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Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit – Krankheitsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln 2017-04-14T17:13:58+00:00

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit - Krankheitsbedingte Kündigung

Anwalt Arbeitsrecht Köln | Kündigung wegen Krankheit
Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit - Krankheitsbedingte Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid Köln - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung auch eine Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung.

Außer körperlichen Erkrankungen können auch Suchterkrankungen oder seelische Erkrankungen eine Kündigung wegen Krankheit rechtfertigen. Bei der Prüfung, ob eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist, sind vier Fallgruppen zu unterscheiden. Im Folgenden wird dargestellt, welche Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung im Allgemeinen und bei den vier Fallgruppen im Besonderen erfüllt sein müssen und wovon die Erfolgsaussichten einer Klage gegen ein krankheitsbedingte Kündigung abhängen.

1. Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung wegen Krankheit vorliegen?

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Eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung setzt folgendes voraus:

1) Negative Gesundheitsprognose

Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr im vollen Umfang erbringen kann.

2) Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch zu erwartende krankheitsbedingte Fehlzeiten

Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen.

Störungen im Betriebsablauf

Eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung kann vorliegen, wenn es infolge des krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmers zu Störungen im Betriebsablauf kommt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn es aufgrund der krankheitsbedingten Fehltage zu einem Produktionsstillstand kommt oder die dadurch verursachte Mehrarbeit bei dem verbliebenen Personal zu einer Überlastung führt.

Wirtschaftliche Belastung

Daneben kann auch die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers aufgrund seiner Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von mehr als sechs Wochen im Jahr eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung darstellen.

Keine Umsetzungsmöglichkeit

Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein. Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unter Ausübung des Weisungsrechts, also ohne Änderung des Arbeitsvertrages, auf einem freien Arbeitsplatz, bei dem er voll einsatz- und leistungsfähig sein könnte (sog. leidensgerechter Arbeitsplatz), weiter zu beschäftigen, besteht kein Grund für eine Kündigung. Unter Umständen hat der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Umsetzung des dort beschäftigen Arbeitnehmers freizumachen, sofern er diese Umsetzung im Rahmen seines Weisungsrechtes (also ohne Änderung des Arbeitsvertrages) vornehmen kann.

Änderungskündigung hat Vorrang

Ist eine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten freien Arbeitsplatz nur aufgrund einer Änderung des Arbeitsvertrages möglich, hat die Änderungskündigung Vorrang vor der Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingten Kündigung).

1) Unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber

Es ist eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der einen Seite und des Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf der anderen Seite vorzunehmen. Nur wenn diese Interessenabwägung ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist, ist eine Kündigung gerechtfertigt.

2) Keine Wirksamkeitsvoraussetzung: Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, sind Arbeitgeber gem. § 84 Abs.2 SGB IX zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet. Ziel ist der Erhalt des Arbeitsplatzes durch eine möglichst frühzeitige Beendigung der Arbeitsunfähigkeit und Klärung der Frage, mit welchen Leistungen und Hilfen eine erneute Arbeitsunfähigkeit verhindert werden kann. Durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement sollen krankheitsbedingte Kündigungen verhindert werden.

Wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement ohne Erfolg durchgeführt, kann sich der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren pauschal darauf berufen, dass andere Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen. Weigert er sich hingegen das Verfahren durchzuführen, bestehen für ihn bei einer

Kündigungsschutzklage erhöhte Anforderungen an die Darlegungs-und Beweislast hinsichtlich einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

2. Kündigung wegen Krankheit – Fallgruppen

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Bei der Prüfung, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung wegen Krankheit vorliegen, ist zwischen den folgenden Fallgruppen zu unterscheiden:

  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
  • Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit
  • Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit
  • Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit

3. Kündigung wegen Krankheit - Zulässigkeit einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

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Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer immer wieder für einige Tage oder Wochen krankheitsbedingt fehlt, so dass die Fehlzeiten über ein dem Arbeitgeber zumutbares Maß hinausgehen. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

1) Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss aufgrund von objektiven Tatsachen feststehen, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu erwarten sind. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit rechtfertigen eine negative Prognose nur, wenn auch zukünftig mit Kurzerkrankungen zu rechnen ist. Fehlzeiten, die auf Krankheiten beruhen, bei denen keine Wiederholungsgefahr besteht, z.B. ausgeheilte Leiden oder einmalige Ursachen, können daher keine negative Prognose begründen.

