//Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung – Darauf sollten Sie achten!
Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung – Darauf sollten Sie achten! 2017-05-14T20:25:29+00:00

Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung - Darauf sollten Sie achten!

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Arbeitsvertrag – Befristung

Arbeitsrecht: Befristeter Arbeitsvertrag | Sachgrund und Verlängerung - Darauf sollten Sie achten | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist mit vielen Fallstricken verbunden. Befristung mit oder ohne Sachgrund? Wie oft und über welchen Zeitraum darf eine Befristung verlängert werden? Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie bei dem Abschluss eines mit oder ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages sowie der Verlängerung der Befristung achten sollten.

1. Arten der Befristung: Zeitbefristung und Zweckbefristung

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Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit der vereinbarten Laufzeit. Es ist also für die Beendigung des Arbeitsvertrages keine Kündigung erforderlich.

Das Ende der Laufzeit kann durch zwei Arten der Befristung des Arbeitsvertrages festgelegt werden.

Zeitbefristung

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag an einem zuvor festgelegten, klar bestimmten Kalendertag endet.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Eintritt eines zuvor vereinbarten bestimmten Datums. Vielmehr führt erst der Eintritt eines als sicher angesehenen Ereignisses, also die Erreichung des Zwecks der Befristung, zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Z.B. kann eine Zweckbefristung bei der Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers, bei dem zwar sicher ist, dass er wieder gesund wird, der Zeitpunkt seiner Rückkehr aber noch offen ist, in Betracht kommen.

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit dem Eintritt des Ereignisses. § 15 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verlangt, dass der Arbeitnehmer schriftlich über das Datum der Zweckerreichung (z.B. Datum der Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz) unterrichtet wird. Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Zweck der Befristung in der Zwischenzeit schon eingetreten ist, z.B. der erkrankte Arbeitnehmer schon vor Ablauf der zweiwöchigen Frist an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist.

Kombination von Zeit- und Zweckbefristung möglich

Eine Zeitbefristung kann in einem Arbeitsvertrag mit einer Zweckbefristung verbunden werden. Es kann z.B. geregelt werden, dass das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers, spätestens aber zu einem bestimmten Datum enden wird.

2. Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

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Ordentliche Kündigung

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann während der Laufzeit nicht ordentlich gekündigt werden. Etwas anderes gilt, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich vorgesehen ist.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist immer möglich. Diese muss nicht in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich zugelassen werden.

3. Befristeter Arbeitsvertrag: Schriftform erforderlich

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Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden. D.h. nicht der gesamte Arbeitsvertrag unterliegt der Schriftform, sondern nur die Befristungsabrede selbst.

Bei der Zeitbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses, nicht aber der Grund der Befristung in die schriftliche Vereinbarung aufzunehmen.

Bei der Zweckbefristung unterliegt der konkrete Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis endet (also z.B. Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz), dem Schriftformerfordernis.

Mit Schriftform meint das Gesetz (vgl. § 126 BGB), dass die Befristungsabrede von beiden Parteien eigenhändig auf derselben Urkunde unterzeichnet sein muss.

Die Schriftform ist nur eingehalten, wenn die schriftliche Befristungsvereinbarung vor Vertragsbeginn erfolgt.

4. Zulässigkeit der Befristung

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Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn

  • einer der in § 14 Abs.1 Satz 1 TzBfG genannten Gründe für die Befristung vorliegt (Befristung mit Sachgrund) oder
  • die Befristung höchsten zwei Jahre beträgt (Befristung ohne Sachgrund, § 14 Abs. 2 TzBfG)

5. Zulässigkeit der Befristung mit Sachgrund

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Die Befristung ist gem. § 14 Abs.1 Satz 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs.1 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn:

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Aufzählung der Gründe ist nicht abschließend, sondern lediglich beispielhaft. Andere Gründe können eine Befristung jedoch nur rechtfertigen, wenn sie von ihrem Gewicht den in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten Gründen gleichwertig sind.

Im Zweifel muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Sachgrund für eine Befristung tatsächlich vorliegt. Ansonsten ist die Befristung unwirksam.

6. Verlängerung eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses – Zulässigkeit von Kettenbefristungen

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Sofern ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, können Befristungen mehrfach hintereinander vereinbart werden (sog. Kettenbefristung). Anders als bei den Befristungen ohne Sachgrund sieht das Gesetz bei den Befristungen mit Sachgrund keine Obergrenze für die Anzahl der Verlängerungen und die Gesamtdauer der Befristungen vor. Eine unzulässige Befristung kann jedoch vorliegen, wenn das Befristungsrecht rechtsmissbräuchlich ausgenutzt wird.

Gerade bei größeren Unternehmen, bei denen es einen ständigen Vertretungsbedarf wegen Elternzeit oder Krankheit gibt, kann es zu sachlich begründeten Anschlussbefristungen in höherer Anzahl und über einen längeren Zeitraum kommen.

Ob im Einzelfall eine rechtsmissbräuchliche und damit unzulässige Kettenbefristung vorliegt, hängt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von

  • der Anzahl der Vertragsverlängerungen
  • der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge

In dem Fall „Kücuk“ ist das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gekommen, dass 13 mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge über einen Zeitraum von 11 Jahren rechtsmissbräuchlich sein können (Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09).

7. Zulässigkeit der Befristung ohne Sachgrund

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Die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Sachgrund möglich, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • die Befristung darf eine Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten,
  • innerhalb der zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren darf der befristete Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden.

