Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes – Kanzlei Balg2018-05-27T16:12:33+00:00

Kanzlei für Arbeitsrecht - Köln

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Rechtsanwälte für Arbeitsrecht

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Daher können wir die Interessenlage und die Stärken und Schwächen der jeweiligen Partei einschätzen. Nur wer die andere Seite versteht, kann in einem arbeitsrechtlichen Konfliktfall erfolgreich sein.

Das Arbeitsrecht ist eine komplexe Materie. Eine Vielzahl von unterschiedlichen Gesetzen und anderen Regelungen sind zu beachten. Wie kaum ein anderes Rechtsgebiet wird das Arbeitsrecht durch die Rechtsprechung weiterentwickelt und ist dadurch einem ständigen Wandel unterworfen.

Wir bieten Ihnen professionelle Hilfe

Wir beraten schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht. Durch die Konzentration unserer Tätigkeit auf das Arbeitsrecht bieten wir Ihnen eine kompetente und an Ihren Bedürfnissen orientierte Beratung.

Wir nehmen uns Zeit für Sie

Wir legen Wert auf ein ausführliches Beratungsgespräch. Nur wenn wir Ihre persönliche Situation und Ihre individuellen Bedürfnisse kennen, können wir Sie optimal beraten und vertreten. Gerade im Arbeitsrecht stellen außergerichtliche Lösungen häufig eine Alternative zu kostenintensiven und langwierigen Gerichtsverfahren dar. Was für Sie die bessere Alternative ist, können wir nur durch ein Gespräch, in dem alle Vor- und Nachteile sorgfältig gegeneinander abgewogen werden, klären.

Keine langen Wartezeiten auf einen Termin

Wir sind für Sie da, wenn Sie rechtlichen Rat oder Beistand benötigen. Sie erhalten bei uns umgehend einen Beratungstermin. Bei Streitigkeiten im Arbeitsrecht sind häufig kurze Fristen zu beachten. Bei einer Kündigung ist z.B. innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Außerdem geht es bei vielen von Kündigung betroffenen Arbeitnehmern um die wirtschaftliche Existenz. Eine frühzeitige Beratung ist daher wichtig, um schnell eine Einschätzung der eigenen rechtlichen Situation zu erhalten, damit ohne Zeitdruck Entscheidungen über die weitere Vorgehensweise getroffen werden können.

Unsere Beratung im Arbeitsrecht umfasst insbesondere folgende Bereiche:

  1. Beratung und Vertretung bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag
  2. Berechtigung von Abmahnungen und Gegenrechte des Arbeitnehmers
  3. Unterstützung bei Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung und Prüfung von Abfindungsvereinbarungen
  4. Prüfung von Arbeitszeugnissen und Vertretung bei Zeugnisklagen
  5. Erstellen und Prüfen von Arbeitsverträgen
  6. Prüfung und Durchsetzung von Lohn- und Gehaltsansprüchen

Wir beraten im Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hier erfahren Sie mehr zu unserem Leistungsangebot:

Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsschutzklage

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Durch eine wirksame Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist eine Kündigung nur möglich, wenn diese durch

  • verhaltensbedingte
  • personenbedingte oder
  • betriebsbedingte

Gründe gerechtfertigt ist. Aber auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht unbegrenzt. In jedem Fall ist der Sonderkündigungsschutz, der bestimmten Arbeitnehmern wegen erhöhter Schutzbedürftigkeit zu Gute kommt (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte), zu beachten.

Will sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich fehlerhaft ist.

Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Das Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann mit Vor- und Nachteilen für beide Seiten verbunden sein, die sorgfältig gegeneinander abgewogen werden müssen. Dem Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag Planungssicherheit geben, wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung bestehen. Im Gegenzug wird er sich in der Regel in dem Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung verpflichten. Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer 12-wöchigen Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld führen. In jedem Fall muss der Inhalt des Aufhebungsvertrages so formuliert sein, dass es nach der Unterschrift keine bösen Überraschungen gibt.

Arbeitsrecht: Abmahnung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten muss so genau wie möglich dargestellt werden, damit dieser weiß, was ihm vorgeworfen wird und welches Verhalten von ihm zukünftig erwartet wird. Gleichzeitig muss deutlich werden, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen hat.

Die Abmahnung verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken. Sie macht daher nur bei einer verhaltensbedingten Kündigung Sinn. In der Regel ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur in schwerwiegenden Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung möglich.

