{"id":11348,"date":"2026-06-15T08:59:15","date_gmt":"2026-06-15T08:59:15","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/arbeitsrecht-ausschlussfrist-mindestlohn-ausschlussfrist-im-arbeitsvertrag-unwirksam-bei-fehlendem-ausschluss-des-mindestlohns-rechtsanwalt-arbeitsrecht-koeln-nippes\/"},"modified":"2026-07-05T08:59:26","modified_gmt":"2026-07-05T08:59:26","slug":"arbeitsrecht-ausschlussfrist-mindestlohn-ausschlussfrist-im-arbeitsvertrag-unwirksam-bei-fehlendem-ausschluss-des-mindestlohns-rechtsanwalt-arbeitsrecht-koeln-nippes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=11348","title":{"rendered":"Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns"},"content":{"rendered":"\n

BAG \u2013 Urteil vom 24.08.2016 \u2013 Az. 5 AZR 703\/15: Ausschlussfrist ohne Mindestlohnausnahme unwirksam<\/h1>\n\n\n\n
\"Arbeitsrecht:<\/figure>\n\n\n\n

Das Urteil auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist kann insgesamt unwirksam sein, wenn sie Mindestentgeltanspr\u00fcche nicht klar und deutlich ausnimmt.<\/p>\n\n\n\n

Der Kern der Entscheidung:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine vom Arbeitgeber gestellte Verfallklausel gegen das Transparenzgebot verst\u00f6\u00dft, wenn sie den Eindruck erweckt, auch gesetzlich gesch\u00fctzte Mindestentgeltanspr\u00fcche m\u00fcssten innerhalb der kurzen arbeitsvertraglichen Fristen geltend gemacht werden. Die Klausel kann dann auch f\u00fcr andere Anspr\u00fcche, wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, nicht aufrechterhalten werden.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung des Sachverhaltes:<\/h2>\n\n\n\n

Die Kl\u00e4gerin war als Pflegehilfskraft in einem ambulanten Pflegedienst besch\u00e4ftigt. Ihr Formulararbeitsvertrag enthielt eine zweistufige Ausschlussfrist, nach der alle beiderseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis binnen drei Monaten schriftlich und anschlie\u00dfend binnen weiterer drei Monate gerichtlich geltend gemacht werden mussten.<\/p>\n\n\n\n

Nach einer krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit verlangte die Arbeitnehmerin Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung und berief sich darauf, die Kl\u00e4gerin habe die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist vers\u00e4umt; die Kl\u00e4gerin hielt die Ausschlussklausel wegen Versto\u00dfes gegen Mindestentgeltvorschriften f\u00fcr unwirksam.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung der Urteilsgr\u00fcnde:<\/h2>\n\n\n\n

Das BAG gab der Kl\u00e4gerin im Wesentlichen Recht. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist erfasste nach ihrem Wortlaut auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach der Pflegearbeitsbedingungenverordnung und verstie\u00df damit gegen \u00a7 9 Satz 3 AEntG.<\/p>\n\n\n\n

Zwar ging es im konkreten Zahlungsanspruch um Entgeltfortzahlung und nicht unmittelbar um Mindestentgelt. Die Klausel war aber wegen Intransparenz insgesamt unwirksam, weil sie Arbeitnehmer davon abhalten konnte, gesetzlich gesch\u00fctzte Mindestentgeltanspr\u00fcche durchzusetzen.<\/p>\n\n\n\n

Urteil: BAG \u2013 Urteil vom 24.08.2016 \u2013 Az.: 5 AZR 703\/15<\/h2>\n\n\n\n

Tenor der Entscheidung<\/h3>\n\n\n\n

I. Auf die Revision des Beklagten wird \u2013 unter Zur\u00fcckweisung der Revision im \u00dcbrigen \u2013 das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 17. September 2015 \u2013 6 Sa 1328\/14 \u2013 teilweise aufgehoben. II. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 12. September 2014 \u2013 3 Ca 253\/14 \u2013 in Ziff. 1 teilweise abge\u00e4ndert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Kl\u00e4gerin 648,00 Euro brutto nebst Zinsen in H\u00f6he von f\u00fcnf Prozentpunkten \u00fcber dem Basiszinssatz aus 288,00 Euro seit dem 1. Januar 2014, aus 216,00 Euro seit dem 8. Januar 2014 und aus 144,00 Euro seit dem 20. Januar 2014 zu zahlen.<\/li>\n\n\n\n
  2. Im \u00dcbrigen wird die Klage abgewiesen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    III. Von den erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits haben die Kl\u00e4gerin 1\/3 und der Beklagte 2\/3, von den Kosten der Berufung und der Revision die Kl\u00e4gerin 1\/20 und der Beklagte 19\/20 zu tragen.<\/p>\n\n\n\n

    Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

    Die Parteien streiten \u00fcber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Kl\u00e4gerin war vom 15. Juli bis zum 15. Dezember 2013 beim Beklagten, der damals den ambulanten Pflegedienst L betrieb, als Pflegehilfskraft besch\u00e4ftigt. Die w\u00f6chentliche Arbeitszeit betrug 20 Stunden, als Verg\u00fctung war ein Bruttostundenlohn von 9,00 Euro vereinbart. Grundlage des Arbeitsverh\u00e4ltnisses war der Formulararbeitsvertrag vom 11. Juli 2013, der \u2013 drucktechnisch hervorgehoben \u2013 folgende Regelung enth\u00e4lt: \u201e\u00a7 22 Ausschlussfrist bei Geltendmachung von Anspr\u00fcchen (1) Alle beiderseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der F\u00e4lligkeit gegen\u00fcber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Dies gilt auch f\u00fcr Anspr\u00fcche, die w\u00e4hrend des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses entstehen. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erkl\u00e4rt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verf\u00e4llt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.\u201c Der vereinbarte Bruttostundenlohn entsprach dem ab dem 1. Juli 2013 im Gebiet des Landes Niedersachsen \u201eje Stunde\u201c zu zahlenden Mindestentgelt nach \u00a7 2 Abs. 1 Verordnung \u00fcber zwingende Arbeitsbedingungen f\u00fcr die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 (BAnz. 2010 Nr. 110 S. 2571). Deren \u00a7 4 bestimmt unter der \u00dcberschrift Ausschlussfrist:<\/p>\n\n\n\n

    \u201eDie Anspr\u00fcche auf das Mindestentgelt verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zw\u00f6lf Monaten nach ihrer F\u00e4lligkeit schriftlich geltend gemacht werden.\u201c Die Kl\u00e4gerin war vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 arbeitsunf\u00e4hig krankgeschrieben. Der Beklagte hatte trotz \u00e4rztlicher Bescheinigung Zweifel an der Arbeitsunf\u00e4higkeit und leistete keine Entgeltfortzahlung. Mit Schreiben vom 20. Januar 2014 forderte die Kl\u00e4gerin den Beklagten zu Abrechnung und Bezahlung der Krankentage auf, mit Anwaltsschreiben vom 28. Mai 2014 bezifferte sie die Entgeltfortzahlung auf 684,00 Euro. Eine Reaktion des Beklagten erfolgte nicht. Mit der am 2. Juni 2014 eingereichten Klage hat die Kl\u00e4gerin geltend gemacht, sie sei vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 arbeitsunf\u00e4hig krank gewesen. F\u00fcr die in diesem Zeitraum anfallenden 19 Arbeitstage schulde der Beklagte f\u00fcr jeweils vier Arbeitsstunden Entgeltfortzahlung. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist habe sie nicht einhalten m\u00fcssen, die Frist des \u00a7 4 PflegeArbbV sei gewahrt. Die Kl\u00e4gerin hat \u2013 soweit f\u00fcr die Revision von Belang \u2013 beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an sie 684,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. f\u00fcnf Prozentpunkten \u00fcber dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2014 zu zahlen. Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung sei jedenfalls nach \u00a7 22 Arbeitsvertrag verfallen. Das Arbeitsgericht hat der Klage \u2013 soweit sie in die Revisionsinstanz gelangt ist \u2013 stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zur\u00fcckgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Beklagte sein Klageabweisungsbegehren weiter.<\/p>\n\n\n\n

