{"id":17728,"date":"2020-04-19T14:50:28","date_gmt":"2020-04-19T12:50:28","guid":{"rendered":"https:\/\/ra-balg.de\/betriebsbedingte-kuendigung-abfindung-betriebsbedingte-kuendigung-wegen-corona-oft-ist-eine-abfindung-moeglich\/"},"modified":"2026-07-05T22:23:41","modified_gmt":"2026-07-05T22:23:41","slug":"betriebsbedingte-kuendigung-abfindung-betriebsbedingte-kuendigung-wegen-corona-oft-ist-eine-abfindung-moeglich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ra-balg.de\/?p=17728","title":{"rendered":"Betriebsbedingte K\u00fcndigung Abfindung – Betriebsbedingte K\u00fcndigung wegen Corona: Oft ist eine Abfindung m\u00f6glich!"},"content":{"rendered":"\n

Betriebsbedingte K\u00fcndigung Abfindung \u2013 K\u00fcndigung wegen Corona pr\u00fcfen<\/h1>\n\n\n\n
\"Betriebsbedingte<\/figure>\n\n\n\n

Das Thema auf den Punkt gebracht:<\/h2>\n\n\n\n

Wer eine betriebsbedingte K\u00fcndigung erh\u00e4lt, sollte nicht vorschnell davon ausgehen, dass die K\u00fcndigung wirksam ist oder keine Abfindung erreichbar ist.<\/p>\n\n\n\n

Der Kern des Problems:<\/strong> Bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung besteht zwar regelm\u00e4\u00dfig kein automatischer Anspruch auf Abfindung. Gerade weil Arbeitgeber aber strenge Voraussetzungen einhalten m\u00fcssen, l\u00e4sst sich im K\u00fcndigungsschutzverfahren h\u00e4ufig eine Abfindung verhandeln.<\/p>\n\n\n\n

Betriebsbedingte K\u00fcndigung und Abfindung: Warum schnelles Handeln entscheidend ist<\/h2>\n\n\n\n

Nach Zugang einer K\u00fcndigung l\u00e4uft eine kurze Frist. Wer sich gegen die K\u00fcndigung wehren oder eine Abfindung verhandeln m\u00f6chte, muss grunds\u00e4tzlich innerhalb von drei Wochen K\u00fcndigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.<\/p>\n\n\n\n

Wird diese Frist vers\u00e4umt, gilt die K\u00fcndigung in der Regel als wirksam. Dann verliert der Arbeitnehmer h\u00e4ufig sein wichtigstes Druckmittel f\u00fcr Abfindungsverhandlungen. Der Arbeitgeber hat dann regelm\u00e4\u00dfig keinen Anlass mehr, f\u00fcr die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch eine Abfindung zu zahlen.<\/p>\n\n\n\n

K\u00fcndigung wegen Corona: Nicht jede wirtschaftliche Krise rechtfertigt K\u00fcndigungen<\/h2>\n\n\n\n

W\u00e4hrend der Corona-Pandemie haben viele Arbeitgeber betriebsbedingte K\u00fcndigungen mit Umsatzr\u00fcckgang, Auftragsausfall, Betriebsschlie\u00dfungen oder Umstrukturierungen begr\u00fcndet. Solche wirtschaftlichen Belastungen k\u00f6nnen eine K\u00fcndigung im Einzelfall rechtfertigen.<\/p>\n\n\n\n

Sie reichen aber nicht automatisch aus. Der Arbeitgeber muss darlegen k\u00f6nnen, dass der Besch\u00e4ftigungsbedarf f\u00fcr den konkreten Arbeitnehmer dauerhaft weggefallen ist. Pauschale Hinweise auf \u201eCorona\u201c, wirtschaftliche Unsicherheit oder schlechtere Auftragslage gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n\n\n\n

Wann gilt K\u00fcndigungsschutz?<\/h2>\n\n\n\n

Das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt regelm\u00e4\u00dfig, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt. Dann braucht der Arbeitgeber f\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung einen anerkannten K\u00fcndigungsgrund.<\/p>\n\n\n\n

Bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung muss der Arbeitgeber zeigen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Au\u00dferdem muss er pr\u00fcfen, ob der Arbeitnehmer anderweitig weiterbesch\u00e4ftigt werden kann und ob die Sozialauswahl korrekt durchgef\u00fchrt wurde.<\/p>\n\n\n\n

