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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes – Kanzlei Balg 2017-05-27T11:42:26+00:00

Kanzlei für Arbeitsrecht - Köln

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Beratung – Vertretung – Prozessführung

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Rechtsanwälte für Arbeitsrecht

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Daher können wir die Interessenlage und die Stärken und Schwächen der jeweiligen Partei einschätzen. Nur wer die andere Seite versteht, kann in einem arbeitsrechtlichen Konfliktfall erfolgreich sein.

Das Arbeitsrecht ist eine komplexe Materie. Eine Vielzahl von unterschiedlichen Gesetzen und anderen Regelungen sind zu beachten. Wie kaum ein anderes Rechtsgebiet wird das Arbeitsrecht durch die Rechtsprechung weiterentwickelt und ist dadurch einem ständigen Wandel unterworfen.

Wir bieten Ihnen professionelle Hilfe

Wir beraten schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht. Durch die Konzentration unserer Tätigkeit auf das Arbeitsrecht bieten wir Ihnen eine kompetente und an Ihren Bedürfnissen orientierte Beratung.

Wir nehmen uns Zeit für Sie

Wir legen Wert auf ein ausführliches Beratungsgespräch. Nur wenn wir Ihre persönliche Situation und Ihre individuellen Bedürfnisse kennen, können wir Sie optimal beraten und vertreten. Gerade im Arbeitsrecht stellen außergerichtliche Lösungen häufig eine Alternative zu kostenintensiven und langwierigen Gerichtsverfahren dar. Was für Sie die bessere Alternative ist, können wir nur durch ein Gespräch, in dem alle Vor- und Nachteile sorgfältig gegeneinander abgewogen werden, klären.

Keine langen Wartezeiten auf einen Termin

Wir sind für Sie da, wenn Sie rechtlichen Rat oder Beistand benötigen. Sie erhalten bei uns umgehend einen Beratungstermin. Bei Streitigkeiten im Arbeitsrecht sind häufig kurze Fristen zu beachten. Bei einer Kündigung ist z.B. innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Außerdem geht es bei vielen von Kündigung betroffenen Arbeitnehmern um die wirtschaftliche Existenz. Eine frühzeitige Beratung ist daher wichtig, um schnell eine Einschätzung der eigenen rechtlichen Situation zu erhalten, damit ohne Zeitdruck Entscheidungen über die weitere Vorgehensweise getroffen werden können.

Unsere Beratung im Arbeitsrecht umfasst insbesondere folgende Bereiche:

  1. Beratung und Vertretung bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag
  2. Berechtigung von Abmahnungen und Gegenrechte des Arbeitnehmers
  3. Unterstützung bei Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung und Prüfung von Abfindungsvereinbarungen
  4. Prüfung von Arbeitszeugnissen und Vertretung bei Zeugnisklagen
  5. Erstellen und Prüfen von Arbeitsverträgen
  6. Prüfung und Durchsetzung von Lohn- und Gehaltsansprüchen

Wir beraten im Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hier erfahren Sie mehr zu unserem Leistungsangebot:

Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsschutzklage

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Durch eine wirksame Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist eine Kündigung nur möglich, wenn diese durch

  • verhaltensbedingte
  • personenbedingte oder
  • betriebsbedingte

Gründe gerechtfertigt ist. Aber auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht unbegrenzt. In jedem Fall ist der Sonderkündigungsschutz, der bestimmten Arbeitnehmern wegen erhöhter Schutzbedürftigkeit zu Gute kommt (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte), zu beachten.

Will sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich fehlerhaft ist.

Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag

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Das Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann mit Vor- und Nachteilen für beide Seiten verbunden sein, die sorgfältig gegeneinander abgewogen werden müssen. Dem Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag Planungssicherheit geben, wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung bestehen. Im Gegenzug wird er sich in der Regel in dem Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung verpflichten. Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer 12-wöchigen Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld führen. In jedem Fall muss der Inhalt des Aufhebungsvertrages so formuliert sein, dass es nach der Unterschrift keine bösen Überraschungen gibt.

Arbeitsrecht: Abmahnung

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Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten muss so genau wie möglich dargestellt werden, damit dieser weiß, was ihm vorgeworfen wird und welches Verhalten von ihm zukünftig erwartet wird. Gleichzeitig muss deutlich werden, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen hat.

