Rechtsanwälte für Arbeitsrecht

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist mit vielen Fallstricken verbunden. Befristung mit oder ohne Sachgrund? Wie oft und über welchen Zeitraum darf eine Befristung verlängert werden? Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie bei dem Abschluss eines mit oder ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages sowie der Verlängerung der Befristung achten sollten.

By | 2018-02-18T19:34:37+00:00 17. Februar 2018|Kommentare deaktiviert für Rechtsanwälte für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht | Mindestlohn Bereitschaftsdienst Bereitschaftszeit | Mindestlohn muss auch für Bereitschaftsdienst bezahlt werden

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Mindestlohn auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet, sondern sich lediglich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes zur Arbeit bereit hält. Bei dem Bereitschaftsdienst handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit, für die aber ein geringeres Entgelt vereinbart werden kann als für die Vollarbeit. In dem Mindestlohngesetz ist nicht geregelt, ob der Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen ist. Das Bundesarbeitsgericht stellt in dem Streitfall klar, dass der Mindestlohn für die gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes zu zahlen ist.

Arbeitsrecht | Mindestlohn Anrechnung Leistungszulage | Leistungszulagen auf Mindestlohn anrechenbar

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns. Der Arbeitgeber erfüllt den Mindestlohnanspruch durch alle Zahlungen, mit denen er die Arbeitsleistung bezahlt. Der Anspruch auf Mindestlohn wird nicht durch Zahlungen erfüllt, die ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden (z.B. Treueprämien) oder die auf einer speziellen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, z.B. die gesetzlich vorgeschriebenen Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz. Im Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Leistungszulagen den Mindestlohnanspruch erfüllen.

Arbeitsrecht | Widerruf Widerrufsvorbehalt Weihnachtsgeld | Widerruf des Weihnachtsgeldes bei wirtschaftlicher Notlage

Eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen, ist wirksam. Häufig zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld zusätzlich zum regulären Gehalt, wollen dies aber von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig machen. Die Gewährung von Weihnachtsgeld wird daher oftmals unter den Vorbehalt eines Widerrufs gestellt. Die Klauseln sind allerdings unwirksam, wenn keine Sachgründe für den Widerruf genannt werden (z.B. „Die Leistung ist jederzeit widerruflich“). Voraussetzung für die Wirksamkeit der Widerrufsklausel ist, dass für den Arbeitnehmer klar ist, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf rechnen muss.

Arbeitsrecht | Arbeitszeitverringerung Teilzeitbeschäftigung Teilzeitantrag | Ablehnung eines Teilzeitantrags muss schriftlich erfolgen

Die Ablehnung eines Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber das Ablehnungsschreiben eigenhändig unterschreibt. Alle Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit 15 Arbeitnehmern beschäftigt sind, haben einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei er die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben soll, § 8 Abs. 2 Teilzeit – und Befristungsgesetz (TzBfG). Ein Arbeitgeber kann diesen Antrag nur ablehnen, wenn der gewünschten Arbeitsverringerung betriebliche Gründe entgegenstehen.

Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung | Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konkurrierend zu seinem Arbeitgeber tätig werden darf, muss gleichzeitig eine Karenzentschädigung vereinbart werden. Eine Vereinbarung, die keine Karenzentschädigung enthält, ist nichtig. Aus einer solchen Vereinbarung können weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Rechte herleiten. Dies gilt auch, wenn eine salvatorische Klausel vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorliegenden Fall entschieden, dass eine salvatorische Klausel ein nichtiges Wettbewerbsverbot nicht heilen kann.

Arbeitsrecht | Kündigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag

Während der Probezeit gilt gem. § 622 Abs.3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei Vereinbarung einer Probezeit kann sich der Arbeitgeber auf diese kurze Kündigungsfrist nicht berufen, wenn in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, ohne dass klargestellt wird, dass diese für die Probezeit nicht gelten soll. Eine pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit kürzere Kündigungsfristen vorsieht, reicht nicht aus. In dem Streitfall hatte der Arbeitnehmer, ein Flugbegleiter, seinen Arbeitgeber, der ihn als Flugbegleiter an Fluggesellschaften überlässt, verklagt. In dem Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsvertrages“ war geregelt, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelten soll. Der Arbeitsvertrag nimmt darüber hinaus Bezug auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung. Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

By | 2017-05-21T12:03:03+00:00 21. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz, Verhaltensbedingte Kündigung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam. Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.

By | 2017-05-21T09:05:36+00:00 21. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung – Darauf sollten Sie achten!

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist mit vielen Fallstricken verbunden. Befristung mit oder ohne Sachgrund? Wie oft und über welchen Zeitraum darf eine Befristung verlängert werden? Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie bei dem Abschluss eines mit oder ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages sowie der Verlängerung der Befristung achten sollten.

By | 2018-02-17T14:31:10+00:00 14. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung – Darauf sollten Sie achten!

Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

By | 2017-05-08T22:11:40+00:00 8. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich. Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage. Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.

By | 2017-05-05T14:39:54+00:00 5. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitsvertrag Befristung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze. Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

By | 2017-05-02T22:33:40+00:00 2. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Form und Inhalt | Arbeitsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen

Jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages. Wesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung. Darüber hinaus werden in dem Arbeitsvertrag weitere Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt.

By | 2018-02-17T15:53:50+00:00 17. Juli 2015|0 Comments