Kündigungsschutzklage und Kündigungsschutz – Fachanwältin für Arbeitsrecht Köln | Nippes

Kündigungsschutzklage auf den Punkt gebracht:

Wer eine Kündigung erhalten hat, muss schnell handeln, weil die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen muss.

Der Kern des Kündigungsschutzes: Eine Arbeitgeberkündigung ist nicht automatisch wirksam, nur weil sie schriftlich ausgesprochen wurde. Je nach Betriebsgröße, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsgrund, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen gute Ansatzpunkte, um sich gegen die Kündigung zu wehren oder eine Abfindung zu verhandeln.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt aber nicht in jedem Arbeitsverhältnis automatisch. Entscheidend sind vor allem die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Größe des Betriebs.

Der Arbeitnehmer muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate im Arbeitsverhältnis beschäftigt gewesen sein. Diese Wartezeit ist in § 1 Abs. 1 KSchG geregelt. Wird die Kündigung bereits innerhalb der ersten sechs Monate ausgesprochen, greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz regelmäßig noch nicht.

Zusätzlich muss der Betrieb die erforderliche Arbeitnehmerzahl erreichen. Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder später begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich Anwendung, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auszubildende zählen dabei nicht mit.

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden hat, gibt es eine Besitzstandsregelung. Bei sogenannten Altarbeitnehmern kann das Kündigungsschutzgesetz weiterhin greifen, wenn die Voraussetzungen der früheren Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern erfüllt waren und diese Arbeitnehmer weiterhin im Betrieb beschäftigt sind. Sinkt die Zahl der Altarbeitnehmer auf fünf oder weniger, entfällt dieser Schutz grundsätzlich, es sei denn, der Betrieb beschäftigt inzwischen wieder mehr als zehn Arbeitnehmer.

Welche Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber anführen?

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, darf der Arbeitgeber nicht grundlos kündigen. Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz kennt hierfür drei Grundtypen:

• personenbedingte Kündigung,
• verhaltensbedingte Kündigung,
• betriebsbedingte Kündigung.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Ein häufiger Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die Rechtsprechung stellt daran hohe Anforderungen. Zu prüfen sind insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vor. Typische Fälle sind unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Störungen des Betriebsfriedens oder Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten. In der Regel muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Erfordernisse. Das kann etwa bei Auftragsrückgang, Umstrukturierungen, Rationalisierung, Stilllegung von Abteilungen oder Outsourcing der Fall sein. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Kommt bei einer betriebsbedingten Kündigung mehr als ein Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind insbesondere vier Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten,
• Schwerbehinderung.

Der Arbeitgeber darf nicht frei auswählen, wen er kündigt. Er muss prüfen, welcher vergleichbare Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Fehler bei der Sozialauswahl können eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist der Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos. Im Kleinbetrieb braucht der Arbeitgeber zwar grundsätzlich keinen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Dennoch muss die Kündigung rechtliche Grenzen beachten.

Eine Kündigung darf insbesondere nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Unzulässig kann zum Beispiel eine Kündigung sein, die wegen des Alters, einer Behinderung, der Religion, des Geschlechts oder anderer geschützter Merkmale erfolgt.

Außerdem darf eine Kündigung nicht treuwidrig sein. Der Arbeitgeber muss auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Besonders lange Beschäftigungszeiten, besondere Schutzbedürftigkeit oder offensichtlich sachwidrige Motive können deshalb auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eine Rolle spielen.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz auf den Betrieb anwendbar ist.

Besonderer Kündigungsschutz besteht insbesondere für:

• schwangere Arbeitnehmerinnen,
• Arbeitnehmerinnen nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche,
• Arbeitnehmerinnen bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
• Arbeitnehmer in Elternzeit,
• schwerbehinderte Menschen,
• Betriebsratsmitglieder,
• Auszubildende nach Ablauf der Probezeit,
• Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit.

Bei diesen Personengruppen ist eine Kündigung häufig nur mit vorheriger Zustimmung einer zuständigen Behörde oder nur unter sehr engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Fehlt die erforderliche Zustimmung, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.

Betriebsratsanhörung vor der Kündigung

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt für ordentliche Kündigungen ebenso wie für fristlose Kündigungen. Die Anhörungspflicht besteht auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist.

Der Betriebsrat muss nicht zwingend zustimmen. Der Arbeitgeber muss ihn aber rechtzeitig und vollständig über die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe informieren. Nur so kann der Betriebsrat prüfen, ob er Bedenken gegen die Kündigung erhebt oder der Kündigung widerspricht.

Wird der Betriebsrat gar nicht oder fehlerhaft angehört, ist die Kündigung unwirksam. Gerade bei größeren Arbeitgebern ist die Betriebsratsanhörung deshalb ein wichtiger Prüfpunkt in der Kündigungsschutzklage.

Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung muss schriftlich erklärt werden. Das bedeutet: Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax oder mündlicher Erklärung beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam.

Die Schriftform gilt sowohl für Kündigungen des Arbeitgebers als auch für Kündigungen des Arbeitnehmers. Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden.

Eine Begründung muss eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht enthalten. In bestimmten Sonderfällen kann aber eine Begründungspflicht bestehen, etwa aufgrund gesetzlicher Vorschriften, tariflicher Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung müssen die Kündigungsgründe auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsverhältnis endet nicht schon mit dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung, sondern erst mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist. Diese kann sich aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis längstens für die Dauer von sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit gilt grundsätzlich die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Für Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Besteht das Arbeitsverhältnis

• zwei Jahre, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende,
• fünf Jahre, zwei Monate zum Monatsende,
• acht Jahre, drei Monate zum Monatsende,
• zehn Jahre, vier Monate zum Monatsende,
• zwölf Jahre, fünf Monate zum Monatsende,
• 15 Jahre, sechs Monate zum Monatsende,
• 20 Jahre, sieben Monate zum Monatsende.

Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die gesetzliche Grundkündigungsfrist, auch wenn das Arbeitsverhältnis lange bestanden hat. Abweichungen können sich aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Dabei darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Zugang der Kündigung

Für die Berechnung der Kündigungsfrist und der Klagefrist ist entscheidend, wann die Kündigung zugegangen ist. Eine Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.

Wird das Kündigungsschreiben persönlich übergeben, geht es grundsätzlich am Tag der Übergabe zu. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer das Schreiben sofort liest.

Wird die Kündigung per Boten oder Post in den Briefkasten eingeworfen, kommt es darauf an, wann nach den gewöhnlichen Verhältnissen mit der Leerung des Briefkastens zu rechnen ist. Ein Einwurf spät abends kann deshalb erst am nächsten Tag als Zugang gelten.

Bei einem Übergabe-Einschreiben genügt nicht schon die Benachrichtigung durch den Zusteller. Der Zugang erfolgt grundsätzlich erst, wenn das Schreiben abgeholt wird. Wer allerdings mit einer Kündigung rechnen muss und den Zugang bewusst vereitelt, kann sich später nicht ohne Weiteres darauf berufen, die Kündigung nicht erhalten zu haben.

Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer müssen nach Erhalt einer Kündigung besonders schnell reagieren. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG regelmäßig als wirksam. Das kann sogar dann gelten, wenn die Kündigung eigentlich sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtswidrig gewesen wäre.

Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Der Arbeitnehmer muss ohne eigenes Verschulden gehindert gewesen sein, rechtzeitig Klage zu erheben. Bloße Unkenntnis der Klagefrist reicht nicht aus. Auch Krankheit genügt nur dann, wenn sie den Arbeitnehmer tatsächlich objektiv daran gehindert hat, rechtzeitig Klage zu erheben oder Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Was ist nach einer Kündigung sofort zu tun?

Nach Erhalt einer Kündigung sollte zunächst der Zugangstag notiert und das Kündigungsschreiben sorgfältig aufbewahrt werden. Danach sollte zeitnah geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.

Wichtig sind insbesondere folgende Fragen:

• Wann ist die Kündigung zugegangen?
• Wer hat die Kündigung unterschrieben?
• Wurde die Schriftform eingehalten?
• Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
• Gibt es besonderen Kündigungsschutz?
• Besteht ein Betriebsrat und wurde dieser ordnungsgemäß angehört?
• Ist die Kündigungsfrist richtig berechnet?
• Gibt es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
• Kommt eine Abfindung in Betracht?
• Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Je früher diese Punkte geprüft werden, desto besser lassen sich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber vorbereiten.

Kündigungsschutzklage und Abfindung

Viele Kündigungsschutzverfahren enden nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich. Dabei wird häufig eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart.

Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht aber nur in besonderen Ausnahmefällen. In der Praxis hängt die Höhe einer Abfindung vor allem von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Bruttomonatsgehalt, dem Prozessrisiko des Arbeitgebers und der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ab.

Eine Kündigungsschutzklage dient deshalb nicht nur dem Ziel, den Arbeitsplatz zu erhalten. Sie kann auch ein wichtiges Mittel sein, um eine wirtschaftlich angemessene Lösung zu erreichen.

Rechtsanwälte für Kündigungsschutz in Köln

Die Kanzlei Balg & Willerscheid berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsschutzrecht. Dazu gehören insbesondere die Prüfung von Kündigungen, die Erhebung von Kündigungsschutzklagen, die Verhandlung von Abfindungen, die Prüfung von Aufhebungsverträgen und die Beratung bei fristlosen Kündigungen.

Besprechungstermine erfolgen nur nach Vereinbarung. Eine Beratung ist in Köln sowie bundesweit per Video möglich.

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