Betriebsbedingte K\u00fcndigungen sind h\u00e4ufig angreifbar<\/h2>\n\n\n\n

Viele betriebsbedingte K\u00fcndigungen sind nicht deshalb angreifbar, weil ein Arbeitgeber gar keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten hat. H\u00e4ufig scheitern sie daran, dass die rechtlichen Anforderungen nicht sauber umgesetzt wurden.<\/p>\n\n\n\n

Typische Fehler sind eine unklare unternehmerische Entscheidung, eine unzureichende Darlegung des Arbeitsplatzwegfalls, fehlende Pr\u00fcfung freier Arbeitspl\u00e4tze, fehlerhafte Sozialauswahl oder eine mangelhafte Betriebsratsanh\u00f6rung. Jeder dieser Punkte kann dazu f\u00fchren, dass die K\u00fcndigung unwirksam ist.<\/p>\n\n\n\n

Voraussetzung 1: Der Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen<\/h2>\n\n\n\n

Eine betriebsbedingte K\u00fcndigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz des gek\u00fcndigten Arbeitnehmers dauerhaft entf\u00e4llt. Das kann etwa der Fall sein, wenn eine Abteilung geschlossen, eine Hierarchieebene abgebaut, Aufgaben automatisiert oder T\u00e4tigkeiten dauerhaft auf andere Stellen verteilt werden.<\/p>\n\n\n\n

Bei einem blo\u00df vor\u00fcbergehenden Auftragsr\u00fcckgang ist Vorsicht geboten. Kurzfristige wirtschaftliche Schwierigkeiten rechtfertigen nicht ohne Weiteres den endg\u00fcltigen Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade im Zusammenhang mit Corona musste h\u00e4ufig gepr\u00fcft werden, ob Kurzarbeit, vor\u00fcbergehende Anpassungen oder andere mildere Mittel m\u00f6glich waren.<\/p>\n\n\n\n

Voraussetzung 2: Keine Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit<\/h2>\n\n\n\n

Selbst wenn der bisherige Arbeitsplatz wegf\u00e4llt, darf der Arbeitgeber nicht automatisch k\u00fcndigen. Er muss pr\u00fcfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbesch\u00e4ftigt werden kann.<\/p>\n\n\n\n

Das gilt auch f\u00fcr Arbeitspl\u00e4tze, f\u00fcr die eine zumutbare Einarbeitung erforderlich ist. Unter Umst\u00e4nden muss der Arbeitgeber auch eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung in Betracht ziehen, wenn eine Weiterbesch\u00e4ftigung zu ge\u00e4nderten Bedingungen m\u00f6glich w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n

Voraussetzung 3: Fehlerfreie Sozialauswahl<\/h2>\n\n\n\n

Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer f\u00fcr eine K\u00fcndigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchf\u00fchren. Er darf nicht frei entscheiden, wen er k\u00fcndigt.<\/p>\n\n\n\n

Zu ber\u00fccksichtigen sind insbesondere Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Eine K\u00fcndigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen sozial schutzw\u00fcrdigeren Arbeitnehmer k\u00fcndigt, obwohl ein weniger schutzbed\u00fcrftiger vergleichbarer Arbeitnehmer h\u00e4tte ausgew\u00e4hlt werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Vergleichbare Arbeitnehmer: Wer geh\u00f6rt in die Sozialauswahl?<\/h2>\n\n\n\n

Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer T\u00e4tigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit gegenseitig austauschbar sind. Es geht also nicht nur um identische Stellenbezeichnungen.<\/p>\n\n\n\n

Arbeitgeber grenzen die Vergleichsgruppe h\u00e4ufig zu eng ein. Arbeitnehmer sollten deshalb pr\u00fcfen lassen, ob Kollegen mit \u00e4hnlichen T\u00e4tigkeiten, gleicher Qualifikation oder vergleichbarer Eingruppierung in die Sozialauswahl h\u00e4tten einbezogen werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Sonderk\u00fcndigungsschutz darf nicht \u00fcbersehen werden<\/h2>\n\n\n\n

Bestimmte Arbeitnehmer genie\u00dfen besonderen K\u00fcndigungsschutz. Das betrifft etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder oder bestimmte Datenschutz- und Arbeitsschutzbeauftragte.<\/p>\n\n\n\n