Arbeitsrecht: Abfindung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Im Arbeitsrecht gibt es in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung. Die Zahlung einer Abfindung beruht meist auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Mit der Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber sich von dem Prozessrisiko einer Kündigungsschutzklage freikaufen und Planungssicherheit gewinnen. Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage ist oftmals nicht sicher. Für den Arbeitgeber stellt dies ein wirtschaftliches Risiko dar. Sollte er unterliegen, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den Lohn nachzahlen. Der Arbeitgeber ist daher häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Abfindungsangebot annehmen will, mit der Folge dass er seinen Arbeitsplatz verliert. Wenn er seine Stelle behalten will und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut sind, stellt eine Abfindung möglicherweise für ihn keine Option dar.

Arbeitsrecht: Arbeitszeugnis

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. In der Regel wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt. In diesem sind die Personalien aufzuführen sowie Art und Dauer der Beschäftigung darzustellen. Außerdem muss es eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers enthalten.

Das Zeugnis ist für die Chancen des Arbeitnehmers bei zukünftigen Bewerbungen von entscheidender Bedeutung. Wichtig ist daher, dass das Zeugnis den formalen und inhaltlichen Anforderungen entspricht. Das Zeugnis muss wahr sein, aber gleichzeitig auch wohlwollend formuliert sein. Dies hat zu der Entwicklung einer „Zeugnissprache“ geführt, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten. Nur so können die tatsächlichen Aussagen des Zeugnisses beurteilt und versteckte negative Aussagen erkannt werden. Ist das Zeugnis unrichtig, hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses.

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden. In dem Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten geregelt. Dazu gehören insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und Zusammensetzung des Gehalts, sowie Regelungen zum Arbeitsbeginn, zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit, zur Urlaubsdauer und zu Kündigungsfristen. Darüber hinaus können in einem Arbeitsvertrag auch noch weitere Punkte geregelt werden, wie z.B. Ausschlussfristen oder Wettbewerbsverbote. Damit insoweit Klarheit zwischen den Vertragsparteien besteht und um Streitigkeiten zu vermeiden, werden Arbeitsverträge üblicherweise schriftlich geschlossen. Für den Fall, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bis spätestens ein Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn eine von ihm unterzeichnete Niederschrift über alle wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Häufig verwenden Arbeitgeber Formular-  oder Musterverträge. Bei den vorformulierten Klauseln eines Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Damit diese den rechtlichen Anforderungen genügen, müssen sie wirksam in den Vertrag einbezogen worden sein sowie klar und verständlich sein. Außerdem dürfen sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Der Arbeitsvertrag sollte vor Abschluss sorgfältig geprüft werden, damit Mängel nicht erst bei einer Auseinandersetzung zu Tage treten.

Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Eine Hauptpflicht des Arbeitgebers ist, für erbrachte oder zu erbringende Dienste des Arbeitnehmers ein Arbeitsentgelt (Lohn bzw. Gehalt) zu zahlen. Die Verpflichtung zur Zahlung und die Höhe sind regelmäßig Gegenstand des Arbeitsvertrages. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, ergibt sich daraus die Mindesthöhe der Vergütung. Zu dem Arbeitsentgelt gehören z.B. auch Überstundenvergütung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Provisionen oder Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge.

Grundsätzlich gilt: Kein Lohn ohne Arbeit. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen. Ist der Arbeitnehmer z.B. aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weiter zu bezahlen.

Der Arbeitgeber hat zum vereinbarten Zeitpunkt das Gehalt zu zahlen. Zahlt er nicht, stehen dem Arbeitgeber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Dabei ist für den Arbeitnehmer wichtig, Ausschlussfristen, die in dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag enthalten sind, zu beachten. Danach kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, Lohn – und Gehaltsansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Verpasst er diese Frist, verliert er seine Ansprüche.

Kanzlei Rechtsanwalt Detlev Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln

Besprechungstermine:

Besprechungstermine werden nach telefonischer Rücksprache vereinbart.

Rechtsanwälte Balg & Willerscheid

Yorckstraße 12
(Eckeingang)
50733 Köln, NRW
Deutschland
Telefon: 0221 991 40 29
Email: Kanzlei@ra-balg.de

Aktuelle Beiträge, Urteile und Mitteilungen zum Thema Arbeitsrecht:

Die Kündigung einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin nach 2,5 Monaten Krankheit in einem Kleinbetrieb ist bei einleuchtenden Gründen nicht treuwidrig.

Wer in einem Betrieb mit 10 oder weniger Mitarbeitern (sog. Kleinbetrieb) beschäftigt ist, genießt keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitsgeber hat Kündigungsfreiheit. D.h. er kann auch altgedienten Mitarbeitern kündigen, ohne dass ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen muss.

