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Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln 2017-04-16T19:50:37+00:00

Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

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Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln

Im Arbeitsrecht besteht zwischen Abmahnung und Kündigung ein enger Zusammenhang. Vor Ausspruch einer fristgerechten oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, muss grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden.

Ob mit einer Abmahnung im Arbeitsrecht die Voraussetzung für eine Kündigung des Arbeitnehmers geschaffen wird, hängt auch von der Wirksamkeit der Abmahnung ab. Im Folgenden wird erklärt, was die Funktionen einer Abmahnung sind, wann eine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine Abmahnung erfüllen muss und welche Gegenrechte dem abgemahnten Arbeitnehmer zustehen.

1. Funktionen einer Abmahnung

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Jeder Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer zu rügen, wenn er mit dessen Leistung oder Verhalten unzufrieden ist. Der Arbeitgeber kann sein Rügerecht auch durch eine Abmahnung ausüben. Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen geführt und gleichzeitig aufgezeigt werden, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen hat. Dem Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung die Chance gegeben werden, sein Verhalten zu ändern und seine vertraglichen Pflichten zukünftig ordnungsgemäß zu erfüllen, um eine Kündigung zu vermeiden.

Eine Abmahnung liegt nur vor, wenn die folgenden drei Funktionen erfüllt sind:

1) Beanstandungsfunktion der Abmahnung

In der Abmahnung ist ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu rügen. Das von dem Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten muss genau beschrieben sein, so dass der Arbeitnehmer der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen kann, was ihm vorgeworfen wird.

2) Hinweisfunktion der Abmahnung

In der Abmahnung ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber zukünftig die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten verlangt.

3) Warnfunktion der Abmahnung

Gegenüber dem Arbeitnehmer muss deutlich zum Ausdruck gebracht werden, dass der Arbeitgeber ein vergleichbares Verhalten in Zukunft zum Anlass für eine Kündigung nehmen wird.

Sind diese drei Funktionen erfüllt, liegt eine Abmahnung vor. Sie muss nicht als „Abmahnung“ bezeichnet sein. Eine Abmahnung im rechtlichen Sinne liegt in diesem Fall auch dann vor, wenn sie z.B. als „Verweis“ oder „Rüge“ bezeichnet ist.

Wird wegen eines Fehlverhaltens keine Kündigung angedroht, ist die Warnfunktion also nicht erfüllt, liegt keine Abmahnung vor, auch wenn sie als solche bezeichnet wird. Es liegt lediglich eine Ermahnung vor, die zur Rechtfertigung einer Kündigung nicht herangezogen werden kann.

Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Funktion und Voraussetzungen einer wirksamen arbeitsrechtlichen Abmahnung | Arbeitsrecht Anwalt Köln

2. Inhalt einer Abmahnung

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Der Sachverhalt, der der Abmahnung zugrunde liegt, muss so konkret wie möglich dargestellt werden.

Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welches konkrete Verhalten ihm vorgeworfen wird, damit er die Möglichkeit hat, sein Verhalten zu ändern. Nur allgemeine und pauschale Beschreibungen wie „Unzuverlässigkeit“, „mangelnde Arbeitsbereitschaft“ reichen nicht. Bei mehrmaligem Fehlverhalten sind alle Vorfälle zu benennen. Der Arbeitgeber muss die Pflichtverstöße einzeln konkret mit Datum und ggfls. Uhrzeit schilden.

Es muss außerdem deutlich werden, dass dem Arbeitnehmer eine Kündigung droht, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Dabei muss der Begriff „Kündigung“ nicht zwingend verwendet werden. Es reicht aus, wenn deutlich wird, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

3. Wann ist eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?

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Die Abmahnung hat die Funktion einer „gelben Karte“. Der Arbeitnehmer soll dadurch zu einem zukünftigen vertragsgemäßen Verhalten angehalten werden, um die „roten Karte“, die Kündigung, zu vermeiden. Eine Abmahnung macht daher nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, sich vertragsgemäß zu verhalten und von einem vertragsgemäßen Verhalten in der Zukunft ausgegangen werden kann.

Bei einer personenbedingten Kündigung, z.B. wegen Krankheit, ist regelmäßig keine vorherige Abmahnung erforderlich, da die Störungen im Leistungsbereich, die Anlass für die Kündigung sind, nicht vom Willen des Arbeitnehmers abhängen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung, die durch Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich begründet wird, ist grundsätzlich nur nach einer vorangegangenen einschlägigen Abmahnung wirksam. Die Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn sie keinen Erfolg verspricht. Dies kann bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer unter keinen Umständen mit einer Duldung durch den Arbeitgeber rechnen durfte und ihm bewusst sein musste, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zum Anlass einer Kündigung nehmen wird.

