Kanzlei Detlev Balg | Rechtsanwalt Köln
Kanzlei Detlev Balg | Rechtsanwalt Köln 2017-03-05T19:21:29+00:00

Kanzlei Detlev Balg | Rechtsanwalt Köln

Rechtsanwalt für ArbeitsrechtErbrechtFamilienrechtVerkehrsrechtVereinsrecht

Kanzlei Detlev Balg * Rechtsanwalt und Fachanwalt für Erbrecht * Köln - Nippes * 0221-991 40 29 | Rechtsanwalt Köln

Meine Kanzlei ist seit über 20 Jahren auf einige wenige Rechtsgebiete spezialisiert und daher in der Lage, Sie in diesen Schwerpunkten meiner Kanzleitätigkeit umfassend qualifiziert zu beraten und zu vertreten.

Im Rechtsgebiet Erbrecht stehe ich Ihnen als Fachanwalt für Erbrecht und langjähriger Testamentsvollstrecker mit einer besonderen beruflichen Qualifikation zur Verfügung.

Im Mittelpunkt der Tätigkeit meiner Kanzlei steht die kompetente Wahrnehmung Ihrer rechtlichen Interessen. Jedes Mandatsverhältnis beginnt daher mit der intensiven Erörterung des Sachverhaltes, aus dem sich Ihre Rechtsfragen ergeben. Art und Umfang der Mandatsbearbeitung werden mit jedem Mandanten individuell abgestimmt, um in jedem Einzelfall eine optimale Fallbearbeitung sicherzustellen.

Sollten Sie für Ihre Rechtsprobleme eine spezialisierte, qualifizierte und erfahrene Kanzlei suchen, so nehmen Sie zu mir Kontakt auf. In jedem Fall stellt meine Kanzlei eine schnelle Terminsvereinbarung und eine zeitnahe Bearbeitung Ihres Mandates sicher.

Rechtsanwalt Detlev Balg: Arbeitsrecht und Kündigungschutz | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Köln
Rechtsanwalt Köln: Rechtsanwalt Erbrecht Köln | Fachanwalt Erbrecht Köln | Anwalt Erbrecht Köln
Rechtsanwalt Köln: Familenrecht und Scheidungsrecht | Rechtsanwalt Familienrecht Köln - Anwalt Familienrecht Köln
Rechtsanwalt Köln: Verkehrsrecht und Unfallrecht | Rechtsanwalt Verkehrsrecht Köln - Anwalt Verkehrsrecht Köln
Rechtsanwalt Köln: Vereinsrecht und Verbandsrecht | Rechtsanwalt Vereinsrecht Köln - Anwalt Vereinsrecht Köln
Rechtsanwalt Köln: Kanzlei Detlev Balg - Kontakt
Kanzlei Rechtsanwalt Detlev Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln

Besprechungstermine:

Besprechungstermine werden nach telefonischer Rücksprache vereinbart.

Rechtsanwalt D. Balg - Köln

Yorckstraße 12
(Eckeingang)
50733 Köln, NRW,
Deutschland
Telefon: 0221 991 40 29
Email: Kanzlei@ra-balg.de

Route

Dein Standort:

Aktuelle Urteile, Beschlüsse und Mitteilungen:

So21. Mai 2017

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

21. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung. Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

So21. Mai 2017

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

21. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam. Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.

Fr19. Mai 2017

Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

19. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt. Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

Di9. Mai 2017

Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

9. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.

Mo8. Mai 2017

Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

8. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Mo8. Mai 2017

Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

8. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein. Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.

Fr5. Mai 2017

Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

5. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich. Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage. Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.

Do4. Mai 2017

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

4. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine befristet vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anbieten. Das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin wurde im Dezember 2012 zum 31.12.2013 betriebsbedingt gekündigt, ohne ihr die Weiterbeschäftigung auf einem gleichzeitig bis zum 31.12.2013 befristet ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzubieten. Die Arbeitnehmerin hält die betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.

Di2. Mai 2017

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

2. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze. Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

So30. April 2017

Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

30. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

Ob die Konkurrenztätigkeit während eines Kündigungsschutzprozesses eine weitere Kündigung rechtfertigt, wenn sich die ursprünglich ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellt, hängt davon ab, ob die Konkurrenztätigkeit durch die vorangegangene Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit ein Schaden entstanden ist. Der klagende Arbeitnehmer erstellt für den beklagten Arbeitgeber Gutachten über elektrische Anlagen. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und während des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens nahm der Arbeitnehmer Prüfaufträge für verschiedene Konkurrenten seines Arbeitgebers an. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Arbeitnehmer erneut außerordentlich und ordentlich, diesmal wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit, zu kündigen.

Fr28. April 2017

Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

28. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung. Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Dort war er als Sachbearbeiter im Bereich der Steuerberatung tätig. Kurz vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, welches die Parteien in einem Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem XING-Profil angab, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger fristlos, da dieser gegen das Verbot der unzulässigen Konkurrenztätigkeit verstoßen habe.

Print Friendly