Fehlzeiten aus der Vergangenheit reichen grundsätzlich aber nur dann für die Begründung einer negativen Prognose aus, wenn der Arbeitnehmer während eines Zeitraums von zwei bis drei Jahren länger als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt gefehlt hat.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist problematisch, dass er die negative Gesundheitsprognose nachweisen muss, ihm aber häufig die Krankheitsursachen nicht bekannt sind. Im Streitfall reicht es in diesen Fällen daher zunächst aus, dass er die Fehlzeiten nach Zahl, Dauer und zeitlicher Abfolge genau bezeichnet und behauptet, dass künftig Fehlzeiten im entsprechenden Umfang zu erwarten seien. Es liegt dann an dem Arbeitnehmer, die Indizwirkung der Fehlzeiten für die Zukunft zu erschüttern.

2) Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch zu erwartende krankheitsbedingte Fehlzeiten

Störung im betrieblichen Ablauf

Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange kann vorliegen, wenn es aufgrund der häufigen Kurzerkrankungen zu einer schwerwiegenden Störung im betrieblichen Ablauf kommt. Diese kann beispielweise in der Überlastung des verbliebenen Personals oder in einem Stillstand von Maschinen bestehen.

Die Störungen sind allerdings nur dann erheblich, wenn sie nicht durch mögliche und zumutbare Überbrückungsmaßnahmen, z.B. Ersatz des erkrankten Arbeitnehmers durch einen Springer oder Umorganisation der Arbeit, verhindert werden können.

Wirtschaftliche Belastung

Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann auch vorliegen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen. Erhebliche Entgeltfortzahlungskosten können eine solche Belastung darstellen. Erheblich ist diese Belastung aber nur, wenn Entgeltfortzahlungskosten anfallen, die über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgehen.

Keine Umsetzungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber muss darlegen und ggfls. beweisen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu einer eheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Wenn der Arbeitnehmer darlegt, wie eine alternative leidensgerechte Beschäftigung auf einem bestehenden freien oder freizumachenden Arbeitsplatz aussehen könnte, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Umsetzungsmöglichkeit nicht besteht. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist eine Kündigung wegen Krankheit nicht wirksam. Zur Schaffung eines neuen leidensgerechten Arbeitsplatzes ist er aber nicht verpflichtet.

3) Unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber

Die Hinnahme der erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Ob dies der Fall ist wird durch eine Interessenabwägung ermittelt, bei der folgende Umstände zu berücksichtigen sind:

  • Ursachen der Erkrankung
  • Höhe der durchschnittlichen Ausfallquote
  • Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung
  • Situation auf dem Arbeitsmarkt
  • Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen
  • Höhe der Entgeltfortzahlungskosten
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4. Kündigung wegen Krankheit – Zulässigkeit einer Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit

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1) Lang anhaltende Krankheit – wann liegt sie vor?

Es gibt keine starren Grenzen, ab welchem Zeitpunkt eine lang anhaltende Krankheit vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass jedenfalls ab acht Monaten eine Krankheit lang anhaltend ist. Nicht ausreichend ist in jedem Fall eine weniger als sechs Wochen andauernde Arbeitsunfähigkeit. Dies ergibt sich aus § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen hat.

2) Negative Gesundheitsprognose

Die für eine wirksame Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsfähigkeit liegt vor, wenn

  • die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der Kündigung noch besteht
  • objektive Tatsachen vorliegen, die geeignet sind, die Prognose zu begründen, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich länger oder auf nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig sein wird. 

3) Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch zu erwartende krankheitsbedingten Fehlzeiten

Ist im Zeitpunkt der Kündigung nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb von 24 Monaten zu rechnen, geht die Rechtsprechung von einer dauernden Leistungsunfähigkeit aus. Die Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit führt dazu, dass in diesem Fall immer eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen angenommen wird, ohne dass diese von dem Arbeitgeber dargelegt werden muss.

