{"id":12998,"date":"2026-06-16T16:00:16","date_gmt":"2026-06-16T16:00:16","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/arbeitsrecht-arbeitsvertrag-kuendigungsfrist-arbeitnehmer-arbeitsvertrag-3-jahre-kuendigungsfrist-sind-unwirksam\/"},"modified":"2026-07-05T16:00:43","modified_gmt":"2026-07-05T16:00:43","slug":"arbeitsrecht-arbeitsvertrag-kuendigungsfrist-arbeitnehmer-arbeitsvertrag-3-jahre-kuendigungsfrist-sind-unwirksam","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=12998","title":{"rendered":"Arbeitsrecht | Arbeitsvertrag K\u00fcndigungsfrist Arbeitnehmer | Arbeitsvertrag: 3 Jahre K\u00fcndigungsfrist sind unwirksam"},"content":{"rendered":"\n<h1 id=\"h-bundesarbeitsgericht-urteil-vom-26-10-2017-az-6-azr-158-16-dreijahrige-kundigungsfrist-fur-arbeitnehmer-unwirksam\" class=\"wp-block-heading\">Bundesarbeitsgericht \u2013 Urteil vom 26.10.2017 \u2013 Az. 6 AZR 158\/16: Dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Arbeitnehmer unwirksam<\/h1>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-kadence-image kb-image1015_f2c7e9-38 size-full advgb-dyn-ea896fba\"><\/figure>\n\n\n\n<h2 id=\"h-das-urteil-auf-den-punkt-gebracht\" class=\"wp-block-heading\">Das Urteil auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine vom Arbeitgeber vorformulierte K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und deshalb unwirksam sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Der Kern der Entscheidung:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass auch beiderseits verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfristen einer Inhaltskontrolle unterliegen. Eine dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist beschr\u00e4nkt die berufliche Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich. Eine Gehaltserh\u00f6hung und eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit gleichen diesen Nachteil nicht automatisch aus.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"h-zusammenfassung-des-sachverhaltes\" class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung des Sachverhaltes:<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der beklagte Arbeitnehmer war seit 2009 als Speditionskaufmann besch\u00e4ftigt. Urspr\u00fcnglich galt nach der Probezeit eine K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Im Jahr 2012 legte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung vor. Danach erh\u00f6hte sich sein monatliches Bruttogehalt von 1.400 \u20ac auf 2.400 \u20ac, zugleich verl\u00e4ngerte sich die K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende. Au\u00dferdem wurde das Gehalt f\u00fcr mehrere Jahre eingefroren und eine Vertragsstrafe vereinbart.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nachdem der Arbeitnehmer erfahren hatte, dass auf den Computern der Niederlassung eine \u00dcberwachungssoftware installiert worden war, k\u00fcndigte er ordentlich zum 31.01.2015. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, die dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist sei wirksam und das Arbeitsverh\u00e4ltnis bestehe fort. Sie klagte auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"h-zusammenfassung-der-urteilsgrunde\" class=\"wp-block-heading\">Zusammenfassung der Urteilsgr\u00fcnde:<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitgeberin zur\u00fcck. Die K\u00fcndigung des Arbeitnehmers war als ordentliche K\u00fcndigung auszulegen. Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung hatte der Arbeitnehmer nicht erkl\u00e4rt. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endete daher mit Ablauf der gesetzlichen beziehungsweise wirksam vereinbarten K\u00fcndigungsfrist am 31.01.2015.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist war unwirksam. Die Zusatzvereinbarung war von der Arbeitgeberin vorformuliert und der Arbeitnehmer hatte auf ihren Inhalt keinen echten Einfluss. Zwar k\u00f6nnen l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen grunds\u00e4tzlich vereinbart werden, solange sie f\u00fcr den Arbeitnehmer nicht l\u00e4nger sind als f\u00fcr den Arbeitgeber. Im konkreten Fall \u00fcberwog aber der Nachteil der erheblich eingeschr\u00e4nkten Arbeitsplatzwechselm\u00f6glichkeit. Die Gehaltserh\u00f6hung, die 45-Stunden-Woche, das eingefrorene Gehalt und der erkennbare Zweck, einen Wechsel zur Konkurrenz zu verhindern, f\u00fchrten zu einer unangemessenen Benachteiligung nach \u00a7 307 BGB.<\/p>\n\n\n\n<h2 id=\"h-urteil-bundesarbeitsgericht-urteil-vom-26-10-2017-az-6-azr-158-16\" class=\"wp-block-heading\">Urteil: Bundesarbeitsgericht \u2013 Urteil vom 26.10.2017 \u2013 Az.: 6 AZR 158\/16<\/h2>\n\n\n\n<h3 id=\"h-tenor-der-entscheidung\" class=\"wp-block-heading\">Tenor der Entscheidung<\/h3>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Revision der Kl\u00e4gerin gegen das Urteil des S\u00e4chsischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Januar 2016 \u2013 3 Sa 406\/15 \u2013 wird zur\u00fcckgewiesen.<\/li>\n\n\n\n<li>Die Kl\u00e4gerin hat die Kosten der Revision zu tragen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 id=\"h-entscheidungsgrunde\" class=\"wp-block-heading\">Entscheidungsgr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Parteien streiten nach einer Eigenk\u00fcndigung des beklagten Arbeitnehmers \u00fcber die Wirksamkeit einer K\u00fcndigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Beklagte war f\u00fcr die Kl\u00e4gerin seit 1. Dezember 2009 als Speditionskaufmann t\u00e4tig. Die Kl\u00e4gerin ist ein bundesweit t\u00e4tiges Speditions- und Transportunternehmen. Seit den Jahren 2006\/2007 unterh\u00e4lt sie eine Niederlassung in L. Dort wurden einschlie\u00dflich des Beklagten sieben Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 24. November 2009 lautet in Teilen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201e\u00a7 1<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aufgabengebiet und Kompetenzen<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitnehmer wird den weiteren Ausbau und Aufbau der Aktivit\u00e4ten der Firma f\u00fcr die Niederlassung der J GmbH in L in den Bereichen nationale\/internationale Charterverkehre als Speditionskaufmann mit verantwortlicher Ergebniskontrolle steuern. Er unterst\u00fctzt die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung der J GmbH beim Betriebs- und Gesch\u00e4ftsaufbau. Der Arbeitnehmer berichtet fachlich und disziplinarisch direkt an die Gesch\u00e4ftsleitung der J GmbH.