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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung 2017-04-30T21:55:20+00:00

Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung

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Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung | Kanzlei Balg und Willerscheid Köln - Rechtanwälte und Fachanwälte

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, stellt sich bei der Kündigung des Arbeitsvertrages die Frage, was dies für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung bedeutet. Im Folgenden erhalten Sie Informationen zu den Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, zu der Karenzentschädigung und was im Fall der Kündigung zu beachten ist.

1. Was ist der Sinn eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes?

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Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne besondere Vereinbarung für den Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. D.h. er darf dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen. Z. B. darf ein angestellter Steuerberater ohne Einwilligung seines Arbeitgebers keine eigenen Mandate bearbeiten.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Schutz des Arbeitgebers vor einer konkurrierenden Tätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, wie und wo er zukünftig seine Arbeitskraft einsetzen will. D.h. er darf für einen Konkurrenten seines ehemaligen Arbeitgebers tätig werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründen oder sich an diesem beteiligen.

Der Arbeitgeber kann eine konkurrierende Tätigkeit seines ehemaligen Mitarbeiters nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verhindern.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in dieser Vereinbarung, nach Beendigung seiner Tätigkeit nicht konkurrierend zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tätig zu werden.

Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung. Fehlt die Verpflichtung zu Zahlung einer Karenzentschädigung, ist die Vereinbarung unwirksam.

Üblicherweise wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schon mit Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart.

2. Formelle Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bedarf der Schriftform (§ 74 Abs. 1 HGB).

Die Wettbewerbsklausel muss daher von beiden Vertragsparteien auf einem Schriftstück eigenhändig unterzeichnet werden.

Außerdem muss dem Arbeitnehmer die von dem Arbeitgeber unterzeichnete Vereinbarung ausgehändigt werden.

3. Inhaltliche Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Nicht länger als zwei Jahre

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf sich nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstrecken (§ 74 a Abs. Satz 3 HGB).

Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss von einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gedeckt sein (§ 74 a Abs. 1 Satz 1 HGB). Dies ist nach der Rechtsprechung nur dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot dem Schutz von Geschäfts – und Betriebsgeheimissen sowie des Kunden – und Lieferantenkreis dient. Das Wettbewerbsverbot darf nicht weitergehen, als es der Schutz der geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers erfordert.

Keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens

Der Umfang des Wettbewerbsverbots wird durch das Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen begrenzt.

Der

  • zeitliche
  • örtliche und
  • gegenständliche

Verbotsumfang darf den Arbeitnehmer nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen behindern. Insoweit ist eine Abwägung zwischen den geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers auf der einen Seite und den Interesses des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen auf der anderen Seite vorzunehmen. Die Abwägung erfolgt unter Berücksichtigung der Höhe der Karenzentschädigung. Je höher diese ist, desto eher ist dem Interesse des Arbeitgebers der Vorrang zu geben.

Zeitlicher Verbotsumfang

Es ist zu prüfen, ob im Einzelfall unter Umständen ein kürzerer Zeitraum als die gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren für ein Wettbewerbsverbot aus Arbeitgebersicht ausreicht.

Örtlicher Verbotsumfang

Die örtliche Ausdehnung des Wettbewerbsverbots ist räumlich auf die Gebiete zu begrenzen, wo dem Arbeitgeber tatsächlich Konkurrenz droht. Ein Arbeitgeber, der seinen Kundenkreis nur in einer bestimmten Region hat, kann dem Arbeitnehmer nicht bundesweit die Konkurrenztätigkeit untersagen.

Gegenständlicher Verbotsumfang

Es wird zwischen tätigkeits- und unternehmensbezogenen Wettbewerbsverboten unterschieden. Erforderlich ist ein Zusammenhang zwischen der früheren Tätigkeit und der verbotenen Tätitgkeit. Die gegenständliche Reichweite eines Wettbewerbsverbots darf nicht zu einem Berufsverbot des Arbeitnehmers führen.

