sich kein Gestaltungsmissbrauch. Diese beruht darauf, dass Frau S wegen der Geburt von drei Kindern mehrfach Mutterschutz, Erziehungsurlaub und Elternzeit sowie im Anschluss daran Sonderurlaub in Anspruch genommen hat. Die Arbeitsvertr\u00e4ge mit dem Kl\u00e4ger wurden jeweils anl\u00e4sslich des Mutterschutzes, des Erziehungsurlaubs und der Elternzeit sowie des Sonderurlaubs geschlossen. Ihre Laufzeit entsprach jeweils der Dauer der Verhinderung. II. Der Antrag des Kl\u00e4gers auf Weiterbesch\u00e4ftigung f\u00e4llt nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist ersichtlich als uneigentlicher Hilfsantrag f\u00fcr den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten. III. Die Kostenentscheidung beruht auf \u00a7 97 Abs. 1 ZPO.<\/p>\n\n\n\n

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