{"id":11971,"date":"2026-06-15T13:56:10","date_gmt":"2026-06-15T13:56:10","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/arbeitsrecht-kuendigungsfrist-probezeit-arbeitsvertrag-keine-verkuerzte-kuendigungsfrist-in-der-probezeit-bei-unklar-formuliertem-arbeitsvertrag\/"},"modified":"2026-07-05T13:57:08","modified_gmt":"2026-07-05T13:57:08","slug":"arbeitsrecht-kuendigungsfrist-probezeit-arbeitsvertrag-keine-verkuerzte-kuendigungsfrist-in-der-probezeit-bei-unklar-formuliertem-arbeitsvertrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=11971","title":{"rendered":"Arbeitsrecht | K\u00fcndigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag"},"content":{"rendered":"\n

Bundesarbeitsgericht \u2013 Urteil vom 23.03.2017 \u2013 Az. 6 AZR 705\/15: Probezeitk\u00fcndigung braucht klare Fristregelung<\/h1>\n\n\n\n
\"Arbeitsrecht:<\/figure>\n\n\n\n

Das Urteil auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n

Eine Probezeit f\u00fchrt nicht automatisch zur kurzen K\u00fcndigungsfrist, wenn der Arbeitsvertrag an anderer Stelle eindeutig eine l\u00e4ngere Frist nennt.<\/p>\n\n\n\n

Der Kern der Entscheidung:<\/strong> Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine Probezeit vor, enth\u00e4lt aber unter der \u00dcberschrift \u201eBeendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\u201c eine l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist ohne ausdr\u00fcckliche Ausnahme f\u00fcr die Probezeit, darf der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass diese l\u00e4ngere Frist auch w\u00e4hrend der Probezeit gilt.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung des Sachverhaltes:<\/h2>\n\n\n\n

Der Kl\u00e4ger war als Flugbegleiter im Rahmen einer Arbeitnehmer\u00fcberlassung besch\u00e4ftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine sechsmonatige Probezeit. Zugleich bestimmte eine gesonderte Klausel unter der \u00dcberschrift \u201eBeendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\u201c, dass f\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine K\u00fcndigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten sollte.<\/p>\n\n\n\n

Die Arbeitgeberin k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der Probezeit mit Schreiben vom 05.09.2014 zum 20.09.2014 und berief sich dabei auf die k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der Probezeit. Der Arbeitnehmer wollte gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst zum 31.10.2014 endete, weil die vertraglich geregelte Frist von sechs Wochen zum Monatsende einzuhalten war.<\/p>\n\n\n\n

Zusammenfassung der Urteilsgr\u00fcnde:<\/h2>\n\n\n\n

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Der vorformulierte Arbeitsvertrag enthielt aus Sicht eines verst\u00e4ndigen, nicht rechtskundigen Arbeitnehmers nur eine einzige eigenst\u00e4ndige K\u00fcndigungsfristenregelung. Diese stand in \u00a7 8 des Arbeitsvertrages und war nicht ausdr\u00fccklich auf die Zeit nach Ablauf der Probezeit beschr\u00e4nkt.<\/p>\n\n\n\n

Die blo\u00dfe Vereinbarung einer Probezeit gen\u00fcgte nicht, um die vertraglich vereinbarte l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist auszuschlie\u00dfen. Auch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der f\u00fcr die Probezeit k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfristen vorsah, half der Arbeitgeberin nicht. Wenn der Arbeitgeber in der Probezeit eine k\u00fcrzere Frist nutzen will, muss er dies im Arbeitsvertrag klar und unmissverst\u00e4ndlich regeln.<\/p>\n\n\n\n

Urteil: Bundesarbeitsgericht \u2013 Urteil vom 23.03.2017 \u2013 Az.: 6 AZR 705\/15<\/h2>\n\n\n\n

Tenor der Entscheidung<\/h3>\n\n\n\n
    \n
  1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts D\u00fcsseldorf vom 7. Oktober 2015 \u2013 7 Sa 495\/15 \u2013 wird zur\u00fcckgewiesen.<\/li>\n\n\n\n
  2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n

    Die Parteien streiten \u00fcber den Zeitpunkt, in dem das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet worden ist.<\/p>\n\n\n\n

    Die Beklagte betreibt gewerbsm\u00e4\u00dfige Arbeitnehmer\u00fcberlassung. Die Parteien, deren Tarifbindung das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt hat, schlossen im M\u00e4rz 2014 einen Arbeitsvertrag. Der Kl\u00e4ger sollte ab dem 28. April 2014 als Flugbegleiter an eine Fluggesellschaft \u00fcberlassen werden. Der Arbeitsvertrag stand unter der aufschiebenden Bedingung, dass der Kl\u00e4ger eine Schulung zum Flugbegleiter, eine flug\u00e4rztliche Untersuchung sowie die erforderliche Zuverl\u00e4ssigkeitspr\u00fcfung bestehe.<\/p>\n\n\n\n

