Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtung, seine Arbeitszeiten korrekt aufzuzeichnen, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitszeiten korrekt zu erfassen. Der Arbeitgeber ist nur zur Zahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit verpflichtet. Täuscht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber über den tatsächlichen Umfang der geleisteten Arbeitszeit durch eine falsche Dokumentation, um auf diese Weise Gehalt für nicht geleistete Arbeitszeiten zu erhalten, begeht er einen Arbeitszeitbetrug.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Mindestlohn auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet, sondern sich lediglich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes zur Arbeit bereit hält.Bei dem Bereitschaftsdienst handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit, für die aber ein geringeres Entgelt vereinbart werden kann als für die Vollarbeit. In dem Mindestlohngesetz ist nicht geregelt, ob der Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen ist.Das Bundesarbeitsgericht stellt in dem Streitfall klar, dass der Mindestlohn für die gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes zu zahlen ist.
Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns. Der Arbeitgeber erfüllt den Mindestlohnanspruch durch alle Zahlungen, mit denen er die Arbeitsleistung bezahlt. Der Anspruch auf Mindestlohn wird nicht durch Zahlungen erfüllt, die ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden (z.B. Treueprämien) oder die auf einer speziellen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, z.B. die gesetzlich vorgeschriebenen Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz.Im Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Leistungszulagen den Mindestlohnanspruch erfüllen.
Eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen, ist wirksam. Häufig zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld zusätzlich zum regulären Gehalt, wollen dies aber von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig machen. Die Gewährung von Weihnachtsgeld wird daher oftmals unter den Vorbehalt eines Widerrufs gestellt. Die Klauseln sind allerdings unwirksam, wenn keine Sachgründe für den Widerruf genannt werden (z.B. „Die Leistung ist jederzeit widerruflich“). Voraussetzung für die Wirksamkeit der Widerrufsklausel ist, dass für den Arbeitnehmer klar ist, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf rechnen muss.
Die Ablehnung eines Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber das Ablehnungsschreiben eigenhändig unterschreibt.Alle Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit 15 Arbeitnehmern beschäftigt sind, haben einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei er die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben soll, § 8 Abs. 2 Teilzeit – und Befristungsgesetz (TzBfG). Ein Arbeitgeber kann diesen Antrag nur ablehnen, wenn der gewünschten Arbeitsverringerung betriebliche Gründe entgegenstehen.
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konkurrierend zu seinem Arbeitgeber tätig werden darf, muss gleichzeitig eine Karenzentschädigung vereinbart werden. Eine Vereinbarung, die keine Karenzentschädigung enthält, ist nichtig. Aus einer solchen Vereinbarung können weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Rechte herleiten.Dies gilt auch, wenn eine salvatorische Klausel vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorliegenden Fall entschieden, dass eine salvatorische Klausel ein nichtiges Wettbewerbsverbot nicht heilen kann.
Bei der Rücknahme einer Kündigung endet der Annahmeverzug des Arbeitgebers nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret erklärt, wann und wo er seine Arbeit wieder aufnehmen soll.Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber oftmals mit Risiken verbunden. Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen. Es handelt sich dabei um den sog. Annahmeverzugslohn. Denn der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen müssen und befindet sich daher im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Es kommt daher vor, dass sich Arbeitgeber, die von der Kündigung nicht mehr überzeugt sind, es sich anders überlegen und die Kündigung zurücknehmen.
Während der Probezeit gilt gem. § 622 Abs.3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei Vereinbarung einer Probezeit kann sich der Arbeitgeber auf diese kurze Kündigungsfrist nicht berufen, wenn in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, ohne dass klargestellt wird, dass diese für die Probezeit nicht gelten soll. Eine pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit kürzere Kündigungsfristen vorsieht, reicht nicht aus.In dem Streitfall hatte der Arbeitnehmer, ein Flugbegleiter, seinen Arbeitgeber, der ihn als Flugbegleiter an Fluggesellschaften überlässt, verklagt. In dem Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsvertrages“ war geregelt, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelten soll. Der Arbeitsvertrag nimmt darüber hinaus Bezug auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.
Ist der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- Euro. Nach § 288 Abs.5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,- Euro. Diese Pauschale kann neben den Verzugszinsen geltend gemacht werden.
Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitnehmer die rechtlichen Mittel an die Hand, die notwendig sind, um die Rechtmäßigkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung überprüfen zu lassen. Mithilfe einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Voraussetzungen für die ausgesprochene Kündigung vorlagen. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass dies nicht der Fall ist, ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist dann durch die Kündigung nicht beendet. Es besteht vielmehr fort.
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