    Gr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

    Die Revision des Beklagten hat nur hinsichtlich der H\u00f6he der Klageforderung Erfolg, im \u00dcbrigen ist sie unbegr\u00fcndet. I. Die Klage ist zul\u00e4ssig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. \u00a7 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 23. M\u00e4rz 2016 \u2013 5 AZR 758\/13 \u2013 Rn. 21). Streitgegenstand ist ein bezifferter Eurobetrag, den die Kl\u00e4gerin als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall f\u00fcr die Dauer ihrer \u00e4rztlich attestierten Arbeitsunf\u00e4higkeit vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 begehrt. II. In H\u00f6he eines Teilbetrags von 36,00 Euro brutto ist die Klage nach der eigenen Darlegung der Kl\u00e4gerin unbegr\u00fcndet. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach \u00a7 3 Abs. 1 EFZG betrifft den durch die krankheitsbedingte Verhinderung verursachten Arbeitsausfall, insoweit begr\u00fcndet die Norm trotz Nichtleistung der Arbeit den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Nach nicht angegriffener Feststellung des Landesarbeitsgerichts hat die Kl\u00e4gerin am 19. November 2013 ihren Arbeitsplatz (erst) verlassen, \u201enachdem sie zuvor ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in vollem Umfang nachgekommen war\u201c. Danach ist an diesem Tag keine Arbeitsleistung wegen Arbeitsunf\u00e4higkeit der Kl\u00e4gerin ausgefallen. Sie hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ob das f\u00fcr den Monat November 2013 gezahlte Entgelt die am 19. November 2013 noch vor Arbeitsende geleistete Arbeit mitumfasst, ist nicht streitgegenst\u00e4ndlich. III. Im \u00dcbrigen ist die Klage begr\u00fcndet. Der Beklagte ist nach \u00a7 3 Abs. 1, \u00a7 4 Abs. 1 EFZG verpflichtet, der Kl\u00e4gerin f\u00fcr die Dauer ihrer durch \u00e4rztliche Bescheinigung belegten Arbeitsunf\u00e4higkeit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in H\u00f6he des ihr bei der f\u00fcr sie ma\u00dfgebenden regelm\u00e4\u00dfigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts zu leisten. Seine Zweifel an der Arbeitsunf\u00e4higkeit der Kl\u00e4gerin hat der Beklagte in der Revisionsinstanz ausdr\u00fccklich nicht aufrechterhalten. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist erloschen, denn diese ist wegen Intransparenz unwirksam (\u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Folglich war die Kl\u00e4gerin nicht gehalten, den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall binnen der Fristen des \u00a7 22 Arbeitsvertrag geltend zu machen.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. \u00a7 22 Arbeitsvertrag ist nach nicht angegriffener Feststellung des Landesarbeitsgerichts eine Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung (\u00a7 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Daf\u00fcr begr\u00fcndet zudem das \u00e4u\u00dfere Erscheinungsbild eine tats\u00e4chliche Vermutung (vgl. BAG 19. M\u00e4rz 2014 \u2013 5 AZR 299\/13 (F) \u2013 Rn. 17 mwN), der keine der Parteien entgegengetreten ist.<\/li>\n\n\n\n
    2. \u00a7 22 Arbeitsvertrag erfasst den Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV und verst\u00f6\u00dft im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen \u00a7 9 Satz 3 AEntG, der \u00fcber \u00a7 13 AEntG auch f\u00fcr das Mindestentgelt aufgrund einer nach \u00a7 11 AEntG erlassenen Rechtsverordnung gilt.