    Die Schulung wurde von der Fluggesellschaft durchgef\u00fchrt und bezahlt. Nach Erf\u00fcllen der im Arbeitsvertrag genannten Bedingungen wurde der Kl\u00e4ger als Flugbegleiter eingesetzt.<\/p>\n\n\n\n

    In \u00a7 1 des Arbeitsvertrags, der 17 Paragrafen mit insgesamt 68 Unterpunkten umfasste, war unter der \u00dcberschrift \u201eBezugnahme auf Tarifvertrag\u201c die Geltung des zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e. V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Manteltarifvertrags f\u00fcr die Zeitarbeit (MTV) vereinbart. Gem\u00e4\u00df \u00a7 9.3 MTV gelten die ersten sechs Monate des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses als Probezeit.<\/p>\n\n\n\n

    In den ersten drei Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Frist von einer Woche gek\u00fcndigt werden. Danach gelten die gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen w\u00e4hrend der Probezeit gem\u00e4\u00df \u00a7 622 Abs. 3 BGB.<\/p>\n\n\n\n

    Der Arbeitsvertrag enthielt auszugsweise folgende weitere Regelungen, wobei die Ziff. 4 in \u00a7 3 doppelt vergeben war:<\/p>\n\n\n\n

    \u201e\u00a7 3 Beginn und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Der Arbeitsvertrag wird im Rahmen einer Neueinstellung<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      befristet abgeschlossen gem\u00e4\u00df \u00a7 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) f\u00fcr die Zeit vom 28.04.2014 bis zum 31.12.2015. \u2026<\/p>\n\n\n\n

      2.Der Mitarbeiter best\u00e4tigt mit seiner Unterschrift, dass vor Abschluss dieses Arbeitsvertrages kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der G bestanden hat.<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Auch w\u00e4hrend einer etwaigen Befristung kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis von beiden Parteien nach Ma\u00dfgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gek\u00fcndigt werden.<\/li>\n\n\n\n
      2. Nach Ablauf der vereinbarten Befristungszeit endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis, ohne dass es einer entsprechenden Erkl\u00e4rung einer der Parteien bedarf, sofern nicht zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses schriftlich vereinbart wurde.<\/li>\n\n\n\n
      3. Die ersten 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses werden als Probezeit vereinbart.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        \u2026<\/p>\n\n\n\n

        \u00a7 8 Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. F\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt eine K\u00fcndigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. Die nach den gesetzlichen Bestimmungen f\u00fcr den Arbeitgeber geltenden l\u00e4ngeren K\u00fcndigungsfristen gelten auch f\u00fcr eine K\u00fcndigung durch den Mitarbeiter. Die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor Arbeitsantritt ist ausgeschlossen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          \u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n

          Mit Schreiben vom 5. September 2014, das dem Kl\u00e4ger am selben Tag zuging, k\u00fcndigte die Beklagte das Arbeitsverh\u00e4ltnis innerhalb der Probezeit zum 20. September 2014, hilfsweise zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin. Mit seiner am 8. Oktober 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kl\u00e4ger nur noch gegen die L\u00e4nge der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n\n\n\n

          Der Kl\u00e4ger hat die Ansicht vertreten, die ma\u00dfgebliche K\u00fcndigungsfrist ergebe sich aus \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags, der die K\u00fcndigungsfrist ohne eine Ausnahme festgelegt habe. Die Vereinbarung einer Probezeit in \u00a7 3 zweite Ziff. 4 des Arbeitsvertrags habe nicht zur Folge, dass die in \u00a7 622 Abs. 3 BGB vorgesehene K\u00fcndigungsfrist von zwei Wochen gelte.<\/p>\n\n\n\n

          In \u00a7 3 des Arbeitsvertrags, der nach seiner \u00dcberschrift nur Beginn und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses betreffe, seien bis auf die Vereinbarung einer Probezeit in Ziff. 4 ausschlie\u00dflich Regelungen zur Befristung enthalten.<\/p>\n\n\n\n

          Der Kl\u00e4ger hat zuletzt beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die K\u00fcndigung vom 5. September 2014 erst zum 31. Oktober 2014 beendet wurde.<\/p>\n\n\n\n

          Die Beklagte hat zur Begr\u00fcndung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, schon aus der Bezugnahmeklausel in \u00a7 1 des Arbeitsvertrags und dem danach ma\u00dfgeblichen \u00a7 9.3 MTV folge, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer k\u00fcrzeren Frist als derjenigen des \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags habe gek\u00fcndigt werden k\u00f6nnen. Die Vereinbarung einer Probezeit sei nach allgemeiner Lebensauffassung so zu verstehen, dass andere K\u00fcndigungsfristen gelten sollten.<\/p>\n\n\n\n