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2026<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a7 3<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitszeit und Nebent\u00e4tigkeit<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitnehmer hat seine volle Arbeitskraft sowie sein ganzes Wissen und K\u00f6nnen in die Dienste der Firma zu stellen. Vereinbart ist eine 45-Stunden-Woche. Die Kernarbeitszeit ist von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr von Montag bis Freitag.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2026<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a7 9<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Verg\u00fctung<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitnehmer erh\u00e4lt ein Monatsentgelt in H\u00f6he von \u20ac 1400,- (Eintausendvierhundert Euro) brutto. Dieses Gehalt wird am Ende eines jeden Monats zur Zahlung f\u00e4llig. Die Zahlung der Verg\u00fctung erfolgt bargeldlos. Hiermit sind alle Anspr\u00fcche aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld abgegolten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2026<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a7 12<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vertragsdauer und K\u00fcndigung<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Vertrag tritt mit Wirkung vom 01.12.2009 in Kraft und ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Zeitraum vom 01.12.2009 bis 31.05.2010 gilt als Probezeit. W\u00e4hrend dieser Probezeit ist jede Vertragspartei berechtigt, das Anstellungsverh\u00e4ltnis mit einer Frist von 2 Wochen zu k\u00fcndigen. Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis fortgef\u00fchrt, so ist es ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis und kann von jeder Vertragspartei mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gek\u00fcndigt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die K\u00fcndigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Firma ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Weiterzahlung seiner Bez\u00fcge f\u00fcr den Zeitraum ab Zugang der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung und der wirksamen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Parteien trafen unter dem 14. Juni 2012 eine von der Kl\u00e4gerin formulierte Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. In ihr hei\u00dft es auszugsweise:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201e1. Gehaltserh\u00f6hung<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber gew\u00e4hrt dem Arbeitnehmer mit Wirkung ab 01. Juni 2012 eine Gehaltserh\u00f6hung. Das Gehalt bestimmt sich nunmehr wie folgt:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das monatliche Bruttogehalt erh\u00f6ht sich auf 2400,- \u20ac. Ab einem monatlichen Reinerl\u00f6s von \u20ac 20.000,- (zwanzigtausend Euro) auf 2800,- \u20ac.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Parteien sind sich einig, dass im Hinblick auf die au\u00dferordentliche Gehaltserh\u00f6hung noch folgende \u00c4nderungen ihres Arbeitsvertrages vereinbart werden:<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">a) Die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist verl\u00e4ngert sich f\u00fcr beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende. b) Das gegenw\u00e4rtig vereinbarte Gehalt wird bis zum Ablauf des 30.05.2015 nicht erh\u00f6ht und bleibt bei einer sp\u00e4teren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unver\u00e4ndert bestehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">c) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in H\u00f6he von zwei Bruttomonatsgeh\u00e4ltern, also 4800,- \u20ac, zu bezahlen, wenn er das Arbeitsverh\u00e4ltnis vertragswidrig beendet. Sollte sich die verwirkte Strafsumme im Einzelfall als unbillig erweisen, ist sie durch gerichtliches Urteil zu bestimmen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 22. Dezember 2014 bemerkte ein Arbeitnehmer der L Niederlassung das Programm \u201ePC-Agent\u201c, das im Auftrag der Kl\u00e4gerin Anfang 2014 installiert worden war und zur \u00dcberwachung des Arbeitsverhaltens geeignet ist. Das Programm hatte bis zu diesem Zeitpunkt unerkannt auf allen Computern der Arbeitnehmer in der L Filiale gearbeitet. Es dokumentierte den Arbeitsverlauf.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Beklagte k\u00fcndigte sein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit Schreiben vom 27. Dezember 2014 zum 31. Januar 2015. Neben ihm k\u00fcndigten f\u00fcnf weitere Arbeitnehmer der Niederlassung in L ihre Arbeitsverh\u00e4ltnisse. Das der Kl\u00e4gerin am 29. Dezember 2014 zugegangene K\u00fcndigungsschreiben des Beklagten lautet:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eSehr geehrter Herr J, ich k\u00fcndige hiermit ordnungsgem\u00e4\u00df und fristgerecht meinen Arbeitsvertrag zum 31.01.2015.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bis zu diesem Tag stelle ich Ihnen meine Arbeitskraft voll zur Verf\u00fcgung. Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes berufsf\u00f6rderndes Arbeitszeugnis auszustellen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Kl\u00e4gerin stellte den Beklagten daraufhin bis zum 31. Januar 2015 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei und zahlte die Verg\u00fctung fort. Zum 1. Februar 2015 nahm der Beklagte eine T\u00e4tigkeit bei einer anderen Spedition in L auf. Auch die f\u00fcnf weiteren Arbeitnehmer der L Niederlassung der Kl\u00e4gerin, die ihre Arbeitsverh\u00e4ltnisse gek\u00fcndigt hatten, wurden von dieser Spedition eingestellt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Kl\u00e4gerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Beklagten fortbesteht. Sie hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum 31. Januar 2015 zu k\u00fcndigen. Die verl\u00e4ngerte vertragliche K\u00fcndigungsfrist sei individuell ausgehandelt worden. Sie sei wirksam, weil sie f\u00fcr beide Seiten gelte und sich die Verg\u00fctung des Beklagten deutlich erh\u00f6ht habe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist sei selbst dann wirksam, wenn die Abrede eine Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung sei. Sie benachteilige den Beklagten nicht unangemessen iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die einzelvertragliche Vereinbarung l\u00e4ngerer K\u00fcndigungsfristen, als sie das Gesetz vorsehe, sei bis zu der Grenze von f\u00fcnfeinhalb Jahren wirksam. Auch bei Befristungen sei eine K\u00fcndigung vor dem Befristungsende nicht zul\u00e4ssig, wenn keine K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit vereinbart worden sei.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dem Beklagten sei es ein dringendes Anliegen gewesen, seinen Arbeitsplatz zu sichern. Deshalb k\u00f6nne er sich nicht auf Art. 12 Abs. 1 GG berufen. Kein vern\u00fcnftiger Arbeitgeber stelle den Arbeitnehmer drei Jahre lang unter Fortzahlung des Entgelts frei. Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung habe der Beklagte nicht erkl\u00e4rt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Kl\u00e4gerin hat \u2013 soweit f\u00fcr die Revision von Interesse \u2013 beantragt festzustellen,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis fortbesteht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er hat die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr unwirksam gehalten. Sie sei nicht ausgehandelt worden. Die Vertragsbestimmung sei eine \u00fcberraschende Klausel, die ihn entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Billigenswerte Interessen der Kl\u00e4gerin an einer solch langen K\u00fcndigungsfrist best\u00fcnden nicht. Die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Verg\u00fctung sei kein angemessener Ausgleich f\u00fcr eine dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist. Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist versto\u00dfe gegen Art. 12 Abs. 1 GG, weil sie es ihm praktisch unm\u00f6glich mache, ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis einzugehen. Kein anderer Arbeitgeber sei bereit, eine derartig lange Wartefrist einzuplanen. Der Beklagte sei zudem berechtigt gewesen, das Arbeitsverh\u00e4ltnis au\u00dferordentlich zum 31. Januar 2015 zu k\u00fcndigen. Der Einsatz des Programms \u201ePC-Agent\u201c stelle eine erhebliche Pflichtverletzung der Kl\u00e4gerin dar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Arbeitsgericht hat dem in die Revisionsinstanz gelangten Feststellungsantrag stattgegeben und den auf eine Vertragsstrafe gerichteten Leistungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abge\u00e4ndert und die Klage auf die Berufung ausschlie\u00dflich des Beklagten vollst\u00e4ndig abgewiesen. Mit der Revision will die Kl\u00e4gerin das Urteil erster Instanz wiederhergestellt wissen, soweit es der Klage stattgegeben hat.<\/p>\n\n\n\n<h3 id=\"h-grunde\" class=\"wp-block-heading\">Gr\u00fcnde:<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Revision der Kl\u00e4gerin ist unbegr\u00fcndet. Das Landesarbeitsgericht hat die Feststellungsklage zu Recht abgewiesen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A. Die Auslegung der Vorinstanzen, bei der K\u00fcndigung vom 27. Dezember 2014 handle es sich um eine ordentliche und nicht um eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung, ist frei von Rechtsfehlern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I. Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung \u2013 ob mit oder ohne Auslauffrist \u2013 ist hinreichend deutlich zu erkl\u00e4ren. Der Wille, aus wichtigem Grund zu k\u00fcndigen, muss erkennbar werden (vgl. BAG 21. September 2017 \u2013 2 AZR 57\/17 \u2013 Rn. 50; 15. Dezember 2005 \u2013 2 AZR 148\/05 \u2013 Rn. 25, BAGE 116, 336).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">II. Hier ging weder aus dem K\u00fcndigungsschreiben noch aus sonstigen Umst\u00e4nden hervor, dass der Beklagte das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigem Grund k\u00fcndigen wollte. Er erkl\u00e4rte ausdr\u00fccklich eine ordentliche K\u00fcndigung. Aus dem K\u00fcndigungsschreiben ist nicht andeutungsweise ersichtlich, dass der Beklagte die Installation der Software \u201ePC-Agent\u201c f\u00fcr einen wichtigen Grund hielt, der ihn dazu berechtigt h\u00e4tte, das Arbeitsverh\u00e4ltnis au\u00dferordentlich zu k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">B. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Parteien endete jedoch aufgrund der ordentlichen Eigenk\u00fcndigung des Beklagten mit dem 31. Januar 2015 (\u00a7 622 Abs. 1 BGB). Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist benachteilige den Beklagten nach Abw\u00e4gung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist auf die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist auf drei Jahre zum Monatsende in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung vom 14. Juni 2012 (Zusatzvereinbarung) anzuwenden. Nach \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet \u00a7 307 BGB bei Vertr\u00e4gen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher auf ihre Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte (sog. Einmalbedingungen: zB BAG 17. November 2016 \u2013 6 AZR 487\/15 \u2013 Rn. 20; 24. August 2016 \u2013 5 AZR 129\/16 \u2013 Rn. 35, BAGE 156, 157).