Wird Sonderk\u00fcndigungsschutz nicht beachtet oder fehlt eine erforderliche beh\u00f6rdliche Zustimmung, kann die K\u00fcndigung unwirksam sein. Gerade in gr\u00f6\u00dferen Umstrukturierungen passieren hier Fehler.<\/p>\n\n\n\n

Betriebsrat: Anh\u00f6rung vor jeder K\u00fcndigung<\/h2>\n\n\n\n

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der K\u00fcndigung ordnungsgem\u00e4\u00df angeh\u00f6rt werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vollst\u00e4ndig und zutreffend mitteilen.<\/p>\n\n\n\n

Fehler in der Betriebsratsanh\u00f6rung k\u00f6nnen die K\u00fcndigung unwirksam machen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat wichtige Informationen zu Sozialauswahl, Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten oder betrieblichem K\u00fcndigungsgrund vorenth\u00e4lt.<\/p>\n\n\n\n

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?<\/h2>\n\n\n\n

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass bei jeder betriebsbedingten K\u00fcndigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das ist nicht richtig.<\/p>\n\n\n\n

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei einer K\u00fcndigung nicht. Eine Abfindung entsteht meist durch Verhandlung, durch gerichtlichen Vergleich oder in besonderen F\u00e4llen durch gesetzliche oder kollektivrechtliche Regelungen, etwa nach \u00a7 1a KSchG, Sozialplan oder Aufhebungsvertrag.<\/p>\n\n\n\n

Warum Arbeitgeber dennoch h\u00e4ufig Abfindungen zahlen<\/h2>\n\n\n\n

Arbeitgeber zahlen Abfindungen oft nicht aus Freundlichkeit, sondern zur Vermeidung von Prozessrisiken. Verliert der Arbeitgeber den K\u00fcndigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis fort.<\/p>\n\n\n\n

Dann kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Verg\u00fctung nachzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Je l\u00e4nger der Prozess dauert, desto h\u00f6her kann dieses Risiko werden. Eine Abfindung ist f\u00fcr Arbeitgeber h\u00e4ufig der Preis f\u00fcr Rechtssicherheit.<\/p>\n\n\n\n

K\u00fcndigungsschutzklage als Verhandlungsinstrument<\/h2>\n\n\n\n

Die K\u00fcndigungsschutzklage ist h\u00e4ufig der zentrale Hebel f\u00fcr eine Abfindung. Mit der Klage wird die Wirksamkeit der K\u00fcndigung gerichtlich \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n\n\n\n

Im G\u00fctetermin vor dem Arbeitsgericht wird regelm\u00e4\u00dfig dar\u00fcber gesprochen, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden kann. Je besser die Erfolgsaussichten der Klage sind, desto st\u00e4rker ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.<\/p>\n\n\n\n

H\u00f6he der Abfindung: Faustformel und Verhandlung<\/h2>\n\n\n\n

Eine h\u00e4ufig verwendete Faustformel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Besch\u00e4ftigungsjahr. Diese Formel ist aber kein Gesetz.<\/p>\n\n\n\n

In der Praxis kann die Abfindung niedriger oder deutlich h\u00f6her ausfallen. Entscheidend sind insbesondere Prozessrisiko des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, H\u00f6he des Gehalts, K\u00fcndigungsfrist, Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Fehler in der K\u00fcndigung und wirtschaftliches Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung.<\/p>\n\n\n\n

Wann sind h\u00f6here Abfindungen m\u00f6glich?<\/h2>\n\n\n\n

H\u00f6here Abfindungen sind besonders dann realistisch, wenn erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der K\u00fcndigung bestehen. Das kann etwa bei fehlerhafter Sozialauswahl, fehlendem dauerhaften Arbeitsplatzwegfall oder nicht gepr\u00fcften Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten der Fall sein.<\/p>\n\n\n\n

Auch taktische Faktoren spielen eine Rolle. Wenn der Arbeitgeber eine schnelle L\u00f6sung w\u00fcnscht, einen Rechtsstreit vermeiden will oder ein hohes Annahmeverzugsrisiko hat, steigt die Bereitschaft zu einer besseren Abfindung.<\/p>\n\n\n\n

\u00a7 1a KSchG: Abfindungsangebot im K\u00fcndigungsschreiben<\/h2>\n\n\n\n

In bestimmten F\u00e4llen kann der Arbeitgeber im K\u00fcndigungsschreiben eine Abfindung nach \u00a7 1a KSchG anbieten. Voraussetzung ist unter anderem, dass die K\u00fcndigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gest\u00fctzt wird und der Arbeitgeber ausdr\u00fccklich darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine K\u00fcndigungsschutzklage erhebt.<\/p>\n\n\n\n