Die Abmahnung verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken. Sie macht daher nur bei einer verhaltensbedingten Kündigung Sinn. In der Regel ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur in schwerwiegenden Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung möglich.

Arbeitsrecht: Abfindung

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Im Arbeitsrecht gibt es in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung. Die Zahlung einer Abfindung beruht meist auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Mit der Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber sich von dem Prozessrisiko einer Kündigungsschutzklage freikaufen und Planungssicherheit gewinnen. Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage ist oftmals nicht sicher. Für den Arbeitgeber stellt dies ein wirtschaftliches Risiko dar. Sollte er unterliegen, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den Lohn nachzahlen. Der Arbeitgeber ist daher häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Abfindungsangebot annehmen will, mit der Folge dass er seinen Arbeitsplatz verliert. Wenn er seine Stelle behalten will und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut sind, stellt eine Abfindung möglicherweise für ihn keine Option dar.

Arbeitsrecht: Arbeitszeugnis

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Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. In der Regel wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt. In diesem sind die Personalien aufzuführen sowie Art und Dauer der Beschäftigung darzustellen. Außerdem muss es eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers enthalten.

Das Zeugnis ist für die Chancen des Arbeitnehmers bei zukünftigen Bewerbungen von entscheidender Bedeutung. Wichtig ist daher, dass das Zeugnis den formalen und inhaltlichen Anforderungen entspricht. Das Zeugnis muss wahr sein, aber gleichzeitig auch wohlwollend formuliert sein. Dies hat zu der Entwicklung einer „Zeugnissprache“ geführt, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten. Nur so können die tatsächlichen Aussagen des Zeugnisses beurteilt und versteckte negative Aussagen erkannt werden. Ist das Zeugnis unrichtig, hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses.

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag

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Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden. In dem Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten geregelt. Dazu gehören insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und Zusammensetzung des Gehalts, sowie Regelungen zum Arbeitsbeginn, zum Arbeitsort, zur Arbeitszeit, zur Urlaubsdauer und zu Kündigungsfristen. Darüber hinaus können in einem Arbeitsvertrag auch noch weitere Punkte geregelt werden, wie z.B. Ausschlussfristen oder Wettbewerbsverbote. Damit insoweit Klarheit zwischen den Vertragsparteien besteht und um Streitigkeiten zu vermeiden, werden Arbeitsverträge üblicherweise schriftlich geschlossen. Für den Fall, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bis spätestens ein Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn eine von ihm unterzeichnete Niederschrift über alle wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Häufig verwenden Arbeitgeber Formular-  oder Musterverträge. Bei den vorformulierten Klauseln eines Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Damit diese den rechtlichen Anforderungen genügen, müssen sie wirksam in den Vertrag einbezogen worden sein sowie klar und verständlich sein. Außerdem dürfen sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Der Arbeitsvertrag sollte vor Abschluss sorgfältig geprüft werden, damit Mängel nicht erst bei einer Auseinandersetzung zu Tage treten.

Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt

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Eine Hauptpflicht des Arbeitgebers ist, für erbrachte oder zu erbringende Dienste des Arbeitnehmers ein Arbeitsentgelt (Lohn bzw. Gehalt) zu zahlen. Die Verpflichtung zur Zahlung und die Höhe sind regelmäßig Gegenstand des Arbeitsvertrages. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, ergibt sich daraus die Mindesthöhe der Vergütung. Zu dem Arbeitsentgelt gehören z.B. auch Überstundenvergütung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Provisionen oder Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge.

Grundsätzlich gilt: Kein Lohn ohne Arbeit. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen. Ist der Arbeitnehmer z.B. aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weiter zu bezahlen.

Der Arbeitgeber hat zum vereinbarten Zeitpunkt das Gehalt zu zahlen. Zahlt er nicht, stehen dem Arbeitgeber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Dabei ist für den Arbeitnehmer wichtig, Ausschlussfristen, die in dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag enthalten sind, zu beachten. Danach kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, Lohn – und Gehaltsansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Verpasst er diese Frist, verliert er seine Ansprüche.