Zusage einer Karenzentschädigung

Als Gegenleistung für die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nicht konkurrierend tätig zu werden, muss sich der Arbeitgeber verpflichten, an den Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung, die sog. Karenzentschädigung zu zahlen.

Die Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Zusage einer Karenzentschädigung ist nichtig.

Sieht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwar ausdrücklich keine Karenzentschädigung vor, wird aber pauschal auf die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff HGB verwiesen, liegt nach der Rechtsprechung (BAG Urteil vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05) im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe vor.

Höhe der Karenzentschädigung

Die Karenzentschädigung muss mindestens für jedes Jahr des Verbots die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreichen (§ 74 Abs. 2 HGB).

Vertragsstrafe

Die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots wird üblicherweise durch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe abgesichert.

4. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig?

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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn

  • es nicht schriftlich vereinbart wurde oder
  • gar keine Karenzentschädigung vereinbart wurde.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig, sind weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer an die Vereinbarung gebunden. 

5. Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich?

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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist insbesondre unverbindlich, wenn

  • zwar eine Karenzentschädigung zugesagt ist, diese jedoch nicht die gesetzlich vorgesehene Mindesthöhe erreicht,
  • die Dauer des Wettbewerbsverbots über die gesetzlich vorgeschriebene Höchstdauer von zwei Jahren hinausgeht,
  • das Wettbewerbsverbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient,
  • die mit dem Wettbewerbsverbot verbundene Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers nicht durch ein betriebliches Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.

6. Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot?

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Das unverbindliche Wettbewerbsverbot ist zwar wirksam. Der Arbeitnehmer hat aber ein Wahlrecht. Er kann entscheiden, ob

– er sich gegen Zahlung der Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder

– er auf die Karenzentschädigung verzichtet und konkurrierend zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tätig werden möchte.

Der Arbeitgeber hat keine Wahl. Er ist an das unverbindliche Wettbewerbsverbot gebunden. Entscheidet der Arbeitnehmer, sich an das Wettbewerbsverbot zu halten, muss der Arbeitgeber die Karenzentschädigung zahlen.

7. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung

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Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er sich gegen Zahlung der Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder ob er sich nicht daran hält und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Karenzentschädigung entfällt. Entscheidet sich der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, muss er innerhalb eines Monats nach der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich erklären, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden sehe (§ 75 Abs. 1 HGB).

Ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss sich an das Wettbewerbsverbot halten.

Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht. Er kann

  • das Wettbewerbsverbot gegen Zahlung der Karenzentschädigung beachten oder
  • sich innerhalb eines Monats nach der Kündigung auf die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots berufen und konkurrierend tätig werden mit der Folge, dass er keinen Anspruch auf Zahlung einer Karenzentschädigung hat.

Ausnahme: Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber den Vertrag aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, also aus verhaltens- und personenbedingten Gründen, kündigt. Das Wettbewerbsverbot bleibt in diesem Fall wirksam.

Außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Kündigt der Arbeitgeber wirksam aus einem wichtigen Grund, steht diesem – aber nicht dem Arbeitnehmer – ein Wahlrecht zu. Der Arbeitgeber kann entweder

  • von dem Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Karenzentschädigung die Beachtung des Wettbewerbsverbots fordern oder
  • sich auf die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots berufen mit der Folge, dass er nicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet ist.

8. Anrechnung anderweitiger Einkünfte auf die Karenzentschädigung

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Der Arbeitnehmer muss sich auf die Karenzentschädigung anderweitige Einkünfte sowie Einkünfte, deren Erzielung er böswillig unterlässt anrechnen lassen. Dies gilt allerdings nur, wenn die Summe aus Karenzentschädigung und dem neuen Gehalt mehr als 110 % des letzten Gehalts ausmacht. Zieht der Arbeitnehmer wegen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots um, erhöht sich der Schwellenwert auf 125 % des letzten Gehalts.

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