Die gesetzliche Abfindung betr\u00e4gt dann grunds\u00e4tzlich 0,5 Monatsverdienste pro Besch\u00e4ftigungsjahr. In der Praxis sollte ein solches Angebot sorgf\u00e4ltig gepr\u00fcft werden. Es kann angemessen sein, es kann aber auch deutlich unter dem liegen, was in einem K\u00fcndigungsschutzverfahren erreichbar w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n

Aufhebungsvertrag oder gerichtlicher Vergleich?<\/h2>\n\n\n\n

Manchmal bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an. Das kann sinnvoll sein, birgt aber Risiken. Besonders wichtig ist die Frage einer m\u00f6glichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.<\/p>\n\n\n\n

Ein gerichtlicher Vergleich nach erhobener K\u00fcndigungsschutzklage ist h\u00e4ufig sicherer, weil er die Beendigung im Rahmen des K\u00fcndigungsschutzprozesses regelt. Ob eine Sperrzeit droht, h\u00e4ngt aber immer vom konkreten Inhalt der Vereinbarung, Zeitpunkt der Beendigung, K\u00fcndigungsfrist und den Umst\u00e4nden der K\u00fcndigung ab.<\/p>\n\n\n\n

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden<\/h2>\n\n\n\n

Arbeitnehmer sollten keine Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung unterschreiben, ohne die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen zu pr\u00fcfen. Eine Sperrzeit kann erhebliche finanzielle Nachteile verursachen.<\/p>\n\n\n\n

Besonders kritisch sind Vereinbarungen, die das Arbeitsverh\u00e4ltnis vor Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist beenden oder den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigef\u00fchrt. Eine rechtliche Pr\u00fcfung vor Unterzeichnung ist daher dringend zu empfehlen.<\/p>\n\n\n\n

Abfindung ist nicht gleich Nettozahlung<\/h2>\n\n\n\n

Eine Abfindung ist steuerpflichtig. Sie unterliegt zwar regelm\u00e4\u00dfig nicht den normalen Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen, kann aber zu einer erheblichen Steuerbelastung f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sogenannte F\u00fcnftelregelung steuerlich entlasten. Ob und wie sie wirkt, h\u00e4ngt vom Einzelfall ab. Bei gr\u00f6\u00dferen Abfindungen sollte neben der arbeitsrechtlichen Verhandlung auch die steuerliche Seite bedacht werden.<\/p>\n\n\n\n

Corona, Kurzarbeit und K\u00fcndigung<\/h2>\n\n\n\n

Kurzarbeit und betriebsbedingte K\u00fcndigung schlie\u00dfen sich nicht zwingend aus. Sie passen aber nicht immer widerspruchsfrei zusammen.<\/p>\n\n\n\n

Kurzarbeit spricht h\u00e4ufig daf\u00fcr, dass der Arbeitgeber zun\u00e4chst nur von einem vor\u00fcbergehenden Arbeitsausfall ausgegangen ist. Eine betriebsbedingte K\u00fcndigung setzt dagegen grunds\u00e4tzlich einen dauerhaften Wegfall des Besch\u00e4ftigungsbedarfs voraus. Deshalb muss der Arbeitgeber besonders gut erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, warum aus einem vor\u00fcbergehenden Arbeitsausfall ein dauerhafter Arbeitsplatzwegfall geworden sein soll.<\/p>\n\n\n\n

Typische Fehler bei K\u00fcndigungen wegen Corona<\/h2>\n\n\n\n

Bei corona-bedingten K\u00fcndigungen wurden h\u00e4ufig pauschale Begr\u00fcndungen verwendet. Arbeitgeber verwiesen auf Umsatzr\u00fcckg\u00e4nge, fehlende Auftr\u00e4ge oder wirtschaftliche Unsicherheit, ohne den konkreten Wegfall des Arbeitsplatzes nachvollziehbar darzulegen.<\/p>\n\n\n\n

Auch bei Sozialauswahl und Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten kam es h\u00e4ufig zu Fehlern. Gerade wenn Arbeitnehmer sp\u00e4ter neu eingestellt oder Aufgaben von anderen Mitarbeitern \u00fcbernommen wurden, kann sich die Frage stellen, ob die K\u00fcndigung wirklich erforderlich war.<\/p>\n\n\n\n