<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitsvertr\u00e4ge zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind Verbrauchervertr\u00e4ge iSv. \u00a7 310 Abs. 3 Eingangshalbs. BGB (vgl. BAG 13. Februar 2013 \u2013 5 AZR 2\/12 \u2013 Rn. 14; 27. Juni 2012 \u2013 5 AZR 530\/11 \u2013 Rn. 14). Das gilt auch f\u00fcr Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern \u00fcber die Bedingungen der Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Der Arbeitnehmer handelt als Verbraucher iSv. \u00a7 13 BGB, der Arbeitgeber als Unternehmer iSv. \u00a7 14 Abs. 1 BGB (vgl. BAG 24. September 2015 \u2013 2 AZR 347\/14 \u2013 Rn. 13, BAGE 153, 1).<\/li>\n\n\n\n<li>Die Wirksamkeit der Abrede in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung ist nach \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anhand von \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu beurteilen, weil es sich um einen Verbrauchervertrag handelt. Daf\u00fcr kommt es nicht darauf an, ob es sich bei der Regelung um eine Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung iSv. \u00a7 305 Abs. 1 BGB handelt. Die Vereinbarung \u00fcber die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist wurde ebenso wie die gesamte Zusatzvereinbarung zur zumindest einmaligen Verwendung von der Kl\u00e4gerin vorformuliert.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Beklagte konnte auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung keinen Einfluss nehmen. Das hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, ohne dass die Kl\u00e4gerin dagegen durchgreifende R\u00fcgen erhoben h\u00e4tte. a) Die Zusatzvereinbarung wurde von der Kl\u00e4gerin vorformuliert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">aa) Vorformuliert iSv. \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB sind Bedingungen schon dann, wenn sie von einer Seite vor Vertragsabschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind (BAG 12. Dezember 2013 \u2013 8 AZR 829\/12 \u2013 Rn. 29; 18. Dezember 2008 \u2013 8 AZR 81\/08 \u2013 Rn. 21). bb) Diese Voraussetzungen sind erf\u00fcllt. Die Vorformulierung ist zwischen den Parteien nicht streitig. Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Kl\u00e4gerin legte dem Beklagten die Zusatzvereinbarung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur Unterschrift vor. Daran ist der Senat nach \u00a7 559 Abs. 2 ZPO gebunden. Die Kl\u00e4gerin bot dem Beklagten die Zusatzvereinbarung in der von ihr gew\u00e4hlten Form an und stellte sie damit im Rechtssinn (vgl. BAG 24. Februar 2016 \u2013 5 AZR 258\/14 \u2013 Rn. 22, BAGE 154, 178).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">b) Die Kl\u00e4gerin hat sich nicht darauf berufen, dass der Beklagte die Regelung der Zusatzvereinbarung, mit der die K\u00fcndigungsfrist verl\u00e4ngert wurde, in den Arbeitsvertrag eingef\u00fchrt hat (\u00a7 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB). Sie hat auch nicht substantiiert dargelegt, dass der Beklagte auf den Inhalt der Klausel Einfluss nehmen konnte (\u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). aa) Die M\u00f6glichkeit der Einflussnahme, die sich auf die konkrete Klausel beziehen muss, ist nur gegeben, wenn der Verwender einer Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingung iSv. \u00a7 305 Abs. 1 BGB oder einer Einmalbedingung iSv. \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB deren Kerngehalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit einr\u00e4umt, um seine Interessen zu wahren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gew\u00fcnschten \u00c4nderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erkl\u00e4rt und dem Verwendungsgegner dies bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Ist die M\u00f6glichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussm\u00f6glichkeit gehabt, nach den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Darlegungslast qualifiziert bestreiten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er hat konkret darzulegen, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umst\u00e4nden darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die im Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert (vgl. BAG 24. Februar 2016 \u2013 5 AZR 258\/14 \u2013 Rn. 23, BAGE 154, 178; 19. August 2015 \u2013 5 AZR 500\/14 \u2013 Rn. 17, BAGE 152, 228). bb) Revisionsrechtlich ist nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt ist, diesen Anforderungen w\u00fcrden die Einlassungen der Kl\u00e4gerin nicht gerecht. Der Beklagte habe den Inhalt der Regelung der verl\u00e4ngerten K\u00fcndigungsfrist nicht iSv. \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB beeinflussen k\u00f6nnen. Die Kl\u00e4gerin hat gegen diese Feststellung keine Verfahrensr\u00fcge erhoben. Die vom Berufungsgericht herangezogenen Ma\u00dfst\u00e4be entsprechen im \u00dcbrigen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(1) Das Landesarbeitsgericht weist zutreffend darauf hin, dass aus der Formulierung im Eingangssatz von Nr. 2 der Zusatzvereinbarung \u201eim Hinblick auf die au\u00dferordentliche Gehaltserh\u00f6hung\u201c zu entnehmen ist, dass die Kl\u00e4gerin die Verg\u00fctungserh\u00f6hung nur in Verbindung mit den \u00c4nderungen des Arbeitsvertrags in Nr. 2 Buchst. a, b und c der Zusatzvereinbarung gew\u00e4hren wollte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie wollte die Erh\u00f6hung des Entgelts an die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist, die Festschreibung des Gehalts f\u00fcr knapp drei Jahre und die Vertragsstrafe bei vertragswidriger Beendigung binden. Dass die Kl\u00e4gerin diese Abh\u00e4ngigkeit ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Beklagten die Verg\u00fctungserh\u00f6hung ohne die Regelungen in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung gew\u00e4hrt h\u00e4tte, haben weder die