Print Friendly, PDF & Email

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer durch von dem Arbeitgeber vorgegebene Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen mit der Folge, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam ist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, wenn nichts anderes vereinbart wird. Arbeitnehmer können daher auch nach einer langjährigen Betriebszugehörigkeit mit dieser sog. „Grundkündigungsfrist“ kündigen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers vereinbaren, sofern diese nicht länger als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist. Gesetzliche Obergrenzen gibt es nicht. Allerdings erschweren allzu lange Fristen einen Arbeitgeberwechsel und schränken dadurch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein.

Print Friendly, PDF & Email

Übersicht über alle Urteile, Mitteilungen und Neuigkeiten zum Thema Arbeitsrecht.

Print Friendly, PDF & Email

Unsere Leistungen für Arbeitgeber

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Rechtsgebiet, das stetig im Wandel ist.

Für Arbeitgeber, die keine spezialisierte Rechtsabteilung haben, ist es bei der unübersichtlichen Rechtsprechung und der Vielzahl der Sondergesetze schwierig, neben dem Alltagsgeschäft arbeitsrechtlich auf dem neusten Stand zu sein.

Print Friendly, PDF & Email

Wir helfen Ihnen dabei, Ihr Recht zu bekommen.

Arbeitnehmer haben im Arbeitsleben meistens die schwächere Position. Wir stehen Ihnen als Ihr Interessenvertreter bei allen arbeitsrechtlichen Fragen und Problemen zur Seite.

Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit steht das Gespräch mit Ihnen. Erst, wenn wir Ihre persönliche Situation und Ihre individuellen Bedürfnisse kennen, können wir Sie über die optimale Vorgehensweise beraten.

Print Friendly, PDF & Email

Im Arbeitsrecht besteht zwischen Abmahnung und Kündigung ein enger Zusammenhang. Vor Ausspruch einer fristgerechten oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, muss grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden.

Ob mit einer Abmahnung im Arbeitsrecht die Voraussetzung für eine Kündigung des Arbeitnehmers geschaffen wird, hängt auch von der Wirksamkeit der Abmahnung ab. Im Folgenden wird erklärt, was die Funktionen einer Abmahnung sind, wann eine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine Abmahnung erfüllen muss und welche Gegenrechte dem abgemahnten Arbeitnehmer zustehen.

Print Friendly, PDF & Email

Im Arbeitsrecht ist die Abfindung eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, mit der er den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt. Die Annahme, dass bei einer Kündigung dem Arbeitnehmer immer eine Abfindung zusteht, ist ein weit verbreiteter Irrtum. In der Regel gibt es bei einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Im Folgenden wird dargestellt, wann und warum eine Abfindung gezahlt wird, welche Rolle die Kündigungsschutzklage bei der Abfindung spielt, welche Faktoren für die Höhe der Abfindung von Bedeutung sind und ob Sozialabgaben und Steuern auf die Abfindung zu zahlen sind.

Print Friendly, PDF & Email

Jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages. Wesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung. Darüber hinaus werden in dem Arbeitsvertrag weitere Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt.

Print Friendly, PDF & Email

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrages. Anders als bei der Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung des Vertragspartners (also durch eine Kündigungserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers) beendet wird, ist bei einem Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Vertragspartner erforderlich.

Print Friendly, PDF & Email

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen auch die betriebsbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen.

Im Folgenden wird dargestellt, wann eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen müssen und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung abhängen.

Print Friendly, PDF & Email

Kündigung – Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern und lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, aber zu veränderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen. Arbeitnehmern stehen bei einer Änderungskündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Im Folgenden erfahren Sie, welche Fallstricke bestehen und worauf Sie achten sollten.

  1. Was ist eine Änderungskündigung?
  2. Wann ist aus Sicht des Arbeitgebers eine Änderungskündigung erforderlich?
  3. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung
  4. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung
Print Friendly, PDF & Email

Die Abmahnung ist häufig der erste Schritt zu einer Kündigung. Sie verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken, um eine Kündigung zu vermeiden. Die Abmahnung macht also nur dann Sinn, wenn sie geeignet ist, diesen Zweck zu erreichen. Dies ist dann der Fall, wenn der Grund für die Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt und zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung sein Verhalten ändern wird.

