Aktuelles Arbeitsrecht 2017-05-15T08:42:47+00:00

Aktuelles Arbeitsrecht - Urteile, Mitteilungen und Neuigkeiten zum Arbeitsrecht:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln
3. September, 2017

Rechtsanwalt Köln Kündigungsschutzklage – Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitnehmer die rechtlichen Mittel an die Hand, die notwendig sind, um die Rechtmäßigkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung überprüfen zu lassen. Mithilfe einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Voraussetzungen für die ausgesprochene Kündigung vorlagen. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass dies nicht der Fall ist, ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist dann durch die Kündigung nicht beendet. Es besteht vielmehr fort.
Arbeitsrecht, Kündigungsschutz
5. Juni, 2017

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

Die unbefugte Weitergabe von Patientendaten an dritte Personen durch eine Arzthelferin ist eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da die Arbeitnehmerin davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht toleriert, sondern vielmehr ein solches Fehlverhalten zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers „an sich“ einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellt. Darüber hinaus muss dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist in seiner Entscheidung vom 11.11. 2016 (12 Sa 22 /16) zu dem Ergebnis gekommen, dass diese Voraussetzungen vorliegen.
11.11.2016, 12 Sa 22/16, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Arbeitsrecht, Arbeitsrechtliche Abmahnung, Außerordentliche Kündigung
25. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmers muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu einer Höchstdauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Führt nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit eine andere Krankheit zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet hat, z.B. weil ein Wochenende dazwischen lag. Kein neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung entsteht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Da es sich in diesem Fall um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt, entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalles). Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet also nach 6 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 318/15) entschieden, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er zwischen zwei Erkrankungen arbeitsfähig war.
25.5.2016, 5 AZR 318/15, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Lohn und Gehalt
23. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Elternzeit Antrag Schriftform | Antrag auf Elternzeit – Ein Telefax oder eine E-Mail reichen nicht

Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam. Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.
10.5.2016, 9 AZR 145/15, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis
22. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen. Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.
2 AZR 483/14, 26.3.2015, Bundesarbeitsgericht
Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz
21. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung. Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.
24.1.2017, 3 Sa 244/16, Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz, Verhaltensbedingte Kündigung
21. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam. Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.
24.8.2016, 5 AZR 703/15, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil
19. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt. Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.
2 AZR 68/16, 26.1.2017, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil
9. Mai, 2017

Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.
23.7.2015, 6 AZR 457/14, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis
8. Mai, 2017

Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
10.10.2007, 7 AZR 795/06, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag
8. Mai, 2017

Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein. Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.
2 AZR 512/13, 20.11.2014, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigung Arbeitsverhältnis
5. Mai, 2017

Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich. Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage. Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.
29.4.2015, 7 AZR 310/13, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitsvertrag Befristung
4. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine befristet vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anbieten. Das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin wurde im Dezember 2012 zum 31.12.2013 betriebsbedingt gekündigt, ohne ihr die Weiterbeschäftigung auf einem gleichzeitig bis zum 31.12.2013 befristet ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzubieten. Die Arbeitnehmerin hält die betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.
2 AZR 417/14, 26.3.2015, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutz, Urteil
2. Mai, 2017

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze. Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.
19.01.2016, 3 Sa 406/15, Sächsisches Landesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis
30. April, 2017

Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

Ob die Konkurrenztätigkeit während eines Kündigungsschutzprozesses eine weitere Kündigung rechtfertigt, wenn sich die ursprünglich ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellt, hängt davon ab, ob die Konkurrenztätigkeit durch die vorangegangene Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit ein Schaden entstanden ist. Der klagende Arbeitnehmer erstellt für den beklagten Arbeitgeber Gutachten über elektrische Anlagen. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und während des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens nahm der Arbeitnehmer Prüfaufträge für verschiedene Konkurrenten seines Arbeitgebers an. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Arbeitnehmer erneut außerordentlich und ordentlich, diesmal wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit, zu kündigen.
2 AZR 644/13, 2310.2014, Bundesarbeitsgericht
Arbeitsrecht, Verhaltensbedingte Kündigung, Wettbewerbsverbot
28. April, 2017

Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung. Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Dort war er als Sachbearbeiter im Bereich der Steuerberatung tätig. Kurz vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, welches die Parteien in einem Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem XING-Profil angab, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger fristlos, da dieser gegen das Verbot der unzulässigen Konkurrenztätigkeit verstoßen habe.
07.02.2017, 12 Sa 745/16, LAG Köln
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil, Wettbewerbsverbot
21. Mai, 2016

Erbrecht | Enttäuschte Erberwartung Schadenersatz | Keine Anspruch auf Arbeitsentgelt bei enttäuschter Erberwartung

Die Erblasserin bestimmt ursprünglich ihren Neffen und dessen Ehefrau zu ihren Erben. Im Weiteren kommt es zwischen der Erblasserin und dem Neffen bzw. dessen Ehefrau zu Streitigkeiten über die Erteilung einer Vorsorgevollmacht. Die Erblasserin vernichtet daraufhin das Testament. Hiervon erhalten der Neffe und dessen Ehefrau zu Lebzeiten der Erblasserin aber keine Kenntnis. In der Zeit zwischen der Erbeinsetzung und dem Tod der Erblasserin kümmert sich die Ehefrau um die Erblasserin um diese. Sie besucht die Erblasserin, backt ihr anlässlich unterschiedlicher Familienfeiern Kuchen, besorgt kleinere Erledigungen für die Erblasserin usw.. Dabei handelt die Ehefrau des Neffen in dem Bewusstsein, Erbin der Erblasserin zu werden. Nach dem Tod der Erblasserin erfährt die Ehefrau von der Vernichtung des Testamentes und damit von der Enttäuschung ihrer Erberwartung. Die Ehefrau des Neffen will aus diesem Grunde den zeitlichen Aufwand erstattet bekommen, den sie in Erwartung der Erbschaft für die Erblasserin erbracht hat. Ein entsprechendes Arbeitsentgelt klagt sie beim Arbeitsgericht ein. Die Klage wird vom Arbeitsgericht abgewiesen. Im Berufungsverfahren bestätigt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz diese Entscheidung. Das Arbeitsgericht verweist darauf, dass vergütungspflichtige Dienstleistungen im Sinne des § 612 BGB von der Klägerin nicht dargelegt wurden. Der zeitliche Aufwand, den die Klägerin durch den persönlichen Umgang der Erblasserin hatte, gehört zum normalen sozialen Umgang und begründet keine Entgeltanspruch. Mangels entsprechender vertraglicher Vereinbarung zwischen der Ehefrau und der Erblasserin scheidet daher ein Vergütungsanspruch aufgrund der enttäuschten Erberwartung der Ehefrau grundsätzlich aus.
Arbeitsrecht, Erbrecht, Urteil
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