          Anderenfalls w\u00e4re die Vereinbarung einer Probezeit sinnlos, weil sie keine eigenst\u00e4ndige Bedeutung habe. H\u00e4tte der Kl\u00e4ger den Vertrag als Ganzes gelesen, w\u00e4re ihm die explizite Herausstellung der Probezeit in \u00a7 3 zweite Ziff. 4 aufgefallen, die nach dem MTV und dem Gesetz eine k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist bewirke. Die in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vorgesehene K\u00fcndigungsfrist gelte unmissverst\u00e4ndlich nur f\u00fcr den Zeitraum nach der Probezeit.<\/p>\n\n\n\n

          Schlie\u00dflich habe der Kl\u00e4ger wissen m\u00fcssen, dass der Beklagten an einer kurzfristigen Trennungsm\u00f6glichkeit in den ersten sechs Monaten gelegen gewesen sei. Daran \u00e4ndere nichts, dass er vor dem Einsatz als Flugbegleiter noch geschult habe werden m\u00fcssen. Ein gesteigerter Bindungswille der Beklagten gehe daraus nicht hervor. Sie habe die Schulung weder durchgef\u00fchrt noch bezahlt.<\/p>\n\n\n\n

          Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abge\u00e4ndert und der Klage stattgegeben. Dagegen richtet sich die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten.<\/p>\n\n\n\n

          Entscheidungsgr\u00fcnde<\/h3>\n\n\n\n

          Die Revision ist unbegr\u00fcndet. Die Beklagte musste bereits in der Probezeit die von ihr in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festgelegte K\u00fcndigungsfrist wahren. Ihre K\u00fcndigung vom 5. September 2014 hat das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien darum erst zum 31. Oktober 2014 beendet. Das hat das Landesarbeitsgericht mit Recht erkannt.<\/p>\n\n\n\n

          I. Der Umstand, dass der Kl\u00e4ger die Frist des \u00a7 4 KSchG nicht gewahrt hat, steht dem Erfolg der Klage nicht entgegen, weil sich die K\u00fcndigung als Erkl\u00e4rung mit der rechtlich gebotenen K\u00fcndigungsfrist auslegen l\u00e4sst (BAG 15. Dezember 2016 \u2013 6 AZR 430\/15 \u2013 Rn. 69 ff. mwN). Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, ohne dass dem die Beklagte im weiteren Verlauf des Verfahrens noch entgegengetreten ist.<\/p>\n\n\n\n

          II. F\u00fcr die K\u00fcndigung in der Wartezeit war allein die K\u00fcndigungsfrist aus \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ma\u00dfgeblich. Der Kl\u00e4ger durfte den von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag dahin verstehen, dass die in \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags vereinbarte Frist schon f\u00fcr K\u00fcndigungen in der Probezeit gelten sollte.<\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. Die Regelungen des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen, die vom Senat als typische Erkl\u00e4rungen selbst ausgelegt werden k\u00f6nnen (dazu BAG 17. November 2016 \u2013 6 AZR 487\/15 \u2013 Rn. 20). Das folgt aus dem \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbild der formularm\u00e4\u00dfigen Vertragsgestaltung. Die Beklagte ist dementsprechend der Anwendung der \u00a7\u00a7 305 ff. BGB auf den Vertrag durch die Vorinstanzen nicht entgegengetreten.<\/li>\n\n\n\n
          2. Der Inhalt Allgemeiner Gesch\u00e4ftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Ma\u00dfstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verst\u00e4ndigen und redlichen Vertragspartnern unter Abw\u00e4gung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verst\u00e4ndnism\u00f6glichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen (BAG 17. November 2016 \u2013 6 AZR 487\/15 \u2013 Rn. 22 mwN).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsvertr\u00e4gen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer (vgl. BAG 21. April 2016 \u2013 8 AZR 753\/14 \u2013 Rn. 30; BGH 26. November 1984 \u2013 VIII ZR 188\/83 \u2013 zu I der Gr\u00fcnde). Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt es deshalb darauf an, wie der Vertrag bzw. seine einzelnen Klauseln nach der \u201enichtjuristischen Laiensph\u00e4re\u201c zu verstehen sind.<\/p>\n\n\n\n

              \n
            1. Aus Sicht des verst\u00e4ndigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers enth\u00e4lt der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag nur eine einzige K\u00fcndigungsfristenregelung, die sich in \u00a7 8 Ziff. 1 findet. Die Beklagte hat nicht unmissverst\u00e4ndlich deutlich gemacht, dass diese Frist erst nach dem Ende der in \u00a7 3 zweite Ziff. 4 des Vertrags festgelegten Probezeit gelten soll.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

              Diese K\u00fcndigungsfristenregelung ist aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers darum eigenst\u00e4ndig und abschlie\u00dfend und soll von Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses an gelten, also auch schon w\u00e4hrend der vereinbarten Probezeit Wirkung entfalten. a) Unterwerfen nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht ausschlie\u00dflich einem in Bezug genommenen Tarifvertrag, sondern enth\u00e4lt ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag zu einzelnen, tariflich geregelten Arbeitsbedingungen selbst Bestimmungen, kann das aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers so zu verstehen sein, dass insoweit allein diese Klauseln f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis ma\u00dfgeblich sein sollen (vgl. f\u00fcr Ausschlussfristen BAG 28.<\/p>\n\n\n\n

