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Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Form und Inhalt | Arbeitsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen 2017-04-16T19:48:44+00:00

Arbeitsvertrag: Form und Inhalt

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Form und Inhalt | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes - Kanzlei Balg und Willerscheid

Jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages. Wesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung. Darüber hinaus werden in dem Arbeitsvertrag weitere Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt.

Zwar gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h., die Parteien können frei über den Inhalt des Arbeitsvertrages bestimmen. Zum Schutz des Arbeitnehmers ist die Vertragsfreiheit jedoch nicht unbeschränkt. In jedem Fall sind die Grenzen zu beachten, die sich aus Gesetzen (z.B. Arbeitszeitgesetz, Urlaubsgesetz), Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben. Darüber hinaus muss der Inhalt von Standardarbeitsverträgen, bei denen es sich regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, einer sog. „AGB-Kontrolle“ standhalten.

Form des Arbeitsvertrages: Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

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Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Arbeitsverträge können schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Verhalten, d.h. durch Aufnahme der Tätigkeit, abgeschlossen werden.

Ausnahmen:

  • Die Schriftform ist in einem Tarifvertrag
  • Es handelt sich um einen Berufsausbildungsvertrag oder einen Leiharbeitsvertrag.
  • Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich erfolgen. Die Einhaltung der Schriftform ist Voraussetzung für einen wirksamen befristeten Vertrag. Gibt es keine schriftliche Vereinbarung über die Befristung, kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande.

In der Regel werden Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen (Parteien, Vertragsbeginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Hinweis auf sonstige Regelungen) schriftlich niederzulegen und die von ihm unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer zu übergeben.

Inhalt des Arbeitsvertrages

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In dem Bewerbungsgespräch werden die wichtigsten Eckpunkte des Arbeitsvertrages mündlich erörtert. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages sollte sorgfältig geprüft werden, ob der Inhalt des schriftlichen Arbeitsvertrages den mündlichen Absprachen im Bewerbungsgespräch entspricht.

Darüber hinaus enthält der Arbeitsvertrag weitere Regelungen, die meist bei dem Bewerbungsgespräch noch nicht erörtert wurden. Auch hier sollte man vor Vertragsabschluss genau hinsehen, damit man später keine bösen Überraschungen erlebt.

Der Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Angaben enthalten:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Beschreibung der zu verrichtenden Tätigkeit
  • Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer der Probezeit
  • Höhe der Vergütung
  • Arbeitszeit
  • Arbeitsort
  • Dauer des jährlichen Urlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Hinweise auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Die wichtigsten Vertragsbestandteile, bei denen Fallstricke bestehen können:

Inhalt des Arbeitsvertrages: Beginn und ggfls. Befristung des Arbeitsverhältnisses

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Beginn und ggfls. Befristung des Arbeitsverhältnisses

Die Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen.

Fallstrick:

Fehlt es an einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, auch wenn mündlich etwas anderes vereinbart wurde.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Probezeit

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Meistens wird eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart. Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen.

Fallstrick:

Ist in dem Arbeitsvertrag geregelt, dass das Arbeitsverhältnis „zum Zwecke der Erprobung“ befristet ist, endet der Arbeitsvertrag nach Ablauf der vereinbarten Frist. Es handelt sich in diesem Fall lediglich um einen befristeten Arbeitsvertrag.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort

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Aus Sicht des Arbeitnehmers sollte sein Aufgabenbereich in dem Arbeitsvertrag möglichst genau beschrieben sein. Es ist insbesondere darauf zu achten, dass die angebotene Position, z.B. als Führungskraft, in dem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist.

Die Formulierung hinsichtlich der Art der Tätigkeit ist von großer praktischer Bedeutung. Der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit zu erbringen. Nur in diesem Umfang unterliegt er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Je vager die Tätigkeitsbeschreibung ist, desto weiter geht also das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Aus Arbeitgebersicht wird daher eher eine weite Tätigkeitsumschreibung bevorzugt. Dies gibt dem Arbeitgeber einen größeren Spielraum bei der Zuweisung von Tätigkeiten an den Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich auch ein Weisungsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes. Ist in dem Arbeitsvertrag aber ein bestimmter Ort festgelegt, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, kann der Arbeitgeber ihn nicht an einen anderen Arbeitsort versetzen.

Fallstrick:

Bei Prüfung des Arbeitsvertrages sollte auf sog. Versetzungsklauseln geachtet werden. Mit diesen wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitert. Dem Arbeitgeber wird dadurch das Recht eingeräumt, dem Arbeitnehmer eine neue Arbeitsaufgabe oder einen neuen Arbeitsort zuzuweisen.