Kl\u00e4gerin noch der Beklagte vorgetragen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mit Blick auf den Vortrag des Beklagten, ihm sei die Zusatzvereinbarung noch am 14. Juni 2012, von der Kl\u00e4gerin bereits vollst\u00e4ndig vorformuliert, vorgelegt worden, einzelne Punkte seien nicht besprochen, ausgehandelt oder diskutiert worden, h\u00e4tte die Kl\u00e4gerin nach den Grunds\u00e4tzen der abgestuften Behauptungslast konkret darlegen m\u00fcssen, welche Klauseln \u2013 mit oder ohne Bezug zum erh\u00f6hten Gehalt \u2013 von ihr zur Disposition gestellt wurden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(2) Der Umstand, dass der Beklagte die Zusatzvereinbarung ohne Diskussion und ohne den Versuch, die K\u00fcndigungsfrist zu verk\u00fcrzen, unterschrieben hat, f\u00fchrt nicht dazu, dass er die Klausel freiwillig akzeptiert hat. Vielmehr h\u00e4tte die Kl\u00e4gerin darlegen m\u00fcssen, dass sie dem Beklagten die reale M\u00f6glichkeit gegeben hat, die Ausgestaltung der Bestimmungen in Nr. 2 der Zusatzvereinbarung mit zu beeinflussen (vgl. BAG 12. Dezember 2013 \u2013 8 AZR 829\/12 \u2013 Rn. 31). Hierf\u00fcr fehlen jegliche Anhaltspunkte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Beklagte hat vielmehr vorgebracht, dass ihm die Zusatzvereinbarung vorgelegt und nicht mit ihm durchgesprochen worden sei. Er habe sie nur grob \u00fcberfliegen k\u00f6nnen. Die Kl\u00e4gerin ist diesem Vortrag nicht entgegengetreten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">II. Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung h\u00e4lt der Inhaltskontrolle nach den revisionsrechtlich nicht zu beanstandenden Erw\u00e4gungen des Berufungsgerichts nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat seinen Beurteilungsspielraum nicht \u00fcberschritten, indem es angenommen hat, die L\u00e4nge der K\u00fcndigungsfrist benachteilige den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Die \u00dcberpr\u00fcfung der in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung enthaltenen Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist ist nicht nach \u00a7 307 Abs. 3 Satz 1 BGB ausgeschlossen. Die Klausel ist kontrollf\u00e4hig.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">a) Formularm\u00e4\u00dfige Abreden zu den Hauptleistungspflichten sind aus Gr\u00fcnden der Vertragsfreiheit nach \u00a7 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelm\u00e4\u00dfig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen (st. Rspr., vgl. nur BAG 24. Februar 2016 \u2013 5 AZR 258\/14 \u2013 Rn. 37, BAGE 154, 178). Deshalb unterliegt die Beendigungsvereinbarung in einem Aufhebungsvertrag als solche ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle (vgl. BAG 8. Mai 2008 \u2013 6 AZR 517\/07 \u2013 Rn. 22) wie eine als Gegenleistung f\u00fcr die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vorgesehene Abfindung (vgl. BAG 12. M\u00e4rz 2015 \u2013 6 AZR 82\/14 \u2013 Rn. 23 mwN, BAGE 151, 108). b) Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung ist eine kontrollf\u00e4hige Nebenabrede. Sie steht nicht im unmittelbaren Gegenleistungsverh\u00e4ltnis von Arbeit und Entgelt. Vielmehr regelt sie lediglich eine im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses stehende Frage und unterliegt damit als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. BAG 24. Februar 2016 \u2013 5 AZR 258\/14 \u2013 Rn. 38, BAGE 154, 178).<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Die mit Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfrist entspricht nicht \u00a7 622 Abs. 1 BGB. Die Zweifelsregelung des \u00a7 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist gleichwohl nicht anzuwenden. Danach ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Vertragsbestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist, verbunden mit der Festlegung eines bestimmten K\u00fcndigungstermins, weicht nicht von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung ab. Vielmehr zeigt \u00a7 622 Abs. 5 Satz 3, Abs. 6 BGB, dass der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien die M\u00f6glichkeit lassen wollte, f\u00fcr beide Vertragsparteien geltende l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen zu vereinbaren. \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG macht deutlich, dass sogar eine Bindung von bis zu f\u00fcnf Jahren ohne ordentliche K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit zuz\u00fcglich einer K\u00fcndigungsfrist von sechs Monaten zul\u00e4ssig ist (vgl. BAG 25. September 2008 \u2013 8 AZR 717\/07 \u2013 Rn. 34).<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Die von der Kl\u00e4gerin ohne Einfluss des Beklagten vorformulierte Regelung in Nr. 2 Buchst. a der Zusatzvereinbarung benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist nach \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">a) Eine unangemessene Benachteiligung iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbr\u00e4uchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu ber\u00fccksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gew\u00e4hren (vgl. BAG 24. Februar 2016 \u2013 5 AZR 258\/14 \u2013 Rn. 39 mwN, BAGE 154, 178; 25. September 2008 \u2013 8 AZR 717\/07 \u2013 Rn. 36).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um eine unangemessene Benachteiligung handelt es sich nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer einer Verl\u00e4ngerung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist in einer vorformulierten Erkl\u00e4rung ohne jegliche Gegenleistung zustimmt. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer auch dann unangemessen iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist nicht angemessen kompensiert wird (vgl. f\u00fcr den Verzicht auf die Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage BAG 24. September 2015 \u2013 2 AZR 347\/14 \u2013 Rn. 16, BAGE 153, 1). b) Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten K\u00fcndigungsfrist, die die Grenzen des \u00a7 622 Abs. 6 BGB und des \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG einh\u00e4lt, aber wesentlich l\u00e4nger ist als die gesetzliche Regelfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abw\u00e4gung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu pr\u00fcfen, ob die verl\u00e4ngerte Frist eine unangemessene Beschr\u00e4nkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist bejaht. Der Nachteil f\u00fcr den Beklagten wurde weder durch die Arbeitsplatzgarantie noch durch die Gehaltserh\u00f6hung aufgewogen. aa) Die Grundk\u00fcndigungsfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB ist das Ergebnis einer Abw\u00e4gung zwischen den grundrechtlichen Positionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Art. 12 Abs. 1 GG. Sie soll den Arbeitsvertragsparteien ausreichend Gelegenheit geben, sich auf die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einzustellen (vgl. APS\/Linck 5. Aufl. BGB \u00a7 622 Rn. 8). Der Arbeitnehmer soll vor einem pl\u00f6tzlichen Arbeitsplatzverlust gesch\u00fctzt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zugleich soll das Interesse des Arbeitgebers an m\u00f6glichst gro\u00dfer Flexibilit\u00e4t angemessen ber\u00fccksichtigt werden (vgl. KR\/Spilger 11. Aufl. \u00a7 622 BGB Rn. 55). Die verl\u00e4ngerten K\u00fcndigungsfristen des \u00a7 622 Abs. 2 BGB bei zunehmender Betriebszugeh\u00f6rigkeit sollen den Bestandsschutz nur zugunsten von Arbeitnehmern erh\u00f6hen (vgl. BAG 18. September 2014 \u2013 6 AZR 636\/13 \u2013 Rn. 21, BAGE 149, 125). F\u00fcr Arbeitgeber f\u00fchren die l\u00e4ngeren gestaffelten K\u00fcndigungsfristen des \u00a7 622 Abs. 2 BGB zu zus\u00e4tzlichen Belastungen, die nach Auffassung des Gesetzgebers angesichts der vom Arbeitnehmer gezeigten Betriebstreue hinzunehmen sind (vgl. BT-Drs. 12\/4902 S. 7). Der Gesetzgeber h\u00e4lt eine Frist von vier Wochen f\u00fcr die Personalplanung des Arbeitgebers f\u00fcr ausreichend. Zugleich l\u00e4sst er eine beiderseitige Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist nach \u00a7 622 Abs. 5 Satz 3, Abs. 6 BGB zu.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr den Arbeitnehmer ist wegen der gesetzlichen Regelvorstellung der bevorzugten Behandlung des Arbeitnehmers in \u00a7 622 Abs. 1 BGB aber auch dann ein Nachteil, wenn die K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr den Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen \u00d6ffnung in \u00a7 622 Abs. 5 Satz 3, Abs. 6 BGB durch vertragliche Gestaltung in gleicher Weise verl\u00e4ngert wird. bb) Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass der Nachteil der durch die verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfrist eingeschr\u00e4nkten beruflichen Bewegungsfreiheit f\u00fcr den Beklagten wegen der konkret-individuellen Begleitumst\u00e4nde der Abrede unangemessen iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist. Dazu tr\u00e4gt vor allem die von der Kl\u00e4gerin beabsichtigte Verhinderung von Wettbewerb bei.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der unangemessene Nachteil wird wegen der konkreten Umst\u00e4nde des Einzelfalls nicht bereits dadurch ausgeglichen, dass sich der Beklagte langfristig auf den Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einrichten konnte (vgl. in diesem Sinn ohne besondere Umst\u00e4nde BAG 25. September 2008 \u2013 8 AZR 717\/07 \u2013 Rn. 38).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(1) Eine unangemessene Benachteiligung iSv. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann allerdings zu verneinen sein, wenn dem Arbeitnehmer an anderer Stelle vertraglich ein Vorteil gew\u00e4hrt wird. Dabei m\u00fcssen Vor- und Nachteile in einem inneren Zusammenhang stehen (vgl. BAG 23. August 2012 \u2013 8 AZR 804\/11 \u2013 Rn. 45, BAGE 143, 62). Der gew\u00e4hrte Vorteil muss das durch die benachteiligende Vertragsbestimmung beeintr\u00e4chtigte Interesse st\u00e4rken.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er muss au\u00dferdem von solchem Gewicht sein, dass er einen angemessenen Ausgleich f\u00fcr die Beeintr\u00e4chtigung darstellt. Der Nachteil und die gew\u00e4hrten Vorteile sind gegeneinander abzuw\u00e4gen (vgl. BAG 24. September 2015 \u2013 2 AZR 347\/14 \u2013 Rn. 18 mwN zu der Kontroverse, BAGE 153, 1).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(2) Hier ist das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, der Nachteil der deutlich eingeschr\u00e4nkten beruflichen Bewegungsfreiheit werde zugunsten des Beklagten nicht angemessen ausgeglichen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(a) In einer Gesamtschau von \u00a7 622 Abs. 5 BGB und \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG ergibt sich eine gesetzliche H\u00f6chstgrenze f\u00fcr die Bindung eines Arbeitnehmers von f\u00fcnfeinhalb Jahren. Bereits daran wird deutlich, dass die Verl\u00e4ngerung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr eine K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer nicht grenzenlos ist. Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantiert neben der freien Wahl des Berufs die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu geh\u00f6rt bei abh\u00e4ngig Besch\u00e4ftigten auch die Wahl des Vertragspartners.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die freie Berufswahl ersch\u00f6pft sich nicht in der Entscheidung zur Aufnahme eines Berufs. Sie umfasst dar\u00fcber hinaus die Fortsetzung und Beendigung eines Berufs. Die freie Arbeitsplatzwahl besteht neben der Entscheidung f\u00fcr eine konkrete Besch\u00e4ftigung auch in dem Willen des Einzelnen, die Besch\u00e4ftigung beizubehalten oder aufzugeben (st. Rspr., vgl. zB BVerfG 25. Januar 2011 \u2013 1 BvR 1741\/09 \u2013 Rn. 69 mwN, BVerfGE 128, 157).