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Verhaltensbedingte Kündigung | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Köln 2017-04-16T19:14:42+00:00

Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kündigung – Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg und Willerscheid - Rechtsanwälte und Fachanwälte

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten und der personenbedingten Kündigung auch die verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Einer verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde, mit dem dieser – in der Regel schuldhaft – seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

1. Wann ist eine Kündigung verhaltensbedingt?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Die verhaltensbedingte Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine verhaltensbedingte Kündigung droht bei einem erheblichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Der verhaltensbedingten Kündigung liegt immer ein steuerbares Verhalten, also ein vom Arbeitnehmer beeinflussbares Verhalten, zugrunde. Dies unterscheidet die verhaltensbedingte Kündigung von der personenbedingten Kündigung. Die personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung zwar erbringen möchte, aber aus Gründen, die in seiner Person liegen (z.B. Krankheit), nicht erbringen kann. Bei der verhaltensbedingten Kündigung erbringt der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung nicht, obwohl er es könnte.

2. Unter welchen Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

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Eine verhaltensbedingte Kündigung ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

Rechtswidrige und schuldhafte Vertragspflichtverletzung

Der Arbeitnehmer muss durch sein Verhalten in erheblicher Weise eine Vertragspflicht rechtswidrig und schuldhaft verletzt haben.

Kündigung als letztes Mittel

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. D.h., es darf keine anderes Mittel zur Verfügung stehen, um zukünftige Vertragsverletzungen zu vermeiden. Erst, wenn nicht mehr erwartet werden kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgemäß verhält, kann der Arbeitgeber kündigen. Grundsätzlich ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. U.U. kann auch die Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz als milderes Mittel in Betracht kommen, wenn zu erwarten ist, dass das beanstandete Verhalten dort nicht fortgesetzt wird (z.B. wenn Konflikte mit Kollegen am Arbeitsplatz in einem Zusammenhang mit dem Fehlverhalten stehen).

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

In jedem Fall ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

3. Kündigungsgründe bei einer verhaltensbedingten Kündigung

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Die folgenden beispielhaft aufgeführten Pflichtverletzungen können typischerweise geeignet sein, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Ob im konkreten Fall tatsächlich eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, hängt aber letztlich von den Umständen im Einzelfall ab. Dabei ist insbesondere von Bedeutung, ob zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde bzw. ob diese überhaupt erforderlich ist und zu wessen Gunsten die erforderliche Interessenabwägung ausgeht.

I. Störungen im Leistungsbereich

Arbeitsverweigerung

Verweigert der Arbeitnehmer trotz Abmahnung seine vertragliche Arbeitspflicht, z.B. die Übernahme einer ihm zugewiesenen Arbeit, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer berechtigt ist, seine Arbeitsleistung zu verweigern. Dies kann unter Umständen bei Gehaltsrückständen der Fall sein, sofern diese nicht nur geringfügig sind. Eine Verletzung der Arbeitspflicht liegt z.B. auch nicht vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit wegen unzulässiger Mehrarbeit oder gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen ablehnt.

Unerlaubte Arbeitsversäumnis

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer wiederholt unbefugt den Arbeitsplatz verlässt. Gleiches gilt bei unentschuldigtem Fehlen oder bei wiederholten schuldhaften Verspätungen des Arbeitnehmers. Auch eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung kann ein Kündigungsgrund darstellen.

Pflichtverletzungen im Krankheitsfall

Im Krankheitsfall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage an, hat er eine ärztliche Bescheinigung über deren voraussichtliche Dauer spätestens am folgenden Arbeitstag vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Während der Erkrankung hat der Arbeitnehmer die Verpflichtung zu gesundheits- und heilungsförderndem Verhalten. Eine Verletzung dieser Verpflichtungen kann eine verhaltensbedingte Kündigung begründen.