4) Unzumutbare Belastung für den Arbeitgeber

Es sind die gleichen Abwägungen zu treffen wie bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.

5. Kündigung wegen Krankheit - Zulässigkeit einer Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit

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Eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit liegt vor, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen in Zukunft seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr erbringen kann. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn wegen einer Wirbelsäulenerkrankung die vertraglich geschuldete körperliche Arbeit nicht mehr möglich ist. Wenn eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit feststeht, ist damit auch immer eine negative Gesundheitsprognose verbunden.

In der Regel ist eine Kündigung bei einer feststehenden krankheitsbedingten dauernden Leistungsfähigkeit sozial gerechtfertigt.

Die dauerhafte Leistungsunfähigkeit führt in der Regel zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung. Diese besteht ausnahmsweise nur dann nicht, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz besteht. Besteht keine Umsetzungsmöglichkeit, stellt die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber grundsätzlich eine unzumutbare Belastung dar.

6. Kündigung wegen Krankheit - Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit

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Eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderleistung setzt voraus, dass der Arbeitgeber keine angemessene Gegenleistung mehr erhält. Nur eine erhebliche krankheitsbedingte Minderleistung rechtfertigt jedoch eine Kündigung. Von einer erheblichen Minderleistung ist auszugehen, wenn die Leistung des Arbeitnehmers die Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer um mindestens ein Drittel unterschreitet.

Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn in Zukunft nicht mehr mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist. Erhebliche Leistungsminderungen in der Vergangenheit können dafür ein Indiz sein.

In der Regel ist eine gravierende Leistungsminderung mit einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen verbunden, da der Arbeitgeber keine angemessene Gegenleistung mehr erhält. Vor einer Kündigung ist aber zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz seinem Leistungsvermögen entsprechend eingesetzt werden kann.

Eine Kündigung setzt weiterhin voraus, dass die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Es ist insoweit eine Interessenabwägung vorzunehmen (vgl. Ausführungen zur Interessenabwägung bei Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen).

7. Kündigung wegen Krankheit – Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage

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Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber das Vorliegen von Kündigungsgründen darlegen und beweisen können. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich.

Eine Kündigungsschutzklage ist auch erfolgreich, wenn formale Anforderungen an die Kündigung nicht erfüllt sein. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und von einer hierzu berechtigten Person unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist unwirksam. Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat, ist dieser zwingend vor einer Kündigung zu hören.

Der besondere Kündigungsschutz muss beachtet worden sein. Danach ist z.B. für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gem. § 85 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Danach gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn Kündigungsgründe tatsächlich nicht vorliegen oder die formalen Anforderungen an eine Kündigung nicht erfüllt sind.

8. Kündigung wegen Krankheit: Was können wir für Sie tun?

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1) Kündigungsschutzklage: Prüfen der Erfolgsaussichten und Prozessvertretung

Wir beraten Sie zu den Erfolgsaussichten einer Klage gegen eine krankheitsbedingte Kündigung und vertreten Sie in einem Kündigungsschutzverfahren.

2) Aushandeln einer Abfindung

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist zunächst der Erhalt des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers. Bei einer Kündigung besteht aber häufig auch die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, stattdessen eine Abfindung zu erhalten. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit Risiken verbunden. Stellt sich in einem Kündigungsschutzverfahren die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, muss der Arbeitgeber rückwirkend den gesamten Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Je höher das Risiko für den Arbeitgeber ist, dass die krankheitsbedingte Kündigung scheitert, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er zur Zahlung einer Abfindung bereit ist.

Wir ermitteln, welche Fallstricke für den Arbeitgeber bei der krankheitsbedingten Kündigung bestehen, um eine möglichst hohe Abfindung für den Arbeitnehmer zu erzielen.

3) Zeitnaher Termin

Wichtig ist, dass die dreiwöchige Klagefrist eingehalten wird. Sie erhalten daher immer einen zeitnahen Termin bei uns, damit das weitere Vorgehen in Ruhe besprochen werden kann.

Kanzlei Rechtsanwalt Detlev Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln

Besprechungstermine:

Besprechungstermine werden nach telefonischer Rücksprache vereinbart.

Rechtsanwalt Detlev Balg - Köln

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