Kündigungsschutzklage und Kündigungsschutz

Die Regelungen zum Kündigungsschutz erschweren die Kündigung eines Arbeitnehmers oder schließen diese sogar aus.

Nicht alle Arbeitnehmer genießen bei einer Kündigung den gleichen Kündigungsschutz. Der Umfang des Kündigungsschutzes hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann eine Kündigung nur auf bestimmte Kündigungsgründe gestützt werden. Die Arbeitnehmer genießen in diesem Fall den sog. allgemeinen Kündigungsschutz.

Für Arbeitnehmer in sog. Kleinbetrieben gilt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Aber auch bei der Kündigung in einem sog. Kleinbetrieb ist der Arbeitgeber nicht völlig frei. Er kann nur in gewissen Grenzen ohne besonderen Grund ordentlich kündigen.

Für besonders schutzbedürftige Personengruppen gibt es einen Sonderkündigungsschutz, den sog. besonderen Kündigungsschutz.

Im Folgenden erfahren Sie u.a. für welche Arbeitnehmer der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, wann eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt sein kann, für welche schutzbedürftigen Personengruppen bei Kündigung ein besonderer Kündigungsschutz besteht, welche formalen Anforderungen eine Kündigung erfüllen muss und was im Fall der Kündigung zu tun ist.

1. Kündigungsschutz – Für welche Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz?

2. Kündigungsschutz – Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für leitende Angestellte?

3. Kündigungsschutz – Wann kann nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung gerechtfertigt sein?

4. Kündigungsschutz – Was ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist?

5. Besonderer Kündigungsschutz insbes. für Schwangere, Schwerbehinderte und während der Elternzeit und Familienpflegezeit

6. Kündigung – Anhörung des Betriebsrates erforderlich

7. Kündigung – Schriftform erforderlich

8. Kündigung- Kündigungsfristen eingehalten?

9. Kündigung – Zugang erforderlich

10. Kündigung erhalten – Was ist zu tun?

Das Kündigungsschutzgesetz muss auf den Arbeitnehmer und auf den Betrieb, in dem er tätig ist, anwendbar sein.

Persönliche Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen:

Der Arbeitnehmer muss eine Wartezeit von 6 Monaten erfüllt haben. Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als 6 Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG)

Betriebliche Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen:

Diese hängen davon ab, wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat.

Arbeitsverhältnis hat am 1. Januar 2004 oder danach begonnen:

Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind.

Arbeitsverhältnis hat vor dem 1. Januar 2004 begonnen:

Es gibt eine sog. Besitzstandsregel für „Altarbeitnehmer“.

Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei nicht mitgezählt. Ist die Zahl der „Altarbeitnehmer“ nach dem Stichtag 31.12.2003 auf fünf oder weniger gesunken, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zwischenzeitlich wieder mehr als 10 Arbeitnehmer für den Betrieb tätig sind.

Leitende Angestellte haben denselben Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch (§ 14 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitgeber kann allerdings in dem Fall, dass im Kündigungsschutzverfahren festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam ist, einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG stellen, der nicht begründet werden muss. Das Gericht stellt dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber kann sich also bei der unwirksamen Kündigung eines leitenden Angestellten „freikaufen“.

Das Kündigungsschutzgesetz bietet keinen absoluten Schutz vor einer Kündigung. Eine Kündigung ist möglich, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung ist, dass einer der im Kündigungsschutzgesetz geregelten Kündigungsgründe vorliegt. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber nur aus folgenden drei Gründen kündigen:

• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
• Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
• dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung).

Der Arbeitgeber darf nicht andere Gründe für eine Kündigung heranziehen oder einfach grundlos kündigen.

Personenbedingte Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer nicht (mehr) die Fähigkeit und die Eignung besitzt die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Ein Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. An eine Kündigung wegen Krankheit stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Folgende Fallgruppen werden unterschieden:

• Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen,
• Kündigung wegen lang andauernder Krankheit,
• Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit,
• Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit.