              Januar 2015 \u2013 5 AZR 122\/13 \u2013 Rn. 16 mwN; vgl. zur \u201egestaffelten\u201c Einbeziehung mehrerer Klauselwerke BGH 22. Juli 2010 \u2013 I ZR 194\/08 \u2013 Rn. 32 f.). Insoweit darf und muss der Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich annehmen, dass die \u201eunterschriftsnahe Bestimmung\u201c in dem vom Arbeitgeber als Verwender auf die Bed\u00fcrfnisse des konkreten Arbeitsverh\u00e4ltnisses zugeschnittenen Formulararbeitsvertrag Vorrang vor der vertragsferneren, in Bezug genommenen Tarifregelung haben soll (vgl. Lindacher\/Hau in Wolf\/Lindacher\/Pfeiffer 6.<\/p>\n\n\n\n

              Aufl. \u00a7 305c Rn. 121). Er darf davon ausgehen, dass anderenfalls der Arbeitgeber diese Bestimmung nicht aufgenommen, sondern es bei der Bezugnahme auf die Tarifregelung belassen h\u00e4tte. Das gilt insbesondere dann, wenn die Klausel einen von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag abweichenden Inhalt hat.<\/p>\n\n\n\n

              Etwas anderes ist nur dann anzunehmen, wenn eine Klausel als blo\u00dfe Ausformulierung der bereits aufgrund der Bezugnahmeklausel anwendbaren Tarifregelung ohne eigenst\u00e4ndigen Regelungsgehalt zu verstehen ist (vgl. BAG 28. Januar 2015 \u2013 5 AZR 122\/13 \u2013 Rn. 19). b) Der Kl\u00e4ger durfte und musste die mit \u201eBeendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\u201c \u00fcberschriebene Regelung in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags, die von den gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen des \u00a7 622 Abs. 1 und Abs. 3 BGB zu seinen Gunsten abweicht, als die von der Beklagten auf sein Arbeitsverh\u00e4ltnis zugeschnittene und darum allein ma\u00dfgebliche Festlegung der K\u00fcndigungsfrist verstehen.<\/p>\n\n\n\n

              Der Kl\u00e4ger durfte davon ausgehen, dass der in \u00a7 1 des Arbeitsvertrags pauschal als Ganzes in Bezug genommene MTV insoweit keine Bedeutung haben sollte. Anhaltspunkte f\u00fcr die fehlende Eigenst\u00e4ndigkeit der Regelung in \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags lassen sich dieser selbst nicht entnehmen. Insbesondere fehlt jeder Anhaltspunkt daf\u00fcr, dass diese Frist nicht bereits ab dem Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gelten sollte. Im Gegenteil trifft \u00a7 8 Ziff.<\/p>\n\n\n\n

              1 Satz 3 des Arbeitsvertrags mit dem Ausschluss der K\u00fcndigung vor Dienstantritt eine Regelung mit zeitlichem Bezug zum Vertragsbeginn, ohne in diesem Zusammenhang k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr die Anfangsphase des Arbeitsverh\u00e4ltnisses festzulegen. c) Der erforderliche Anhaltspunkt f\u00fcr die fehlende Eigenst\u00e4ndigkeit der in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festgelegten K\u00fcndigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ergibt sich entgegen der Auffassung der Revision auch nicht aus \u00a7 3 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags.<\/p>\n\n\n\n

              Aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers ist mit der Festlegung, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis auch w\u00e4hrend der Befristung \u201enach Ma\u00dfgabe der Bestimmungen des MTV und den gesetzlichen Bestimmungen gek\u00fcndigt\u201c werden kann, allein die K\u00fcndbarkeit des Arbeitsverh\u00e4ltnisses als solches er\u00f6ffnet. Welche Frist dabei einzuhalten ist, l\u00e4sst sich aus dieser Sicht allein \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags entnehmen. d) Der Kl\u00e4ger musste auch nicht wegen der Vereinbarung einer Probezeit in der zweiten Ziff. 4 des \u00a7 3 des Arbeitsvertrags darauf schlie\u00dfen, dass die K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags erst nach dem Ende dieser Probezeit eigenst\u00e4ndige Wirkung entfalten sollte.<\/p>\n\n\n\n

              aa) Bereits die doppelte Vergabe der Ziff. 4 in \u00a7 3 des Arbeitsvertrags legt nahe, dass die darin erfolgte Bestimmung einer Probezeit nur versehentlich in den von der Beklagten vorformulierten Vertragstext aufgenommen worden ist. Im \u00dcbrigen enth\u00e4lt \u00a7 3 des Vertrags ausschlie\u00dflich Bestimmungen, die im Zusammenhang mit der vereinbarten Befristung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses stehen. Aus Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers ist die Vereinbarung einer Probezeit in diesem Zusammenhang verfehlt.<\/p>\n\n\n\n