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung, die durch Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich begründet wird (z.B. Vermögensstraftaten zu Lasten des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug) ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Bei einer Pflichtverletzung im Vertrauensbereich wird man aber eher als bei einer Pflichtverletzung im Leistungsbereich davon ausgehen müssen, dass eine Wiederherstellung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr möglich ist und daher die Abmahnung eine nicht geeignete Maßnahme und somit entbehrlich ist. Jedenfalls bei sog. Bagatelldelikten, bei denen der Arbeitgeber nicht erheblich geschädigt worden ist und bei denen eine Duldung durch den Arbeitgeber nicht völlig ausgeschlossen erscheint, kann aber eine Abmahnung erforderlich sein.

4. Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?

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Die erforderliche Anzahl der Abmahnungen vor einer Kündigung hängt von der Schwere des Verstoßes ab, der Anlass für die Abmahnung war. Es gibt keine Regel, wonach eine Kündigung erst nach einer zweiten oder dritten Abmahnung möglich ist. Bei schweren Pflichtverstößen kann eine Kündigung schon nach einmaliger Abmahnung in Betracht kommen. Unter Umständen kann bei sehr schwerwiegenden Verstößen vor allem im Vertrauensbereich (z.B. Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers) eine Abmahnung auch ganz entbehrlich sein.

Bei leichteren Verstößen (z.B. Überziehen von Pausen) oder länger zurückliegenden Abmahnungen wird hingegen eine einmalige Abmahnung für eine Kündigung nicht ausreichen.

5. Wirksamkeitsvoraussetzung: Verhältnismäßigkeit der Abmahnung

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Die Abmahnung muss eine verhältnismäßige Reaktion auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers darstellen. Aus der Funktion der Abmahnung als „gelbe Karte“ vor der Kündigung folgt, dass eine Abmahnung verhältnismäßig ist, wenn der gerügte Vertragsverstoß im Wiederholungfall eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Abmahnung eines einzelnen Bagatellverstoßes dürfte daher in der Regel unverhältnismäßig sein.

6. Abmahnung – wer darf abmahnen?

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Zur Abmahnung berechtigt sind nicht nur Vorgesetzte, die zur Kündigung berechtigt sind, sondern alle Mitarbeiter, die befugt sind, Anweisungen nach Ort, Zeit sowie Art und Weise der zu verrichtenden Tätigkeit zu erteilen.

7. Form der Abmahnung

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Da die Abmahnung im Gesetz nicht geregelt ist, gibt es auch keine gesetzlich vorgeschriebene Form. Die Abmahnung kann daher auch mündlich ausgesprochen werden. In Tarifverträgen kann die Schriftform allerdings vorgesehen sein. Aus Beweisgründen ist die Schriftform jedoch in jedem Fall dringend zu empfehlen.

8. Abmahnung – Reaktionsmöglichkeiten des abgemahnten Arbeitnehmers

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1) Aufnahme einer Gegendarstellung in die Personalakte

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass eine Gegendarstellung zu der Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird. In der Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer auf sachliche und formale Mängel der Abmahnung hinweisen.

2) Beschwerde beim Betriebsrat

Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat, kann sich der Arbeitnehmer bei dem Betriebsrat beschweren. Nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat bei Beschwerden, die er für berechtigt hält beim Arbeitgeber „auf Abhilfe hinzuwirken“.

3) Anspruch auf Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Sie verliert damit ihre Wirkung.

Nimmt der Arbeitgeber eine unwirksame Abmahnung nicht freiwillig aus der Personalakte, kann der Arbeitnehmer ihn auf Entfernung verklagen. Er kann die Abmahnung aber auch hinnehmen und nicht auf Entfernung klagen, ohne dadurch einen Nachteil zu erleiden. Es reicht aus, die Richtigkeit der Abmahnung in einem späteren Kündigungsschutzverfahren zu bestreiten.

4) Keine Reaktion kann im Einzelfall sinnvoll sein

Die Frage, ob im Einzelfall eine der genannten Maßnahmen ergriffen werden sollte oder ob es mehr Sinn macht, überhaupt nichts zu unternehmen, sollte sorgfältig von einem Rechtsanwalt geprüft werden. Unter Umständen verschlechtert der Arbeitnehmer seine Rechtsposition, wenn er eine Gegendarstellung abgibt oder auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagt. Dies kann dann der Fall sein, wenn mit der Abmahnung eine Kündigung vorbereitet werden soll, die Abmahnung aber voraussichtlich unwirksam ist. Der Arbeitgeber würde durch die Gegendarstellung und die Klage auf Mängel in der Abmahnung hingewiesen und könnte dann auf dieser Grundlage eine verbesserte oder eine neue Abmahnung aussprechen, die den Anforderungen entspricht. Dies würde die Position des Arbeitnehmers in einem späteren Kündigungsschutzverfahren möglicherweise verschlechtern. Da die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung ohnehin in einem späteren Kündigungsschutzverfahren überprüft wird, kann es daher aus taktischen Erwägungen sinnvoller sein, überhaupt nicht auf die Abmahnung zu reagieren.

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