Kanzlei Rechtsanwalt Detlev Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln

Besprechungstermine:

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Rechtsanwalt Detlev Balg - Köln

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Aktuelle Beiträge, Urteile und Mitteilungen zum Thema Arbeitsrecht:

Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitnehmer die rechtlichen Mittel an die Hand, die notwendig sind, um die Rechtmäßigkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung überprüfen zu lassen. Mithilfe einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Voraussetzungen für die ausgesprochene Kündigung vorlagen. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass dies nicht der Fall ist, ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist dann durch die Kündigung nicht beendet. Es besteht vielmehr fort.

Kündigung – Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern und lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, aber zu veränderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen. Arbeitnehmern stehen bei einer Änderungskündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Im Folgenden erfahren Sie, welche Fallstricke bestehen und worauf Sie achten sollten.

  1. Was ist eine Änderungskündigung?
  2. Wann ist aus Sicht des Arbeitgebers eine Änderungskündigung erforderlich?
  3. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung
  4. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

Die unbefugte Weitergabe von Patientendaten an dritte Personen durch eine Arzthelferin ist eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da die Arbeitnehmerin davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht toleriert, sondern vielmehr ein solches Fehlverhalten zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers „an sich“ einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellt. Darüber hinaus muss dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist in seiner Entscheidung vom 11.11. 2016 (12 Sa 22 /16) zu dem Ergebnis gekommen, dass diese Voraussetzungen vorliegen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmers muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war
Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu einer Höchstdauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Führt nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit eine andere Krankheit zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet hat, z.B. weil ein Wochenende dazwischen lag.
Kein neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung entsteht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Da es sich in diesem Fall um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt, entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalles). Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet also nach 6 Wochen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 318/15) entschieden, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er zwischen zwei Erkrankungen arbeitsfähig war.

Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam.
Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam.
Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.

Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen.
Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen.
Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung.
Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen.
Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam.
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden.
Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam.
Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.

Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll.
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt.
Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

Übersicht über alle Urteile, Mitteilungen und Neuigkeiten zum Thema Arbeitsrecht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist mit vielen Fallstricken verbunden. Befristung mit oder ohne Sachgrund? Wie oft und über welchen Zeitraum darf eine Befristung verlängert werden? Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie bei dem Abschluss eines mit oder ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages sowie der Verlängerung der Befristung achten sollten.

Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich
Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein.
Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.

Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich.
Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war.
Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage.
Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.

Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine befristet vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anbieten.
Das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin wurde im Dezember 2012 zum 31.12.2013 betriebsbedingt gekündigt, ohne ihr die Weiterbeschäftigung auf einem gleichzeitig bis zum 31.12.2013 befristet ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzubieten. Die Arbeitnehmerin hält die betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt, stellt sich meistens die Frage, nach dem Kündigungsschutz, insbesondere nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, hängt unter anderem von der Größe des Betriebes ab. Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Beschäftigten genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann hier zwar kündigen, ohne die hohen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz einhalten zu müssen. Es bestehen aber gleichwohl Grenzen für das Kündigungsrecht, die er zu beachten hat.

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Abschluss eines  Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer mit dem Nachteil einer Sperrzeit und einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verbunden sein. Hier erfahren Sie, wann eine Sperrzeit droht und wie Sie diese vermeiden können.

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne besondere Vereinbarung für den Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. D.h. er darf dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen. Z. B. darf ein angestellter Steuerberater ohne Einwilligung seines Arbeitgebers keine eigenen Mandate bearbeiten.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Schutz des Arbeitgebers vor einer konkurrierenden Tätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, wie und wo er zukünftig seine Arbeitskraft einsetzen will. D.h. er darf für einen Konkurrenten seines ehemaligen Arbeitgebers tätig werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründen oder sich an diesem beteiligen.

Der Arbeitgeber kann eine konkurrierende Tätigkeit seines ehemaligen Mitarbeiters nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verhindern.

Ob die Konkurrenztätigkeit während eines Kündigungsschutzprozesses eine weitere Kündigung rechtfertigt, wenn sich die ursprünglich ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellt, hängt davon ab, ob die Konkurrenztätigkeit durch die vorangegangene Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit ein Schaden entstanden ist.

Der klagende Arbeitnehmer erstellt für den beklagten Arbeitgeber Gutachten über elektrische Anlagen. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und während des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens nahm der Arbeitnehmer Prüfaufträge für verschiedene Konkurrenten seines Arbeitgebers an. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Arbeitnehmer erneut außerordentlich und ordentlich, diesmal wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit, zu kündigen.