Print Friendly, PDF & Email

Der Kündigungsschutz ist für die meisten Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung, da im Regelfall der Arbeitsplatz die einzige Quelle ihres Lebensunterhalts darstellt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber hat damit in der Regel gravierende Folgen für die Existenzgrundlage. Durch den gesetzlichen Kündigungsschutz soll der Arbeitnehmer vor übereilten und sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden.

Print Friendly, PDF & Email

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen und aus betriebsbedingten Gründen auch die personenbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Im Folgenden erfahren Sie, wann eine Kündigung personenbedingt ist, welche Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen müssen, ob eine Abmahnung erforderlich ist und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abhängen.

Print Friendly, PDF & Email

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung auch eine Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung.

Print Friendly, PDF & Email

Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt, kann dies für den Arbeitnehmer mit schwerwiegenden wirtschaftlichen Folgen verbunden sein. In den meisten Fällen bestreitet der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt aus dem laufenden Arbeitseinkommen. Er hat daher ein erhebliches Interesse daran, dass der Arbeitgeber pünktlich und in voller Höhe das Gehalt bzw. den Lohn zahlt. Im Folgenden wird dargestellt, worauf Arbeitnehmer achten sollten, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt und welche Reaktionsmöglichkeiten ihm zur Verfügung stehen.

Print Friendly, PDF & Email

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Abschluss eines  Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer mit dem Nachteil einer Sperrzeit und einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verbunden sein. Hier erfahren Sie, wann eine Sperrzeit droht und wie Sie diese vermeiden können.

Print Friendly, PDF & Email

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist mit vielen Fallstricken verbunden. Befristung mit oder ohne Sachgrund? Wie oft und über welchen Zeitraum darf eine Befristung verlängert werden? Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie bei dem Abschluss eines mit oder ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages sowie der Verlängerung der Befristung achten sollten.

Print Friendly, PDF & Email

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne besondere Vereinbarung für den Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. D.h. er darf dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen. Z. B. darf ein angestellter Steuerberater ohne Einwilligung seines Arbeitgebers keine eigenen Mandate bearbeiten.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Schutz des Arbeitgebers vor einer konkurrierenden Tätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, wie und wo er zukünftig seine Arbeitskraft einsetzen will. D.h. er darf für einen Konkurrenten seines ehemaligen Arbeitgebers tätig werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründen oder sich an diesem beteiligen.

Der Arbeitgeber kann eine konkurrierende Tätigkeit seines ehemaligen Mitarbeiters nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verhindern.

Print Friendly, PDF & Email

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer gem. § 630 BGB und § 109 GewO Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Das Arbeitszeugnis ist für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung. Mit dem Arbeitszeugnis präsentiert er sich bei einem möglichen künftigen Arbeitgeber. Dieser macht sich aufgrund des Arbeitszeugnisses ein erstes Bild von dem Bewerber. Meist hat der Bewerber nur bei einer sehr guten oder guten Beurteilung die Chance, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Im Folgenden wird dargestellt, welche Anforderungen an Form und Inhalt eines Arbeitszeugnisses erfüllt sein müssen, auf welche Formulierungen Zeugnisempfänger achten sollten, ob es einen „Geheimcode“ gibt und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen, wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt oder das Zeugnis unrichtig ist.

Print Friendly, PDF & Email

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt, stellt sich meistens die Frage, nach dem Kündigungsschutz, insbesondere nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, hängt unter anderem von der Größe des Betriebes ab. Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Beschäftigten genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann hier zwar kündigen, ohne die hohen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz einhalten zu müssen. Es bestehen aber gleichwohl Grenzen für das Kündigungsrecht, die er zu beachten hat.

Print Friendly, PDF & Email
Print Friendly, PDF & Email

Cookie Einstellungen

Bitte wähle eine Option. Mehr Informationen zu den Folgen Ihrer Wahl finden Sie unter Hilfe.

Wählen Sie eine Cookie-Option

Ihre Auswahl wurde gespeichert

Hilfe

Hilfe

Sie müssen entscheiden, welche Cookies Sie zulassen. Mit der von Ihnen getroffen Auswahl stimmen Sie der jeweiligen Cookie-Nutzung zu.

  • Alle Cookies zulassen:
    Alle Cookies wie Tracking- und Analyse-Cookies.
  • Nur First-Party Cookies zulassen:
    Sie lassen nur Cookies unserer Website zu.
  • Keine Cookies:
    Es werden Cookies gesetzt, die aus technischen Gründen für den Betrieb dieser Website erforderlich sind.

Sie können Ihre Auswahl jederzeit ändern: Datenschutzerklärung. Impressum

Zurück