Kanzlei Detlev Balg | Rechtsanwalt Köln
Kanzlei Detlev Balg | Rechtsanwalt Köln 2017-03-05T19:21:29+00:00

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Meine Kanzlei ist seit über 20 Jahren auf einige wenige Rechtsgebiete spezialisiert und daher in der Lage, Sie in diesen Schwerpunkten meiner Kanzleitätigkeit umfassend qualifiziert zu beraten und zu vertreten.

Im Rechtsgebiet Erbrecht stehe ich Ihnen als Fachanwalt für Erbrecht und langjähriger Testamentsvollstrecker mit einer besonderen beruflichen Qualifikation zur Verfügung.

Im Mittelpunkt der Tätigkeit meiner Kanzlei steht die kompetente Wahrnehmung Ihrer rechtlichen Interessen. Jedes Mandatsverhältnis beginnt daher mit der intensiven Erörterung des Sachverhaltes, aus dem sich Ihre Rechtsfragen ergeben. Art und Umfang der Mandatsbearbeitung werden mit jedem Mandanten individuell abgestimmt, um in jedem Einzelfall eine optimale Fallbearbeitung sicherzustellen.

Sollten Sie für Ihre Rechtsprobleme eine spezialisierte, qualifizierte und erfahrene Kanzlei suchen, so nehmen Sie zu mir Kontakt auf. In jedem Fall stellt meine Kanzlei eine schnelle Terminsvereinbarung und eine zeitnahe Bearbeitung Ihres Mandates sicher.

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Aktuelle Urteile, Beschlüsse und Mitteilungen:

Fr9. Juni 2017

Erbrecht | Erbschaftsteuer ererbter Pflichtteilsanspruch | Ererbte Pflichtteilsansprüche unterliegen der Erbschaftsteuer

9. Juni 2017|Kommentare deaktiviert für Erbrecht | Erbschaftsteuer ererbter Pflichtteilsanspruch | Ererbte Pflichtteilsansprüche unterliegen der Erbschaftsteuer

Die Ehefrau des Erblassers war vorverstorben. Die Erbschaft wurde vom Erblasser ausgeschlagen. Sodann verstarb der Erblasser. Zum Nachlass des Erblassers gehörte der Pflichtteilsanspruch, der dem Erblasser aufgrund der Ausschlagung der Erbschaft seiner Ehefrau zustand. Erbe des Erblassers war dessen Sohn. Im Weiteren wurde zu Lasten des Sohns die Erbschaftssteuer vom Finanzamt festgesetzt. Das Finanzamt berücksichtigte bei der Bemessungsgrundlage der Erbschaftsteuer den Pflichtteilsanspruch, der dem Erblasser im Verhältnis zum Nachlass seiner vorverstorbenen Ehefrau zugestanden hatte. Hiergegen wandte sich der Erbe. Der Bundesfinanzhof wies die Klage des Erben zurück. Pflichtteilsansprüche sind grundsätzlich vererblich. Durch die Erbschaft ging der Pflichtteilsanspruch des Erblassers auf dessen Erben, d. h. auf den klagenden Sohn über. Damit gehört der ererbte Pflichtteilsanspruch zum Nachlass. Es kommt in dieser Fallkonstellation nicht darauf an, ob der Erbe den ererbten Pflichtteilsanspruch auch geltend macht. Da sich um eine Forderung handelt, unterliegt der ererbte Pflichtteilsanspruch grundsätzlich der Erbschaftsteuer, ohne dass der Pflichtteilsanspruch geltend gemacht werden muss. Da der Pflichtteilsanspruch somit zum ererbten Nachlass gehört, ist er bei der Feststellung der Bemessungsgrundlage für die Festsetzung der Erbschaftsteuer wertmäßig zu berücksichtigen. Der Erbe ist daher grundsätzlich verpflichtet, auch auf den ererbten Pflichtteilsanspruch Erbschaftsteuer zu zahlen.

Mo5. Juni 2017

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

5. Juni 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

Die unbefugte Weitergabe von Patientendaten an dritte Personen durch eine Arzthelferin ist eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da die Arbeitnehmerin davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht toleriert, sondern vielmehr ein solches Fehlverhalten zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers „an sich“ einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellt. Darüber hinaus muss dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist in seiner Entscheidung vom 11.11. 2016 (12 Sa 22 /16) zu dem Ergebnis gekommen, dass diese Voraussetzungen vorliegen.

Do25. Mai 2017

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war

25. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmers muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu einer Höchstdauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Führt nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit eine andere Krankheit zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet hat, z.B. weil ein Wochenende dazwischen lag. Kein neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung entsteht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Da es sich in diesem Fall um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt, entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalles). Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet also nach 6 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 318/15) entschieden, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er zwischen zwei Erkrankungen arbeitsfähig war.

Di23. Mai 2017

Arbeitsrecht: Elternzeit Antrag Schriftform | Antrag auf Elternzeit – Ein Telefax oder eine E-Mail reichen nicht

23. Mai 2017|0 Comments

Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam. Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.

Mo22. Mai 2017

Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

22. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen. Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.

So21. Mai 2017

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

21. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung. Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

So21. Mai 2017

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

21. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam. Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.

Fr19. Mai 2017

Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

19. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt. Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

Di9. Mai 2017

Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

9. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.

Mo8. Mai 2017

Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

8. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Mo8. Mai 2017

Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

8. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein. Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.