              Das spricht aus seiner Sicht f\u00fcr die Unbeachtlichkeit der zweiten Ziff. 4 in \u00a7 3 des Arbeitsvertrags. bb) Unabh\u00e4ngig davon konnte ein nicht rechtskundiger durchschnittlicher Arbeitnehmer allein der Vereinbarung einer Probezeit in \u00a7 3 zweite Ziff. 4 des Vertrags nicht entnehmen, dass in dieser Probezeit nicht die in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festgelegte K\u00fcndigungsfrist, sondern die in \u00a7 9.3 Unterabs. 2 Satz 2 MTV bzw. \u00a7 622 Abs. 3 BGB geregelte zweiw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist gelten sollte.<\/p>\n\n\n\n

              (1) Allerdings gilt in einer vereinbarten Probezeit die K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 3 BGB grunds\u00e4tzlich ohne besondere Vereinbarung (vgl. nur APS\/Linck 5. Aufl. BGB \u00a7 622 Rn. 69 mwN). Die Arbeitsvertragsparteien k\u00f6nnen jedoch auch f\u00fcr die K\u00fcndigung in der Probezeit l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen vereinbaren (ErfK\/M\u00fcller-Gl\u00f6ge 17. Aufl. \u00a7 622 BGB Rn. 15).<\/p>\n\n\n\n

              (2) Eine solche abweichende Regelung ist in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags getroffen.<\/p>\n\n\n\n

              (a) Dabei kann dahinstehen, ob einem nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmer, wie die Revision annimmt, die Auswirkung der Vereinbarung einer Probezeit auf die L\u00e4nge der in dieser Zeit einzuhaltenden Frist bekannt ist oder ob ein solcher Arbeitnehmer nur davon ausgeht, dass in dieser Zeit noch kein K\u00fcndigungsschutz gilt, also die Probezeit mit der Wartezeit des \u00a7 1 KSchG gleichsetzt (so vereinzelt auch die \u00e4ltere Rechtsprechung des BAG, vgl. 5.<\/p>\n\n\n\n

              Februar 2004 \u2013 8 AZR 639\/02 \u2013 zu II 3 a der Gr\u00fcnde; 20. August 1998 \u2013 2 AZR 83\/98 \u2013 zu II 3 der Gr\u00fcnde, BAGE 89, 307).<\/p>\n\n\n\n

              (b) Jedenfalls galt nach dem Verst\u00e4ndnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers aufgrund der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsvertrags der Parteien die in dieser Klausel festgelegte K\u00fcndigungsfrist schon w\u00e4hrend der Probezeit. \u00a7 3 des Arbeitsvertrags ist mit \u201eBeginn und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\u201c \u00fcberschrieben. Zwar weist die Revision mit Recht darauf hin, dass der Begriff \u201eDauer\u201c deutlich macht, dass \u00a7 3 auch Regelungen enth\u00e4lt, die Bedeutung f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses haben.<\/p>\n\n\n\n

              Alle folgenden Klauseln dieses Paragrafen beziehen sich jedoch bis zur ersten Ziff. 4 ausschlie\u00dflich auf die Befristung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. \u00a7 3 Ziff. 3 er\u00f6ffnet w\u00e4hrend des Befristungslaufs eine K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit, \u00a7 3 erste Ziff. 4 legt die rechtlichen Folgen des Befristungsauslaufs fest. Die folgende Regelung der Probezeit in \u00a7 3 zweite Ziff. 4 steht mit den davor stehenden Klauseln in keinem rechtlichen oder inhaltlichen Zusammenhang.<\/p>\n\n\n\n

              Zwar steht, worauf die Beklagte in der m\u00fcndlichen Verhandlung vor dem Senat hingewiesen hat, die Probezeit begriffsnotwendig am Anfang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n\n\n\n

              Gleichwohl muss der durchschnittliche Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag unter der \u00dcberschrift \u201eBeginn und Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\u201c Bestimmungen erfolgen sollen, die die L\u00e4nge der K\u00fcndigungsfrist ber\u00fchren, wenn zugleich in einer anderen Klausel, die ausdr\u00fccklich mit \u201eBeendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\u201c \u00fcberschrieben ist, die K\u00fcndigungsfrist ohne jede Ausnahme festgelegt ist.<\/p>\n\n\n\n

              Das gilt umso mehr, als der von der Beklagten vorformulierte Vertrag au\u00dferordentlich komplex ist und zahlreiche ver\u00e4stelte Regelungen enth\u00e4lt. Der Kl\u00e4ger konnte deshalb erwarten, dass die Beklagte in dem Vertrag die Fallgestaltungen auff\u00fchren w\u00fcrde, in denen sie eine von der Frist des \u00a7 8 Ziff. 1 abweichende Frist festlegen wollte. Das ist nicht geschehen.<\/p>\n\n\n\n

              An keiner Stelle des Arbeitsvertrags wird f\u00fcr den durchschnittlichen Arbeitnehmer deutlich, dass die Beklagte als Verwenderin k\u00fcndigungsrechtlich Konsequenzen aus einer vereinbarten Probezeit ziehen, insbesondere f\u00fcr den Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfristen vorsehen wollte. Eine K\u00fcndigungsfrist ist ausdr\u00fccklich nur in \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ohne Ausnahmeregelung f\u00fcr die Dauer der Probezeit festgelegt.<\/p>\n\n\n\n