Durch eine wirksame Versetzungsklausel wird also die vertragliche Festlegung des Aufgabenbereiches und des Arbeitsortes relativiert.

Von der Rechtsprechung ist eine Klausel mit dem Inhalt, dass sich der Arbeitgeber vorbehält, einen Mitarbeiter entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, als wirksam anerkannt worden (BAG 13.3.2007, 9 AZR 433/06).

Wegen der weitreichenden Folgen sollten Sie im Zweifel die Wirksamkeit einer Versetzungsklausel von einem Rechtsanwalt überprüfen lassen.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Arbeitszeit

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In dem Arbeitsvertrag wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit festgelegt. Dabei sind die Höchstgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz zu beachten. Die Arbeitszeit darf werktäglich acht und wöchentlich 48 Stunden nicht überschreiten.

Fallstrick:

Wird in dem Arbeitsvertrag nur der Umfang der Arbeitszeit, nicht aber die Verteilung vereinbart, kann der Arbeitgeber einseitig festlegen, wann der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Aus Sicht des Arbeitgebers ist dies sinnvoll, damit er den zeitlichen Einsatz der Arbeitnehmer flexibel gestalten kann. Legt ein Arbeitnehmer aber aus bestimmtem Gründen Wert auf eine bestimmte Arbeitsverteilung, z.B. wegen der Kinderbetreuung, sollte dies in dem Arbeitsvertrag festgeschrieben werden.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Überstunden

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Überstunden sind Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen.

Arbeitnehmer sollten bei der Prüfung des Arbeitsvertrages darauf achten, ob dieser eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden enthält.

Ohne vertragliche Regelung gibt es – abgesehen von Notfällen – grundsätzlich keine Verpflichtung für Arbeitnehmer, Überstunden zu leisten. Nur bei Führungskräften, die leitende Angestellte sind, ist davon auszugehen, dass diese sich auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag zu Überstunden verpflichten.

Daher enthalten Arbeitsverträge häufig Klauseln, die den Arbeitgeber berechtigen, einseitig Überstunden anzuordnen.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Vergütung der geleisteten Überstunden. Etwas anderes gilt für sog. Besserverdienende, deren Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt. Nach der Rechtsprechung fehlt ihnen und ihren Arbeitgebern regelmäßig „die objektive Vergütungserwartung“ für die geleisteten Überstunden.

Fallstrick:

Arbeitsverträge enthalten häufig Klauseln, die regeln, dass Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind. Dies führt letztlich zu einer Senkung des Stundenlohns und damit des Gehalts.

Sie sollten von einem Rechtsanwalt prüfen lassen, ob diese Klausel wirksam ist.

Die Rechtsprechung stellt insoweit strenge Anforderungen. In der Klausel ist anzugeben, welche Anzahl von Überstunden in welchem Zeitraum abgegolten ist. Eine Klausel, nach der „anfallende Überstunden“ oder „erforderliche Überstunden“ mit dem Gehalt abgegolten sind, ist unwirksam.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Sonderzahlungen

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Sofern Im Bewerbungsgespräch Sonderzahlungen wie ein 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, zugesagt wurden, sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass diese in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Fallstrick:

Aus Arbeitgebersicht kann ein Interesse daran bestehen, die Sonderzahlungen von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhängig zu machen. Damit der Arbeitgeber bei der Gewährung von Sonderzahlungen flexibel bleibt, finden sich in Arbeitsverträgen sog. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte.

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon kein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Sonderzahlungen.

Bei einem Widerrufsvorbehalt wird zwar ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Sonderzahlungen begründet. Der Widerrufsvorbehalt räumt dem Arbeitgeber jedoch das Recht ein, durch eine einseitige Erklärung den vertraglichen Anspruch zu beseitigen.

Die Rechtsprechung stellt strenge Anforderungen an die Wirksamkeit eines Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalts.

Unwirksam sind  z.B. folgende Klauseln:

  • Dem Arbeitnehmer wird in dem Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zugesagt, die an einer anderen Stelle des Arbeitsvertrages unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt wird.
  • Eine Klausel, mit der eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erklärt wird.
  • Ein Widerrufsvorbehalt ohne Angabe von Sachgründen (z.B. „Die Leistung ist jederzeit widerruflich“).