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die durch das Recht auf freie Arbeitsplatzwahl begr\u00fcndete Schutzpflicht ist im Begriff der unangemessenen Benachteiligung des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu ber\u00fccksichtigen (vgl. zu der Ausstrahlungswirkung etwa BVerfG 25. Januar 2011 \u2013 1 BvR 1741\/09 \u2013 Rn. 73, aaO).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(b) Das Landesarbeitsgericht hat hierzu in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgef\u00fchrt, das Recht des Beklagten auf freie Arbeitsplatzwahl werde trotz des Arbeitsplatzerhalts, der Erh\u00f6hung des Grundentgelts um 1.000,00 Euro brutto und der zu erzielenden H\u00f6chstverg\u00fctung von 2.800,00 Euro brutto erheblich und unangemessen eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(aa) Das H\u00f6chstentgelt von 2.800,00 Euro brutto f\u00fcr einen Speditionskaufmann ist nicht geeignet, die unangemessene Benachteiligung des Beklagten durch die langfristige vertragliche Bindung zu kompensieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dem stehen die vereinbarte 45-Stunden-Woche, die Zahl der Speditionsunternehmen im r\u00e4umlichen Umfeld der Kl\u00e4gerin, das in \u00a7 12 Satz 6 des Arbeitsvertrags vereinbarte Recht der Kl\u00e4gerin, den Beklagten gegen Fortzahlung der Verg\u00fctung freizustellen, und der Umstand entgegen, dass die H\u00f6he des Entgelts durch Nr. 2 Buchst. b der Zusatzvereinbarung f\u00fcr die Dauer von fast drei Jahren \u201eeingefroren\u201c wurde.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Zweck der verl\u00e4ngerten K\u00fcndigungsfrist bestand f\u00fcr die Kl\u00e4gerin nicht zuletzt darin, sich das Wissen des Beklagten langfristig zu sichern, ohne ihn an einen Wettbewerber zu verlieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">(bb) Diese den Vertragsschluss begleitenden Umst\u00e4nde sind nach \u00a7 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung zu ber\u00fccksichtigen. Zu den konkret-individuellen Begleitumst\u00e4nden geh\u00f6ren bei richtlinienkonformer Auslegung des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unter Ber\u00fccksichtigung des 16. Erw\u00e4gungsgrundes der Richtlinie 93\/13\/EWG des Rates vom 5. April 1993 \u00fcber missbr\u00e4uchliche Klauseln in Verbrauchervertr\u00e4gen (ABl. EG L 95 vom 21. April 1993 S. 29) insbesondere die pers\u00f6nlichen Eigenschaften der individuellen Vertragspartner, die sich auch auf die Verhandlungsst\u00e4rke auswirken (vgl. BAG 31. August 2005 \u2013 5 AZR 545\/04 \u2013 zu II 3 c der Gr\u00fcnde, BAGE 115, 372). Die Richtlinie 2011\/83\/EU des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 25.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oktober 2011 \u00fcber die Rechte der Verbraucher, zur Ab\u00e4nderung der Richtlinie 93\/13\/EWG des Rates und der Richtlinie 1999\/44\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates sowie zur Aufhebung der Richtlinie 85\/577\/EWG des Rates und der Richtlinie 97\/7\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates (ABl. EU L 304 vom 22. November 2011 S. 64) l\u00e4sst Erw\u00e4gungsgrund 16 der Richtlinie 93\/13\/EWG unangetastet (vgl. Erw\u00e4gungsgr\u00fcnde 62 und 63 der Richtlinie 2011\/83\/EU).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Bewertung der Interessenlage der Parteien anhand der konkret-individuellen Begleitumst\u00e4nde ist deswegen bei richtlinienkonformer Auslegung des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nach wie vor geboten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">C. Die Kl\u00e4gerin hat nach \u00a7 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-kadence-accordion alignnone\"><div class=\"kt-accordion-wrap kt-accordion-idPOSTID_e7e84a-43 kt-accordion-has-5-panes kt-active-pane-0 kt-accordion-block kt-pane-header-alignment-left kt-accodion-icon-style-basic kt-accodion-icon-side-right\" style=\"max-width:none\"><div class=\"kt-accordion-inner-wrap\" data-allow-multiple-open=\"false\" data-start-open=\"none\">\n<div class=\"wp-block-kadence-pane kt-accordion-pane kt-accordion-pane-1 kt-panePOSTID_pane-1\"><div class=\"kt-accordion-header-wrap\"><button class=\"kt-blocks-accordion-header kt-acccordion-button-label-show\" type=\"button\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title-wrap\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title\">Sind lange K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr Arbeitnehmer immer unwirksam?<\/span><\/span><span class=\"kt-blocks-accordion-icon-trigger\"><\/span><\/button><\/div><div class=\"kt-accordion-panel kt-accordion-panel-hidden\"><div class=\"kt-accordion-panel-inner\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nein. L\u00e4ngere K\u00fcndigungsfristen k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich vereinbart werden, wenn sie f\u00fcr den Arbeitnehmer nicht l\u00e4nger sind als f\u00fcr den Arbeitgeber. Sie d\u00fcrfen den Arbeitnehmer aber nicht unangemessen in seiner beruflichen Bewegungsfreiheit beschr\u00e4nken.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-kadence-pane kt-accordion-pane kt-accordion-pane-2 kt-panePOSTID_pane-2\"><div class=\"kt-accordion-header-wrap\"><button class=\"kt-blocks-accordion-header kt-acccordion-button-label-show\" type=\"button\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title-wrap\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title\">Warum war die dreij\u00e4hrige K\u00fcndigungsfrist unwirksam?<\/span><\/span><span class=\"kt-blocks-accordion-icon-trigger\"><\/span><\/button><\/div><div class=\"kt-accordion-panel kt-accordion-panel-hidden\"><div class=\"kt-accordion-panel-inner\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Klausel war von der Arbeitgeberin vorformuliert und band den Arbeitnehmer drei Jahre lang an das Unternehmen. Der Nachteil f\u00fcr die freie Arbeitsplatzwahl wurde durch Gehaltserh\u00f6hung und Arbeitsplatzsicherheit nicht ausreichend ausgeglichen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-kadence-pane kt-accordion-pane kt-accordion-pane-3 kt-panePOSTID_pane-3\"><div class=\"kt-accordion-header-wrap\"><button class=\"kt-blocks-accordion-header kt-acccordion-button-label-show\" type=\"button\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title-wrap\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title\">Spielt es eine Rolle, dass die Frist f\u00fcr beide Seiten galt?