              Allein diese Frist ist deshalb aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers von Beginn an und damit auch bereits w\u00e4hrend der Probezeit f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ma\u00dfgeblich.<\/p>\n\n\n\n

              (c) Allerdings hat, worauf die Revision zutreffend hinweist, die Vereinbarung einer Probezeit im Regelfall nur den Zweck, w\u00e4hrend dieser Zeit mit verk\u00fcrzter Frist k\u00fcndigen zu k\u00f6nnen. Ist \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags bereits in der Probezeit ma\u00dfgeblich, l\u00e4uft die Vereinbarung der Probezeit leer.<\/p>\n\n\n\n

              Das ist jedoch die Folge der von der Beklagten selbst formulierten Vertragsklauseln, die ihren der Vereinbarung der Probezeit zugrundeliegenden Regelungswillen dem durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich macht. H\u00e4tte die Beklagte als Verwenderin vorgeben wollen, dass in der Probezeit die zweiw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 9.3 Unterabs. 2 Satz 2 MTV bzw. \u00a7 622 Abs.<\/p>\n\n\n\n

              3 BGB gelten soll, h\u00e4tte sie dies entweder in \u00a7 3 im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Probezeit deutlich machen oder die Regelung in \u00a7 8 des Vertrags unzweideutig auf die Zeit nach dem Ende der Probezeit begrenzen m\u00fcssen. Daf\u00fcr h\u00e4tte die Einf\u00fcgung der drei Worte \u201enach der Probezeit\u201c im Anschluss an die \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags einleitende Passage \u201eF\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt\u201c gen\u00fcgt.<\/p>\n\n\n\n

              An der von ihr vorgegebenen Formulierung, die f\u00fcr den durchschnittlichen, juristisch nicht vorgebildeten Arbeitnehmer nur den Schluss zul\u00e4sst, dass die einzige K\u00fcndigungsfristenregelung in \u00a7 8 des Arbeitsvertrags vom ersten Tag des Arbeitsverh\u00e4ltnisses an ma\u00dfgeblich sein sollte, muss sich die Beklagte festhalten lassen.<\/p>\n\n\n\n

              (d) Der Hinweis der Revision, die Beklagte habe ungeachtet der Bezahlung der vor Aufnahme der T\u00e4tigkeit erforderlichen Schulung des Kl\u00e4gers durch den Entleiher ein Interesse daran gehabt, das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der Probezeit mit k\u00fcrzerer Frist zu beenden, falls sich der Arbeitnehmer \u2013 wie im Fall des Kl\u00e4gers geschehen \u2013 als flugunf\u00e4hig erweise, f\u00fchrt zu keiner anderen Auslegung. Dieses Interesse konnte der Kl\u00e4ger dem von der Beklagten formulierten Vertrag nicht entnehmen.<\/p>\n\n\n\n

              Es w\u00e4re dieser unbenommen gewesen, ihrem L\u00f6sungsinteresse durch eine klare, unzweideutige Regelung der w\u00e4hrend der Probezeit geltenden K\u00fcndigungsfrist Rechnung zu tragen.<\/p>\n\n\n\n

              (e) Die von der Revision herangezogenen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts D\u00fcsseldorf vom 20. Oktober 1995 (- 9 Sa 996\/95 -) und des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Mai 2012 (- 17 Sa 15\/12 -) stehen dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts D\u00fcsseldorf ist vor der Schuldrechtsreform ergangen und befasst sich darum nicht mit der Auslegung einer vom Arbeitgeber vorformulierten Klausel nach den Grunds\u00e4tzen des AGB-Rechts.<\/p>\n\n\n\n

              Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts betrifft die Auslegung eines Arbeitsvertrags, in dem die Bestimmungen zu Probezeit und K\u00fcndigungsfrist nicht unter verschiedenen \u00dcberschriften getrennt geregelt, sondern in einer Klausel zusammengefasst waren.<\/p>\n\n\n\n

              III. Selbst wenn man der stillschweigenden Annahme des Landesarbeitsgerichts folgte, die Deutungsspielr\u00e4ume, die der Arbeitsvertrag der Parteien bel\u00e4sst, k\u00f6nnten nicht durch Auslegung geschlossen werden (zum Vorrang der Auslegung vor der Pr\u00fcfung der Intransparenz vgl.: BGH 25. Februar 2016 \u2013 VII ZR 156\/13 \u2013 Rn. 32; 9. M\u00e4rz 2005 \u2013 VIII ZR 17\/04 \u2013 zu II 2 der Gr\u00fcnde; Staudinger\/Coester (2013) \u00a7 307 Rn. 172; Fuchs in Ulmer\/Brandner\/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. \u00a7 307 BGB Rn. 344), w\u00e4re die Klage begr\u00fcndet.<\/p>\n\n\n\n