Inhalt des Arbeitsvertrages: Kündigungsfristen

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Die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB dürfen in dem Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden. Eine Ausnahme gilt, wenn ein Tarifvertrag kürzere Kündigungsfristen vorsieht.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen können aber in dem Arbeitsvertrag verlängert werden.

Fallstrick:

Nicht zulässig ist, dass sich nur der Arbeitnehmer an längere Kündigungsfristen halten muss. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, § 622 Abs.6 BGB.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Ausschlussfristen

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Beginn und ggfls. Befristung des Arbeitsverhältnisses

Die Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen.

Fallstrick:

Fehlt es an einer schriftlichen Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsverhältnisses, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, auch wenn mündlich etwas anderes vereinbart wurde.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Allgemeine Geschäftsbedingungen

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In der Praxis werden die einzelnen Regelungen eines Arbeitsvertrages nicht individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt. Die meisten Arbeitgeber verwenden vielmehr vorformulierte Arbeitsvertragsmuster. Bei den Regelungen des Arbeitsvertrages handelt es sich dann um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer sog. „AGB-Kontrolle“ unterliegen.

AGB-Kontrolle: Was wird kontrolliert?

Bei der AGB-Kontrolle wird überprüft, ob die einzelnen Regelungen (Klauseln) folgende Voraussetzungen erfüllen:

  • Ist die Klausel überhaupt Bestandteil des Vertrages geworden? (Einbeziehungskontrolle)
  • Sind die Klauseln transparent, d.h. für den Arbeitnehmer klar und verständlich? (Transparenzkontrolle)
  • Benachteiligen die Klauseln den Arbeitnehmer nicht unangemessen? (Inhaltskontrolle)

Nur wenn alle Fragen positiv beantwortet werden können, ist die Klausel wirksam.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Beispiele für wirksame/unwirksame Klauseln

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Zu der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln gibt es umfangreiche Rechtsprechung. Nachfolgend werden einige Klauseln beispielhaft dargestellt.

Regelungen zu Überstunden 

„Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Diese Regelung ist unwirksam, da sie keine Angabe zur maximal zu leistenden Stundenzahl enthält und damit gegen das Transparenzgebot verstößt (BAG, 1.9.2010, 5 AZR 517/09).

„Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung.“

Die Klausel ist wegen mangelnder Transparenz unwirksam, wenn der Arbeitnehmer vertraglich zu Überstunden verpflichtet ist (BAG 22.2.2012, 5 AZR 765/10).

Eine Klausel nach der die ersten zwanzig Überstunden in dem monatlichen Gehalt „mit drin“ sind, ist klar und verständlich und damit wirksam (BAG 16.5.2012, 5 AZR 331/11).

Versetzungsklauseln

Die Klauseln sind nur wirksam, wenn sichergestellt ist, dass die neu zugewiesene Tätigkeit gleichwertig ist.

Eine Klausel, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „falls erforderlich“ und „nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ andere Tätigkeiten übertragen kann, ist unwirksam (BAG 9.5.2006, 9 AZR 424/05).

„Der Arbeitgeber behält sich unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers die Zuweisung eines anderen gleichwertigen Arbeitsgebietes vor.“ Die Klausel ist wirksam (BAG 11.4.2006, 9 AZR 557/05). 

Ausschluss- und Verfallsklauseln 

Ein Frist die weniger als drei Monate für die Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam (BAG 12.3.2008, 10 AZR 152/07).

Nach der zum 1.10.2016 wirksamen Änderung des § 309 Nr. 13 BGB darf keine Ausschlussklausel mehr verwendet werden, die die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorschreibt. Es darf danach keine strengere Form als die Textform vereinbart werden. D.h., eine Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag per E-Mail oder Fax reicht aus.

Inhalt des Arbeitsvertrages: Unsere Leistungen für Sie

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Wir prüfen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, ob der Arbeitsvertrag für Sie ungünstige Klauseln enthält.

Wir überprüfen, ob Arbeitsverträge dem neusten Stand der Rechtsprechung entsprechen und unterstützen bei der Gestaltung von rechtssicheren Verträgen. Die Rechtsprechung zur Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln ist ständig im Fluss. Allgemein zugängliche oder ältere Vertragsmuster entsprechen daher nicht unbedingt (mehr) dem aktuellen Rechtsstand.

Kanzlei Rechtsanwalt Detlev Balg * Yorckstraße 12 * 50733 Köln

Besprechungstermine:

Besprechungstermine werden nach telefonischer Rücksprache vereinbart.

Rechtsanwalt D. Balg - Köln

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