Mangelnde Qualität der Arbeitsleistung trotz Leistungsmöglichkeit

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann. Der Arbeitnehmer ist danach verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen, seine Arbeit also so gut es ihm möglich ist, zu erledigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer pflichtwidrig sein subjektives Leistungspotential nicht nutzt. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine deutlich höhere Fehlerquote aufweist als der Durchschnitt.

Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung kommt dagegen in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sein persönliches Leistungspotential zwar ausnutzt, dies aber nicht ausreicht, um den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Unerlaubte Privatnutzung des Internets

Ein Verstoß gegen das Verbot jeglicher privater Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Aber auch, wenn die private Nutzung des Internets nicht verboten ist, kann eine übermäßige private Nutzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

II. Störungen im Vertrauensbereich

Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers

Auch wenn die Straftat nur zu einem geringfügigen Schaden bei dem Arbeitgeber führt, kann diese wegen der Erschütterung des Vertrauensverhältnisses sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In jedem Fall ist aber immer eine auf den Einzelfall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen (BAG Urteil vom 10.6.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Arbeitszeitbetrug

Ein sog. Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, vorsätzlich gegen seine Verpflichtung verstößt, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Dies ist der Fall bei absichtlich falschem Ein- und Ausstempeln oder falschem Notieren der Arbeitszeit. Gilt z.B. im Betrieb die Regelung, dass Raucherpausen keine Arbeitszeit darstellen und der Arbeitnehmer sich daher bei einer Raucherpause auszustempeln hat, ist eine verhaltensbedingte Kündigung bei fortgesetztem Nichtausstempeln während der Raucherpausen trotz Abmahnung gerechtfertigt (ArbG Duisburg 14.9.2009, Az. 3 Ca 1336/09). 

III. Störungen der betrieblichen Ordnung

Alkohol am Arbeitsplatz

Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Alkoholverbot, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, auch wenn die Arbeitsleistung dadurch nicht beeinträchtigt wurde. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer alkoholkrank ist. In diesem Fall kommt aber eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Betracht.

Mobbing

Unter Mobbing versteht das Bundesarbeitsgericht das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander und durch Vorgesetzte (BAG 15. 1.1997, Az. 7 ABR 14/96). Mobbing kann die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden.

4. Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung

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Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stellt sich häufig die Frage, ob diese nur nach einer vorherigen Abmahnung wirksam ist.

Abmahnung grundsätzlich erforderlich

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur nach einer vorangegangenen einschlägigen Abmahnung wirksam. Eine Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen. Der Arbeitgeber muss zuvor alle anderen ihm zumutbaren Mittel zur Vermeidung der Kündigung ergriffen haben. Die Abmahnung stellt grundsätzlich gegenüber der Kündigung ein milderes Mittel dar. Sie hat den Sinn, dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen (Beanstandungsfunktion) und ihm deutlich zu machen, dass er bei einem vergleichbaren Verhalten in Zukunft mit einer Kündigung rechnen muss (Warnfunktion). In der Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret beschrieben sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, welches Verhalten zukünftig von ihm erwartet wird. Allgemeine Beschreibungen, wie z.B. schlechte Arbeitsleistung, genügen dem Bestimmtheitserfordernis nicht. Erst wenn es zu einer weiteren vergleichbaren Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer kommt, die Abmahnung ihren Zweck, den Arbeitnehmer zu einem vertragsgemäßen Verhalten anzuhalten also nicht erfüllt hat, kann eine Kündigung zulässig sein.

Nur ausnahmsweise keine Abmahnung erforderlich

Bei schwerwiegenden Verstößen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies kann insbesondere bei Verstößen, die den Vertrauensbereich betreffen (z.B. Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers, Diebstahl am Arbeitsplatz, Arbeitszeitbetrug), der Fall sein. Ob eine Abmahnung entbehrlich ist, hängt in diesen Fällen davon ab, ob eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Bei Verstößen, die den Leistungsbereich betreffen, kann eine Abmahnung ausnahmsweise dann entbehrlich sein, wenn es sich um einen besonders schweren Pflichtverstoß handelt und der Arbeitnehmer erkennen konnte, dass sein Verhalten unter keinen Umständen von seinem Arbeitgeber geduldet, sondern vielmehr zum Anlass einer Kündigung genommen würde.