              Die gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dann sei die Regelung der w\u00e4hrend der Probezeit geltenden K\u00fcndigungsfristen intransparent iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, was die Geltung allein der Frist des \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags zur Folge habe, gerichteten Angriffe der Revision griffen nicht durch.<\/p>\n\n\n\n

                \n
              1. Das Landesarbeitsgericht h\u00e4tte in diesem Fall zu Recht angenommen, dass die Regelungen in \u00a7\u00a7 1, 3 zweite Ziff. 4 sowie \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags in ihrer Gesamtschau das Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verletzten.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                a) Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese m\u00fcssen auch im Kontext mit den \u00fcbrigen Regelungen des Vertrags verst\u00e4ndlich sein. Zusammengeh\u00f6rende Regelungen m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich im Zusammenhang aufgef\u00fchrt werden oder der Bezug in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden.<\/p>\n\n\n\n

                Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuf\u00fchren, ist das Transparenzgebot verletzt (BGH 25. Februar 2016 \u2013 VII ZR 156\/13 \u2013 Rn. 31; 29. April 2015 \u2013 VIII ZR 104\/14 \u2013 Rn. 11 ff.). Das gilt insbesondere f\u00fcr widerspr\u00fcchliche Klauseln (BAG in st. Rspr. seit 24. Oktober 2007 \u2013 10 AZR 825\/06 \u2013 Rn. 14, BAGE 124, 259). b) Im Arbeitsvertrag der Parteien f\u00fchrte ausgehend von diesem Ansatz bereits die Anordnung der Klauseln zur K\u00fcndigungsfrist zu deren Intransparenz. Der fehlende Hinweis in \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags auf die w\u00e4hrend der Probezeit nach Vorstellung der Beklagten geltende gesetzliche K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 3 BGB und umgekehrt der fehlende Hinweis in \u00a7\u00a7 1 und 3 des Vertrags auf die Bedeutung der in \u00a7 8 Ziff.<\/p>\n\n\n\n

                1 des Vertrags festgelegte K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr die Dauer der Probezeit w\u00e4ren objektiv geeignet, einen Arbeitnehmer \u00fcber die in der Probezeit geltende K\u00fcndigungsfrist und damit \u00fcber seine in dieser Zeit bestehenden Rechte irrezuf\u00fchren. c) Dar\u00fcber hinaus st\u00fcnden, worauf das Landesarbeitsgericht ausgehend von seinem Standpunkt zu Recht abgestellt hat, die Klauseln in \u00a7\u00a7 1 und 3 zweite Ziff. 4 des Arbeitsvertrags auf der einen Seite und \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags auf der anderen Seite auch inhaltlich im unaufl\u00f6slichen Widerspruch. Nach den ersten beiden Klauseln gilt eine Probezeit und damit w\u00e4hrend dieser Zeit die tarifliche bzw. gesetzliche k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n\n\n\n

                Die letztgenannte Klausel legt jedoch ohne jede Einschr\u00e4nkung hinsichtlich des Zeitpunkts, ab dem sie gelten soll, eine l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist fest, die sogar die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB \u00fcbersteigt. Diesen Widerspruch, der, wie ausgef\u00fchrt, durch die \u00dcberschriften der \u00a7\u00a7 3 und 8 des Vertrags noch verst\u00e4rkt wird, l\u00f6st der Vertrag nicht auf.<\/p>\n\n\n\n

                Auch das f\u00fchrte zur Intransparenz der K\u00fcndigungsfristenregelung, weil der Arbeitnehmer die in der Probezeit geltende K\u00fcndigungsfrist nicht erkennen k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                1. Best\u00fcnde hinsichtlich der L\u00e4nge der in der Probezeit zu beachtenden K\u00fcndigungsfrist durch das Zusammenspiel der Klauseln in \u00a7\u00a7 1, 3 zweite Ziff. 4 und \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags eine Intransparenz, h\u00e4tte dies gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB grunds\u00e4tzlich die Unwirksamkeit dieser Klauseln zur Folge, so dass keine Probezeit vereinbart w\u00e4re. Dann g\u00f6lte grunds\u00e4tzlich gem\u00e4\u00df \u00a7 306 Abs. 2 BGB die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB (vgl. BGH 25. Februar 2016 \u2013 VII ZR 156\/13 \u2013 Rn. 33; 29.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                  April 2015 \u2013 VIII ZR 104\/14 \u2013 Rn. 26 f.; aA ausgehend von der Anwendbarkeit des \u00a7 305c BGB auf widerspr\u00fcchliche Klauseln innerhalb eines AGB-Werks f\u00fcr die Unbeachtlichkeit nur der Klausel, die sich typischerweise ung\u00fcnstiger f\u00fcr den Arbeitnehmer auswirkt, und f\u00fcr Anwendbarkeit des \u00a7 306 Abs. 2 BGB nur, wenn sich keine G\u00fcnstigkeit feststellen l\u00e4sst: Staudinger\/Schlosser (2013) \u00a7 305c Rn. 124; Ulmer\/Sch\u00e4fer in Ulmer\/Brandner\/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. \u00a7 305c BGB Rn. 88; vgl. auch D\u00e4ubler\/Bonin\/Deinert\/D\u00e4ubler 4. Aufl. \u00a7 305c Rn. 33; ebenso f\u00fcr die Rechtslage nach \u00a7 5 AGBG BGH 21. M\u00e4rz 2002 \u2013 VII ZR 493\/00 \u2013 zu II 2 b (1) der Gr\u00fcnde, BGHZ 150, 226). Das h\u00e4tte an sich zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses am 15. Oktober 2014 gef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