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      a) Der Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV ist ein normativ begr\u00fcndeter Anspruch, der eigenst\u00e4ndig neben die sonstigen Grundlagen f\u00fcr das Entgelt tritt (vgl. \u2013 zum MiLoG \u2013 BAG 25. Mai 2016 \u2013 5 AZR 135\/16 \u2013 Rn. 22). Er f\u00e4llt als Anspruch aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis, jedenfalls als solcher, der mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung steht, in den Anwendungsbereich von \u00a7 22 Arbeitsvertrag. b) Die Klausel kann \u2013 ausgehend von ihrem Wortlaut \u2013 nicht einengend dahingehend ausgelegt werden, sie erfasse den Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV nicht. aa) W\u00e4hrend f\u00fcr Altvertr\u00e4ge, also vor dem Inkrafttreten der PflegeArbbV geschlossene Arbeitsvertr\u00e4ge, eine einengende, das Mindestentgelt nicht erfassende und damit den Vorgaben des \u00a7 9 Satz 3 AEntG gen\u00fcgende Auslegung in Erw\u00e4gung gezogen werden k\u00f6nnte (vgl. zum entsprechenden Problem im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes Preis\/Ulber Ausschlussfristen und Mindestlohngesetz S. 49 ff.; Greiner in Th\u00fcsing 2. Aufl. \u00a7 3 MiLoG Rn. 12), scheidet eine solche Auslegung bei einem Neuvertrag wie dem vorliegenden aus. Wird eine derartige Verfallklausel im Anwendungsbereich der PflegeArbbV noch nach deren Inkrafttreten gestellt, muss der durchschnittliche Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sie auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV erfassen soll. bb) Auch die Annahme, eine arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist solle nur die von den Parteien f\u00fcr regelungsbed\u00fcrftig gehaltenen F\u00e4lle erfassen, w\u00e4hrend eine Anwendung auf Fallkonstellationen, die zwingend durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelm\u00e4\u00dfig nicht gewollt sei (BAG 20. Juni 2013 \u2013 8 AZR 280\/12 \u2013 Rn. 21 f. mwN; 25. Mai 2005 \u2013 5 AZR 572\/04 \u2013 zu IV 6 der Gr\u00fcnde, BAGE 115, 19), f\u00fchrt zu keinem anderen Ergebnis (zum Mindestlohngesetz ebenso Riechert\/Nimmerjahn MiLoG \u00a7 3 Rn. 17; Schaub\/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. \u00a7 66 Rn. 47; Sagan\/Witschen jM 2014, 372, 376; Nebel\/Kloster BB 2014, 2933, 2936; unentschieden Preis\/Ulber aaO S. 53 f.; Bayreuther NZA 2014, 865, 870). Denn die Kollision des Anwendungsbereichs der Verfallklausel mit \u00a7 9 Satz 3 AEntG betrifft nicht einen nur selten auftretenden Sonderfall, sondern das Entgelt f\u00fcr geleistete Arbeit und damit den Hauptanwendungsbereich einer Ausschlussfrist. c) Wegen der Einbeziehung des Anspruchs auf das Mindestentgelt verst\u00f6\u00dft die Klausel gegen \u00a7 9 Satz 3 AEntG. Danach k\u00f6nnen Ausschlussfristen f\u00fcr die Geltendmachung eines durch Rechtsverordnung nach \u00a7 7 AEntG oder \u00a7 11 AEntG (\u00a7 13 AEntG) begr\u00fcndeten Anspruchs auf das Mindestentgelt nicht arbeitsvertraglich geregelt werden. Die Norm entzieht zum Schutz des Mindestentgeltanspruchs Ausschlussfristen f\u00fcr die Geltendmachung des Anspruchs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien und ist damit Verbotsgesetz iSd. \u00a7 134 BGB (zu dessen Voraussetzungen vgl. etwa BAG 19. August 2015 \u2013 5 AZR 500\/14 \u2013 Rn. 31 f., BAGE 152, 228). Soweit der Schutzzweck des Verbotsgesetzes reicht, ist die Klausel teilunwirksam (allg. zur Rechtsfolge Palandt\/Ellenberger BGB 75. Aufl. \u00a7 134 Rn. 13, \u00a7 139 Rn. 18 mwN). Denn arbeitsvertragliche Ausschlussfristen f\u00fcr andere Anspr\u00fcche als den auf das Mindestentgelt verbietet \u00a7 9 Satz 3 AEntG nicht.<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Nach dem Recht der Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen f\u00fchrt der Versto\u00df gegen \u00a7 9 Satz 3 AEntG zur Gesamtunwirksamkeit der Verfallklausel nach \u00a7 306 BGB, dessen Rechtsfolgen nicht nur zur Anwendung kommen, wenn sich die Unwirksamkeit einer AGB-Klausel aus den \u00a7\u00a7 305 ff. BGB selbst ergibt, sondern auch dann, wenn sie gegen sonstige Verbote verst\u00f6\u00dft (BAG 19. Juni 2012 \u2013 9 AZR 712\/10 \u2013 Rn. 21 mwN; 21. April 2016 \u2013 8 AZR 474\/14 \u2013 Rn. 42).