5. Weiter Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigung: Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

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Unabhängig davon, wie schwerwiegend eine Pflichtverletzung ist und ob der Arbeitnehmer wegen eines vergleichbaren Verhaltens bereits abgemahnt wurde, kommt eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn bei einer Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegt.

Bei der Interessenabwägung sind

  • Häufigkeit und Schwere der Pflichtverletzung,
  • die betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung,
  • das Ausmaß des Verschuldens,
  • eine mögliche Wiederholungsgefahr und
  • die Dauer der störungsfreien Betriebszughörigkeit

zu berücksichtigen.

Daneben sind auch soziale Gesichtspunkte, wie Unterhaltspflichten und das Alter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Je schwerer der Schuldvorwurf und die Pflichtverletzung, desto mehr treten diese Gesichtspunkte jedoch in den Hintergrund.

6. Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung

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Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber das Vorliegen von Kündigungsgründen darlegen und beweisen können. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung detailliert darlegen. Pauschale Beschreibungen wie „häufiges Zuspätkommen“ oder „Arbeitsverweigerung“ reichen nicht. Es muss der Ort, die Zeit und der Ablauf genau beschrieben werden. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen einer Minderleistung muss er z.B. Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, dass die Leistungen des Arbeitnehmers die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitet.

Ist eine Abmahnung erforderlich hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass und mit welchem Inhalt er den Arbeitnehmer abgemahnt hat.

Ggfls. hat er darzulegen und zu beweisen, dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen könnte. Zwar reicht zunächst die Behauptung aus, dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Wenn der Arbeitnehmer aber konkrete Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung aufzeigt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ein solcher Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Dies kann im Einzelfall schwierig sein. Kommt der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nach, ist die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers schon aus diesem Grund erfolgreich.

Daneben können aber auch formale Anforderungen an die Kündigung nicht erfüllt sein. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und von einer hierzu berechtigten Person unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist unwirksam.

Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat ist dieser zwingend vor einer betriebsbedingten Kündigung zu hören.

Es ist auch der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen zu beachten (z.B. Schwerbehinderte, Schwangere).

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Danach gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn Kündigungsgründe tatsächlich nicht vorliegen oder die formalen Anforderungen an eine Kündigung nicht erfüllt sind.

7. Verhaltensbedingte Kündigung: Was können wir für Sie tun?

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Wir beraten Sie zu den Erfolgsaussichten einer Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung und vertreten Sie in einem Kündigungsschutzverfahren.

Aushandeln einer Abfindung

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist zunächst der Erhalt des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers. Bei einer Kündigung besteht aber häufig auch die Chance für den Arbeitnehmer, stattdessen eine Abfindung zu erhalten. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber immer mit Risiken verbunden. Stellt sich in einem Kündigungsschutzverfahren die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, muss der Arbeitgeber rückwirkend den gesamten Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Je höher das Risiko für den Arbeitgeber ist, dass die betriebsbedingte Kündigung scheitert, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er zur Zahlung einer Abfindung bereit ist. Wir beraten, ob der Erhalt einer Abfindung für den Arbeitnehmer eine Alternative zum Erhalt des Arbeitsplatzes darstellt. Ggfls. ermitteln wir, welche Fallstricke für den Arbeitgeber bei der verhaltensbedingten Kündigung bestehen, um eine möglichst hohe Abfindung für den Arbeitnehmer zu erzielen.

Zeitnaher Termin

Wichtig ist, dass die dreiwöchige Klagefrist eingehalten wird. Sie erhalten daher immer einen zeitnahen Termin bei uns, damit das weitere Vorgehen in Ruhe besprochen werden kann.

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Besprechungstermine:

Besprechungstermine werden nach telefonischer Rücksprache vereinbart.

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