                  a) Gleichwohl h\u00e4tte das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen, dass sich die Beklagte als Verwenderin an der Geltung der von ihr selbst formulierten, gegen\u00fcber \u00a7 622 Abs. 1 BGB f\u00fcr den Kl\u00e4ger g\u00fcnstigeren K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags festhalten lassen m\u00fcsste. Der Kl\u00e4ger d\u00fcrfte sich auf die Wahrung dieser in der vorliegenden Konstellation seinem Schutz dienenden Frist verlassen (vgl. BGH 25. M\u00e4rz 1987 \u2013 VIII ZR 71\/86 \u2013 zu B I 2 c der Gr\u00fcnde; 27.<\/p>\n\n\n\n

                  Februar 1985 \u2013 VIII ZR 328\/83 \u2013 zu I 1 der Gr\u00fcnde, BGHZ 94, 44; vgl. auch Staudinger\/Schlosser (2013) \u00a7 306 Rn. 11; im Ergebnis ebenso f\u00fcr unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzuwendungen BAG in st. Rspr. seit 24. Oktober 2007 \u2013 10 AZR 825\/06 \u2013 Rn. 14, BAGE 124, 259). Das vom Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis st\u00fcnde mit dem Ziel des \u00a7 306 Abs. 2 BGB, die durch unwirksame Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen entstandene Vertragsl\u00fccke durch dispositives Recht zu schlie\u00dfen, in Einklang.<\/p>\n\n\n\n

                  Diesem Ziel liegt die Annahme zugrunde, die unwirksamen Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen wichen zu Gunsten des Verwenders vom dispositiven Recht ab (Schmidt in Ulmer\/Brandner\/Hensen AGB-Recht 12. Aufl. \u00a7 306 BGB Rn. 26). Ist das wie vorliegend nicht der Fall, widerspr\u00e4che die uneingeschr\u00e4nkte Anwendung des dispositiven Rechts dem Ziel der AGB-Kontrolle, den Verwender an der einseitigen Ausnutzung der Vertragsgestaltungsfreiheit zu seinen Gunsten zu hindern (zu diesem Ziel: BAG 25.<\/p>\n\n\n\n

                  April 2007 \u2013 10 AZR 634\/06 \u2013 Rn. 24, BAGE 122, 174; Krause in Clemenz\/Kreft\/Krause AGB-Arbeitsrecht Einf\u00fchrung Rn. 31 mwN). Darum bliebe es ungeachtet der Intransparenz der K\u00fcndigungsfristenregelung im Arbeitsvertrag der Parteien bei der Geltung der von der Beklagten vorformulierten Fristenregelung in \u00a7 8 Ziff. 1 (Schmidt aaO Rn. 16). Ein Grund, die Beklagte als Verwenderin vor ihren eigenen Bedingungen zu sch\u00fctzen, best\u00fcnde nicht (vgl. BGH 30.<\/p>\n\n\n\n

                  Oktober 1990 \u2013 IX ZR 9\/90 \u2013 zu II 3 der Gr\u00fcnde; Ermann\/Roloff BGB 14. Aufl. \u00a7 306 Rn. 15). b) Zudem entfiele durch die Unwirksamkeit des \u00a7 1 des Arbeitsvertrags, soweit er auf \u00a7 9.3 MTV verweist, sowie von \u00a7 3 zweite Ziff. 4 des Arbeitsvertrags die Probezeit. Die Regelung in \u00a7 8 Ziff. 1 des Vertrags soll aber nicht nur in der Probezeit gelten, sondern auch die au\u00dferhalb einer solchen Probezeit geltende Frist regeln. Mit diesem Regelungsgehalt w\u00e4re sie nicht intransparent, sondern unzweideutig und deshalb von der Unwirksamkeitsfolge des \u00a7 306 Abs. 2 BGB nicht erfasst.<\/p>\n\n\n\n

                  Darum g\u00f6lte aufgrund der von der Beklagten vorgegebenen Vertragsgestaltung nach dem von \u00a7 306 Abs. 2 BGB bewirkten Wegfall der Probezeitregelung die K\u00fcndigungsfrist des \u00a7 8 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags weiterhin.<\/p>\n\n\n\n

                  IV. Die Kostenentscheidung folgt aus \u00a7 97 Abs. 1 ZPO.<\/p>\n\n\n\n

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