Im Tarifvertrag kann gem. § 14 Abs.2 Satz 3 TzBfG eine abweichende Anzahl der Verlängerungen bzw. der Befristungshöchstdauer auch zum Nachteil des Arbeitnehmers vereinbart werden.

Eine sachgrundlose Befristung ist nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG). Dabei ist nach dem Wortlaut der Vorschrift unerheblich, wie lange das Beschäftigungsverhältnis zurückliegt und von welcher Dauer es war.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerding mit Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) entschieden, dass ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber einer Anschlussbefristung nicht entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsvertrages mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Entscheidung ist in der Rechtsprechung z.T. auf heftige Kritik gestoßen. Es bleibt daher abzuwarten, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Bestand haben wird.

8. Verlängerung eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses

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Es besteht die Möglichkeit einer dreimaligen Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages, wobei eine Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten werden darf (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Eine zulässige Verlängerung liegt nur vor, wenn:

  • lediglich die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages verlängert wird und
  • die Vereinbarung über die Laufzeitverlängerung schriftlich vor Ablauf des zu verlängernden befristeten Arbeitsvertrages erfolgt.

Wird die Verlängerung mit der Änderung von Vertragsbedingungen verbunden (z.B. Vergütung, Tätigkeit) oder schließt die Verlängerung nicht unmittelbar an die vorangegangene Befristung an, liegt der Abschluss eines neuen befristeten Vertrages vor, der nach § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist.

Sonderfall: Befristung in neu gegründeten Unternehmen

In den ersten 4 Jahren nach der Gründung des Unternehmens können befristetet Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 2 a TzBfG).

Sonderfall: Befristung mit älteren Arbeitnehmern

Hat der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet, ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn

  • der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos iSd § 119 Abs.1 Nr.1 SGB II gewesen ist,
  • Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
  • an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach den SGB II, III teilgenommen hat.

Innerhalb der Gesamtdauer von 5 Jahren sind mehrfache Verlängerungen des Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG).

9. Fazit: Typische Gründe für die Unwirksamkeit der Befristung

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Fehlende Schriftform

Die Vereinbarung über die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich getroffen wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Keine Verlängerung während der Laufzeit des zu verlängernden Arbeitsvertrages

Nur während der Laufzeit kann ein Vertrag verlängert werden. Eine Verlängerung setzt also einen nahtlosen Anschluss an das vorhergehende Arbeitsverhältnis voraus. Besteht eine Lücke zwischen altem Vertrag und Verlängerung, handelt es sich um einen Neuabschluss.

Der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer zuvor bereits ein (befristeter) Arbeitsvertrag bestanden hat. Wird die Verlängerung erst nach dem Ablauf der ersten Befristung vereinbart, handelt es sich um den unzulässigen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Dies hat zur Folge, dass der neue Vertrag unbefristet ist.

Beispiel: Der befristete Arbeitsvertrag endet am 30. Juni. Die schriftliche Verlängerungsvereinbarung wird erst am 6. Juli getroffen. Da ein Neuabschluss vorliegt, führt die Verlängerungsvereinbarung zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag.

Änderung von Vertragsbestandteilen bei Verlängerung eines befristeten Vertrages

Wird die Verlängerung der Befristung mit der Änderung von anderen Vertragsbestandteilen verbunden, liegt ein Neuabschluss vor. Gibt es bei dem Neuabschluss für die Befristung keinen sachlichen Grund, handelt es sich um eine nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbotene Anschlussbefristung. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag als unbefristet anzusehen ist.

Beispiel: In dem Ausgangsvertrag ist eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart. Wird in der Verlängerungsvereinbarung die Arbeitszeit auf Vollzeit aufgestockt, liegt ein Neuabschluss vor, der zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führt.

Mehr als dreimalige Verlängerung eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages

Ein ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag darf innerhalb von zwei Jahren nicht öfter als dreimal verlängert werden (§ 14 Abs.2 TzBfG). Eine darüberhinausgehende Befristung ist unwirksam.

10. Folgen einer unwirksamen Befristungsvereinbarung

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Ist die Befristung nicht zulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag gem. § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Er kann von dem Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern in dem Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen zur ordentlichen Kündigung getroffen wurden.

Ist die Befristung allein wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, ist eine ordentliche Kündigung schon vor dem vereinbarten Befristungsablauf zulässig.

11. Entfristungsklage bei unwirksame Befristung

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Hält ein Arbeitnehmer die Befristung für unzulässig und will er sich dagegen zur Wehr setzen, hat er die Möglichkeit, eine sog. Entfristungsklage bei dem Arbeitsgericht zu erheben.

Hier ist Eile geboten. Die Entfristungsklage muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages bei dem Arbeitsgericht eingehen.

Sollten Sie Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Befristung Ihres Arbeitsvertrages haben, sprechen Sie uns an. Bei uns erhalten Sie schnell und unkompliziert einen Besprechungstermin.

Ist die Klage begründet, stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall auf unbestimmte Zeit fort.

12. Unsere Leistungen für Sie

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Sollten Sie Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Befristung Ihres Arbeitsvertrages oder Fragen zur Verlängerung einer Befristung haben, sprechen Sie uns an. Bei uns erhalten Sie schnell und unkompliziert einen Besprechungstermin. Wir prüfen für Sie, ob die Befristung wirksam ist und die Erfolgsaussichten einer Entfristungsklage.

Kanzlei Rechtsanwalt Detlev Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln

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