Kategorie Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht | Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Arbeitsvertrag: 3 Jahre Kündigungsfrist sind unwirksam

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer durch von dem Arbeitgeber vorgegebene Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen mit der Folge, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam ist.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, wenn nichts anderes vereinbart wird. Arbeitnehmer können daher auch nach einer langjährigen Betriebszugehörigkeit mit dieser sog. „Grundkündigungsfrist“ kündigen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers vereinbaren, sofern diese nicht länger als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist. Gesetzliche Obergrenzen gibt es nicht. Allerdings erschweren allzu lange Fristen einen Arbeitgeberwechsel und schränken dadurch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein.

Arbeitsrecht | Arbeitszeitverringerung Teilzeitbeschäftigung Teilzeitantrag | Ablehnung eines Teilzeitantrags muss schriftlich erfolgen

Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung Teilzeitbeschäftigung Teilzeitantrag Ablehnung eines Teilzeitantrags muss schriftlich erfolgen | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln - Kanzlei Balg und Willerscheid Köln Nippes

Die Ablehnung eines Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber das Ablehnungsschreiben eigenhändig unterschreibt.
Alle Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit 15 Arbeitnehmern beschäftigt sind, haben einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei er die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben soll, § 8 Abs. 2 Teilzeit – und Befristungsgesetz (TzBfG). Ein Arbeitgeber kann diesen Antrag nur ablehnen, wenn der gewünschten Arbeitsverringerung betriebliche Gründe entgegenstehen.

Arbeitsrecht | Widerruf Widerrufsvorbehalt Weihnachtsgeld | Widerruf des Weihnachtsgeldes bei wirtschaftlicher Notlage

Arbeitsrecht: Widerruf Widerrufsvorbehalt Weihnachtsgeld | Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 24.01.2017 - Aktenzeichen: 1 AZR 774/14 | Rechtsanwälte für Arbeitsrecht - Köln Nippes - Kanzlei Balg und Willerscheid

Eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen, ist wirksam.
Häufig zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld zusätzlich zum regulären Gehalt, wollen dies aber von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig machen. Die Gewährung von Weihnachtsgeld wird daher oftmals unter den Vorbehalt eines Widerrufs gestellt. Die Klauseln sind allerdings unwirksam, wenn keine Sachgründe für den Widerruf genannt werden (z.B. „Die Leistung ist jederzeit widerruflich“). Voraussetzung für die Wirksamkeit der Widerrufsklausel ist, dass für den Arbeitnehmer klar ist, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf rechnen muss.

Arbeitsrecht | Mindestlohn Anrechnung Leistungszulage | Leistungszulagen auf Mindestlohn anrechenbar

Arbeitrecht: Mindestlohn Anrechnung Leistungszulage | Urteil BAG vom 06.09.2017 - Az. 5 AZR 317/16 | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln - Nippes | Kanzlei Balg und Willerscheid Rechtsanwälte - Fachanwalt - Mediatorin

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns. Der Arbeitgeber erfüllt den Mindestlohnanspruch durch alle Zahlungen, mit denen er die Arbeitsleistung bezahlt. Der Anspruch auf Mindestlohn wird nicht durch Zahlungen erfüllt, die ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden (z.B. Treueprämien) oder die auf einer speziellen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, z.B. die gesetzlich vorgeschriebenen Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz.
Im Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Leistungszulagen den Mindestlohnanspruch erfüllen.

Arbeitsrecht | Mindestlohn Bereitschaftsdienst Bereitschaftszeit | Mindestlohn muss auch für Bereitschaftsdienst bezahlt werden

Arbeitsrecht: Mindestlohn Bereitschaftsdienst Bereitschaftszeit | Urteil des BAG vom 29.06.2016 - Az. 5 AZR 716/15 | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Kanzlei Balg und Willerscheid - Köln Nippes

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Mindestlohn auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet, sondern sich lediglich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes zur Arbeit bereit hält.
Bei dem Bereitschaftsdienst handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit, für die aber ein geringeres Entgelt vereinbart werden kann als für die Vollarbeit. In dem Mindestlohngesetz ist nicht geregelt, ob der Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen ist.
Das Bundesarbeitsgericht stellt in dem Streitfall klar, dass der Mindestlohn für die gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes zu zahlen ist.

Arbeitsrecht | Kündigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht: Kündigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag | Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.11.2016 12 Sa 2416 - Rechtsanwälte Balg und Willerscheid - Köln Nippes

Während der Probezeit gilt gem. § 622 Abs.3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei Vereinbarung einer Probezeit kann sich der Arbeitgeber auf diese kurze Kündigungsfrist nicht berufen, wenn in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, ohne dass klargestellt wird, dass diese für die Probezeit nicht gelten soll. Eine pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit kürzere Kündigungsfristen vorsieht, reicht nicht aus.
In dem Streitfall hatte der Arbeitnehmer, ein Flugbegleiter, seinen Arbeitgeber, der ihn als Flugbegleiter an Fluggesellschaften überlässt, verklagt. In dem Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsvertrages“ war geregelt, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelten soll. Der Arbeitsvertrag nimmt darüber hinaus Bezug auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.

Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung | Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam

Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung | Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln - Kanzlei Balg und Willerscheid - Köln Nippes

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konkurrierend zu seinem Arbeitgeber tätig werden darf, muss gleichzeitig eine Karenzentschädigung vereinbart werden. Eine Vereinbarung, die keine Karenzentschädigung enthält, ist nichtig. Aus einer solchen Vereinbarung können weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Rechte herleiten.
Dies gilt auch, wenn eine salvatorische Klausel vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorliegenden Fall entschieden, dass eine salvatorische Klausel ein nichtiges Wettbewerbsverbot nicht heilen kann.

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Arbeitrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Urteil des LAG Sachsen 19.01.2016 3 Sa 406-15 - Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze.
Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Arbeitsrecht: Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch - 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein | BAG 29.04.2015 - 7 AZR 310/13 | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich.
Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war.
Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage.
Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.

Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Arbeitsrecht: Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich
Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.