<\/span><\/span><span class=\"kt-blocks-accordion-icon-trigger\"><\/span><\/button><\/div><div class=\"kt-accordion-panel kt-accordion-panel-hidden\"><div class=\"kt-accordion-panel-inner\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ja, aber das gen\u00fcgt nicht allein. Auch eine beiderseitig verl\u00e4ngerte K\u00fcndigungsfrist kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie seine M\u00f6glichkeit zum Arbeitsplatzwechsel erheblich einschr\u00e4nkt und kein angemessener Ausgleich besteht.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-kadence-pane kt-accordion-pane kt-accordion-pane-4 kt-panePOSTID_pane-4\"><div class=\"kt-accordion-header-wrap\"><button class=\"kt-blocks-accordion-header kt-acccordion-button-label-show\" type=\"button\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title-wrap\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title\">Was bedeutet eine vorformulierte Einmalbedingung?<\/span><\/span><span class=\"kt-blocks-accordion-icon-trigger\"><\/span><\/button><\/div><div class=\"kt-accordion-panel kt-accordion-panel-hidden\"><div class=\"kt-accordion-panel-inner\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch eine nur einmal verwendete Vertragsbedingung kann kontrolliert werden, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert wurde und der Arbeitnehmer keinen echten Einfluss auf ihren Inhalt hatte. Dann greift die Inhaltskontrolle nach \u00a7 307 BGB.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-kadence-pane kt-accordion-pane kt-accordion-pane-5 kt-panePOSTID_pane-5\"><div class=\"kt-accordion-header-wrap\"><button class=\"kt-blocks-accordion-header kt-acccordion-button-label-show\" type=\"button\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title-wrap\"><span class=\"kt-blocks-accordion-title\">Was sollten Arbeitgeber bei K\u00fcndigungsfristen beachten?<\/span><\/span><span class=\"kt-blocks-accordion-icon-trigger\"><\/span><\/button><\/div><div class=\"kt-accordion-panel kt-accordion-panel-hidden\"><div class=\"kt-accordion-panel-inner\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sollten sehr lange K\u00fcndigungsfristen nur mit klar nachvollziehbarem Ausgleich vereinbaren. Gehaltserh\u00f6hungen, Vertragsstrafen und Gehaltssperren m\u00fcssen insgesamt ausgewogen sein, sonst droht die Unwirksamkeit der Klausel.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>\n<\/div><\/div><\/div>\n<style class=\"advgb-styles-renderer\">.kb-image1015_f2c7e9-38 .kb-image-has-overlay:after{opacity:0.3;}.kt-accordion-idPOSTID_e7e84a-43 .kt-accordion-inner-wrap{column-gap:var(--global-kb-gap-md, 2rem);row-gap:0px;}.kt-accordion-idPOSTID_e7e84a-43 .kt-accordion-panel-inner{border-top:0px solid transparent;border-right:0px solid transparent;border-bottom:0px solid transparent;padding-top:var(--global-kb-spacing-sm, 1.5rem);padding-right:var(--global-kb-spacing-sm, 1.5rem);padding-bottom:var(--global-kb-spacing-sm, 1.5rem);padding-left:var(--global-kb-spacing-sm, 1.5rem);}.kt-accordion-idPOSTID_e7e84a-43 > .kt-accordion-inner-wrap > .wp-block-kadence-pane > .kt-accordion-header-wrap > .kt-blocks-accordion-header{border-top:5px solid var(--theme-palette-color-8, #ffffff);border-right:5px solid 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F\u00fcr den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, wenn nichts anderes vereinbart wird. Arbeitnehmer k\u00f6nnen daher auch nach einer langj\u00e4hrigen Betriebszugeh\u00f6rigkeit mit dieser sog. \u201eGrundk\u00fcndigungsfrist\u201c k\u00fcndigen.<\/span><br \/>\n<span style=\\\"font-size: 18px;\\\"> Arbeitnehmer und Arbeitgeber k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich eine Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist des Arbeitnehmers vereinbaren, sofern diese nicht l\u00e4nger als die K\u00fcndigungsfrist des Arbeitgebers ist. Gesetzliche Obergrenzen gibt es nicht. Allerdings erschweren allzu lange Fristen einen Arbeitgeberwechsel und schr\u00e4nken dadurch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein.<\/span><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"qubely_global_settings":"","qubely_interactions":"","_uag_custom_page_level_css":"","advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","_kad_blocks_custom_css":"","_kad_blocks_head_custom_js":"","_kad_blocks_body_custom_js":"","_kad_blocks_footer_custom_js":"","_themeisle_gutenberg_block_has_review":false,"_kadence_starter_templates_imported_post":false,"footnotes":""},"categories":[29,62],"tags":[284,285,191],"class_list":["post-12998","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeitsrecht","category-arbeitsvertrag","tag-26-10-2017","tag-6-azr-15816","tag-bundesarbeitsgericht"],"blocksy_meta":{"styles_descriptor":{"styles":{"desktop":"","tablet":"","mobile":""},"google_fonts":[],"version":7}},"acf":[],"qubely_featured_image_url":null,"qubely_author":{"display_name":"Katharina Willerscheid","author_link":"#"},"qubely_comment":0,"qubely_category":"<a href=\"https:\/\/ra-balg.de\/?cat=29\" rel=\"category\">Arbeitsrecht<\/a> <a href=\"https:\/\/ra-balg.de\/?cat=62\" rel=\"category\">Arbeitsvertrag<\/a>","qubely_excerpt":"Wird die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr den Arbeitnehmer durch von dem Arbeitgeber vorgegebene Gesch\u00e4ftsbedingungen erheblich verl\u00e4ngert, kann dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen mit der Folge, dass die vereinbarte K\u00fcndigungsfrist unwirksam ist. 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