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        a) Die Klausel ist nicht teilbar, denn \u00a7 22 Arbeitsvertrag enth\u00e4lt nicht verschiedene Ausschlussfristenregelungen (dazu BAG 27. Januar 2016 \u2013 5 AZR 277\/14 \u2013 Rn. 22 ff.), sondern erfasst inhaltlich und sprachlich alle Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung stehen (vgl. HWK\/Gotthardt\/Roloff 7. Aufl. Anh. \u00a7\u00a7 305 \u2013 310 BGB Rn. 12; aA Riechert\/Nimmerjahn MiLoG \u00a7 3 Rn. 18, die stets Teilbarkeit annehmen). b) Sind Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, bleibt der Vertrag im \u00dcbrigen wirksam (\u00a7 306 Abs. 1 BGB) und richtet sich der Inhalt des Vertrags insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (\u00a7 306 Abs. 2 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion von Klauseln auf den zul\u00e4ssigen Inhalt durch die Gerichte findet grunds\u00e4tzlich nicht statt (vgl. nur BAG 28. September 2005 \u2013 5 AZR 52\/05 \u2013 Rn. 39, BAGE 116, 66; 16. Dezember 2014 \u2013 9 AZR 295\/13 \u2013 Rn. 20, BAGE 150, 207; 17. M\u00e4rz 2016 \u2013 8 AZR 665\/14 \u2013 Rn. 29; ErfK\/Preis 16. Aufl. \u00a7\u00a7 305 \u2013 310 BGB Rn. 104; HWK\/Gotthardt\/Roloff 7. Aufl. \u00a7 306 BGB Rn. 4; Bonin in D\u00e4ubler\/Bonin\/Deinert AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. \u00a7 306 BGB Rn. 18, alle mwN; krit. Schlewing in Clemenz\/Kreft\/Krause AGB \u2013 Arbeitsrecht \u00a7 306 BGB Rn. 73 ff.).<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. Der Aufrechterhaltung der Verfallklausel f\u00fcr \u2013 abgesehen vom Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV \u2013 alle anderen von ihr erfassten Anspr\u00fcche steht das Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          a) Gibt eine Norm eine eindeutige Grenze der Unwirksamkeit vor, stellt die Aufrechterhaltung des nicht verbotenen Teils einer Klausel nicht in jedem Falle eine unzul\u00e4ssige geltungserhaltende Reduktion dar (vgl. BAG 25. Mai 2005 \u2013 5 AZR 572\/04 \u2013 zu III 2 der Gr\u00fcnde, BAGE 115, 19; 21. April 2010 \u2013 10 AZR 288\/09 \u2013 Rn. 22, BAGE 134, 147). Dementsprechend l\u00e4sst im Bereich des Mindestlohngesetzes die weit \u00fcberwiegende Meinung im Schrifttum eine geltungserhaltende Reduktion arbeitsvertraglicher Ausschlussfristenregelungen zu, weil \u00a7 3 Satz 1 MiLoG die Unwirksamkeit nur \u201einsoweit\u201c anordne, als Vereinbarungen die Geltendmachung des Anspruchs auf den Mindestlohn beschr\u00e4nken oder ausschlie\u00dfen, er also eine geltungserhaltende Reduktion vollumf\u00e4nglicher Verfallklauseln erm\u00f6gliche (Bayreuther NZA 2014, 865, 870; ders. NZA 2015, 385, 387; ErfK\/Franzen 16. Aufl. \u00a7 3 MiLoG Rn. 3a; ders. JbArbR Bd. 52 S. 89; HK-MiLoG\/Tr\u00fcmner \u00a7 3 Rn. 30; Greiner in Th\u00fcsing MiLoG 2. Aufl. \u00a7 3 Rn. 12; Sagan\/Witschen jM 2014, 372, 376; Nebel\/Kloster BB 2014, 2933, 2936;Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 1127; wohl auch Preis\/Ulber aaO S. 55; HWK\/Sittard 7. Aufl. \u00a7 3 MiLoG Rn. 4; abl. Schaub\/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. \u00a7 66 Rn. 48). b) Ob \u00a7 9 Satz 3 AEntG eine geltungserhaltende Reduktion erm\u00f6glicht, braucht der Senat nicht zu kl\u00e4ren, denn der Aufrechterhaltung der streitgegenst\u00e4ndlichen Verfallklausel f\u00fcr Anspr\u00fcche, die nicht solche auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV sind, steht das Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegen. aa) Gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingung f\u00fchrende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verst\u00e4ndlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schlie\u00dft das Bestimmtheitsgebot ein. Es m\u00fcssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass f\u00fcr den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielr\u00e4ume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit \u00fcber den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. August 2011 \u2013 5 AZR 406\/10 \u2013 Rn. 13, BAGE 139, 44; 21. Januar 2015 \u2013 10 AZR 84\/14 \u2013 Rn. 33, BAGE 150, 286). Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverst\u00e4ndlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender erm\u00f6glicht, begr\u00fcndete Anspr\u00fcche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (BGH 5. Oktober 2005 \u2013 VIII ZR 382\/04 \u2013 Rn. 23; 25. November 2015 \u2013 VIII ZR 360\/14 \u2013 Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52). bb) Gemessen daran ist die Ausschlussfristenregelung des \u00a7 22 Arbeitsvertrag intransparent. Die Klausel stellt die Rechtslage irref\u00fchrend dar und suggeriert dem durchschnittlichen Arbeitnehmer \u2013 selbst wenn er die Klausel nicht nur fl\u00fcchtig, sondern aufmerksam und sorgf\u00e4ltig betrachtet (vgl. BAG 23. Januar 2014 \u2013 8 AZR 130\/13 \u2013 Rn. 24) -, er m\u00fcsse auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV innerhalb der dort vorgesehenen Fristen au\u00dfergerichtlich und gerichtlich geltend machen. Damit besteht die Gefahr, dass bei Verstreichen dieser Fristen der Arbeitnehmer den Anspruch auf das Mindestentgelt nicht mehr durchsetzt, obwohl nach \u00a7 4 PflegeArbbV noch kein Verfall eingetreten ist. Um dieser Gefahr vorzubeugen, muss im Anwendungsbereich der PflegeArbbV der Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV von einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel klar und deutlich ausgenommen werden (zum Mindestlohngesetz im Ergebnis ebenso ErfK\/Franzen 16. Aufl. \u00a7 3 MiLoG Rn. 3a; HK-MiLoG\/Tr\u00fcmner \u00a7 3 Rn. 30; Schaub\/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. \u00a7 66 Rn. 48; Nebel\/Kloster BB 2014, 2933, 2936 f.; wohl auch Preis\/Ulber aaO S. 56; aA Greiner in Th\u00fcsing MiLoG 2. Aufl. \u00a7 3 Rn. 12; Bayreuther NZA 2015, 385, 387; Sagan\/Witschen jM 2014, 372, 376; Stoffels ABG-Recht 3. Aufl. Rn. 1127).<\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. Eine rechtskonforme Ausschlussfrist mittels erg\u00e4nzender Vertragsauslegung einzuf\u00fcgen, kommt nicht in Betracht. Dies setzte voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Erg\u00e4nzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende L\u00f6sung bietet (BAG 25. Mai 2005 \u2013 5 AZR 572\/04 \u2013 zu IV 8 b der Gr\u00fcnde, BAGE 115, 19).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Der Wegfall der Klausel muss den Verwender \u00fcber Geb\u00fchr benachteiligen und umgekehrt den Vertragspartner in einem Ma\u00dfe beg\u00fcnstigen, das durch dessen schutzw\u00fcrdige Interessen nicht mehr gerechtfertigt ist (BAG 17. M\u00e4rz 2016 \u2013 8 AZR 665\/14 \u2013 Rn. 31 mwN). Diese Voraussetzungen sind nicht erf\u00fcllt. Die Pflegearbeitsbedingungenverordnung war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses fast drei Jahre in Kraft, dem Beklagten als Inhaber eines ambulanten Pflegedienstes w\u00e4re es unschwer m\u00f6glich gewesen, die Verfallklausel so zu formulieren, dass sie den Anspruch auf das Mindestentgelt nach \u00a7 2 PflegeArbbV ausnimmt. Die bei Wegfall der Verfallklausel greifenden Verj\u00e4hrungsregeln sowie die Bestimmung des \u00a7 4 PflegeArbbV bieten einen hinreichenden Interessenausgleich.<\/p>\n\n\n\n

              \n
            1. Die Kl\u00e4gerin hat Anspruch auf Verzugszinsen, \u00a7 288 Abs. 1, \u00a7 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Gem\u00e4\u00df \u00a7 8 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsvertrag wurde die Entgeltfortzahlung f\u00fcr den Zeitraum 20. bis 30. November 2013 am 15. Werktag des Folgemonats f\u00e4llig, so dass diesbez\u00fcglich dem Antrag der Kl\u00e4gerin mit dem Zinsbeginn 1. Januar 2014 entsprochen werden konnte. Von der Entgeltfortzahlung f\u00fcr den Zeitraum 1. bis 15. Dezember 2013 waren 60 % am f\u00fcnften Werktag (\u00a7 8 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag) und der Rest am 15.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

              Werktag des Januar 2014 f\u00e4llig. Insoweit war die Zinsentscheidung der Vorinstanzen zu korrigieren. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus \u00a7 92 Abs. 1 ZPO.<\/p>\n\n\n\n

              \n