Was Arbeitnehmer nach Erhalt der K\u00fcndigung tun sollten<\/h2>\n\n\n\n

Nach Erhalt einer betriebsbedingten K\u00fcndigung sollte zun\u00e4chst der Zugangstag notiert werden. Ab diesem Tag l\u00e4uft die Drei-Wochen-Frist f\u00fcr die K\u00fcndigungsschutzklage.<\/p>\n\n\n\n

Au\u00dferdem sollten K\u00fcndigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Elternzeit, Schwangerschaft, Betriebsratsinformationen und m\u00f6gliche Vergleichsgruppen gepr\u00fcft werden. Je schneller diese Informationen vorliegen, desto besser kann die Verhandlungsstrategie entwickelt werden.<\/p>\n\n\n\n

Warum eine fr\u00fche anwaltliche Pr\u00fcfung wichtig ist<\/h2>\n\n\n\n

Die Erfolgsaussichten einer K\u00fcndigungsschutzklage h\u00e4ngen von vielen Details ab. Schon kleine Fehler k\u00f6nnen f\u00fcr die Wirksamkeit der K\u00fcndigung entscheidend sein.<\/p>\n\n\n\n

Eine fr\u00fche anwaltliche Pr\u00fcfung hilft, die Frist zu wahren, die Risiken realistisch einzusch\u00e4tzen und die richtige Strategie zu w\u00e4hlen. Ziel kann die Weiterbesch\u00e4ftigung sein. H\u00e4ufig geht es aber um eine m\u00f6glichst hohe Abfindung, ein gutes Zeugnis, Freistellung, Resturlaub, Bonuszahlungen und eine sozialversicherungsrechtlich saubere Beendigung.<\/p>\n\n\n\n

Was wir bei betriebsbedingter K\u00fcndigung f\u00fcr Sie tun<\/h2>\n\n\n\n

Wir pr\u00fcfen, ob die betriebsbedingte K\u00fcndigung wirksam ist und ob die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten wurden. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Arbeitsplatzwegfall, Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten, Sozialauswahl, Sonderk\u00fcndigungsschutz und Betriebsratsanh\u00f6rung.<\/p>\n\n\n\n

Anschlie\u00dfend entwickeln wir eine Verhandlungsstrategie. H\u00e4ufig versuchen wir zun\u00e4chst, eine au\u00dfergerichtliche L\u00f6sung zu erreichen. Wenn dies nicht sinnvoll ist oder Fristen laufen, erheben wir K\u00fcndigungsschutzklage und verhandeln im arbeitsgerichtlichen Verfahren \u00fcber eine m\u00f6glichst gute Abfindung.<\/p>\n\n\n\n

G\u00fctetermin vor dem Arbeitsgericht<\/h2>\n\n\n\n

Nach Erhebung der K\u00fcndigungsschutzklage setzt das Arbeitsgericht h\u00e4ufig innerhalb weniger Wochen einen G\u00fctetermin an. In diesem Termin wird meist ausgelotet, ob eine Einigung m\u00f6glich ist.<\/p>\n\n\n\n

Viele Verfahren enden bereits im G\u00fctetermin durch Vergleich. Inhalt eines solchen Vergleichs k\u00f6nnen Abfindung, Beendigungsdatum, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Bonus, variable Verg\u00fctung und R\u00fcckgabe von Arbeitsmitteln sein.<\/p>\n\n\n\n

Kanzlei Balg & Willerscheid \u2013 Beratung bei betriebsbedingter K\u00fcndigung<\/h2>\n\n\n\n

Die Kanzlei Balg & Willerscheid in K\u00f6ln ber\u00e4t Arbeitnehmer bei betriebsbedingten K\u00fcndigungen, K\u00fcndigungen wegen Corona, Aufhebungsvertr\u00e4gen und Abfindungsverhandlungen.<\/p>\n\n\n\n

Wir pr\u00fcfen Ihre K\u00fcndigung kurzfristig, achten auf die Drei-Wochen-Frist und vertreten Sie im K\u00fcndigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist eine wirtschaftlich sinnvolle L\u00f6sung, insbesondere die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht gew\u00fcnscht oder nicht realistisch ist.<\/p>\n\n\n\n

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