Eine Abmahnung ist bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel nicht erforderlich.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten Vertragspflichten verletzt, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßmahnen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen haben. In der Regel ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erforderlich.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein wenn z.B. aufgrund von Auftragsrückgang oder technischer Rationalisierungsmaßnahmen Arbeitsplätze wegfallen. Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Personalabbau erforderlich und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Er hat abzuwägen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann der Arbeitgeber grundsätzlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Er hat dabei jedoch Grenzen zu beachten.

Die Kündigung darf nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  (AGG) verstoßen. Danach ist z.B. eine Kündigung, die wegen des Alters des Arbeitnehmers erfolgt unzulässig.

Die Kündigung darf auch nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Der Arbeitgeber hat ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. So darf z.B. ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleibe.

Arbeitnehmer mit besonderer Schutzbedürftigkeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz. D.h., die Kündigungsmöglichkeiten sind bei diesem Personenkreis eingeschränkt. Besonderer Kündigungsschutz besteht insbesondere für Schwangere, während der Elternzeit und Familienpflegezeiten, für Schwerbehinderte und für Betriebsräte. Bei diesen Personengruppen muss vor der Kündigung die Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde oder Stelle eingeholt werden.

Der besondere Kündigungsschutz findet auch dann Anwendung, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.

Besteht in dem Betrieb des zu kündigenden Arbeitnehmer ein Betriebsrat, muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung gehört werden. Diese Verpflichtung besteht, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist.

Der Betriebsrat muss der Kündigung nicht zustimmen. Der Betriebsrat muss aber rechtzeitig und ausreichend über die bevorstehende Kündigung informiert werden. Er muss sich ein Bild davon machen können, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie ohne Anhörung oder nach einer fehlerhaften Anhörung ausgesprochen wurde.

Eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich ist eine Kündigung auch ohne Begründung wirksam. Nur in besonderen Fällen ist die Angabe des Kündigungsgrundes gesetzlich vorgesehen (z.B. § 9 Mutterschutzgesetz, § 22 Berufsbildungsgesetz). Die Verpflichtung zur Angabe von Kündigungsgründen kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung ergeben. Bei einer fristlosen Kündigung müssen die Kündigungsgründe auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der Kündigungsfrist fort.

Die Kündigungsfrist kann sich

• aus dem Gesetz,
• einem Tarifvertrag oder
• aus einer einzelvertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag ergeben.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Folgende gesetzlichen Kündigungsfristen sind zu unterscheiden:

• Kündigungsfrist in der Probezeit
• Gesetzliche Grundkündigungsfrist
• Verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitgeber

Kündigungsfrist in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs.3 BGB). Wird eine längere Probezeit vereinbart, gilt nach Ablauf von sechs Monaten die allgemeine Grundkündigungsfrist.

Gesetzliche Grundkündigungsfrist

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs.1 BGB). Diese Grundkündigungsfrist gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer.

Verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Nach § 622 Abs.2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre oder länger bestehen. Die verlängerte Kündigungsfrist gem. § 622 Abs.2 BGB gilt nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Je länger die Beschäftigungsdauer ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Wenn das Arbeitsverhältnis

• 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Monatsende
• 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Monatsende
• 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Monatsende
• 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Monatsende
• 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Monatsende
• 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Monatsende
• 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Monatsende.

Für den Arbeitnehmer gelten diese Fristen nicht. Für ihn gilt auch nach längerer Beschäftigungsdauer grundsätzlich nur die Grundkündigungsfrist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder in einer einzelvertraglichen Vereinbarung etwas anderes festgelegt ist.

Kündigungsfristen in Tarifverträgen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden. Für Arbeitnehmer dürfen aber keine längeren Kündigungsfristen vereinbart werden als für Arbeitgeber.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag können längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Dabei darf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist nicht länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Die in einem Tarifvertrag vereinbarten verkürzten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen einzelvertraglich vereinbart ist.

Durch einzelvertragliche Vereinbarung kann eine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn

• ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist und das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.
• der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt. In diesem Fall muss die Kündigungsfrist aber mindestens vier Wochen betragen.

Der Zugang der Kündigung ist im Arbeitsrecht entscheidend

• für den Beginn der Kündigungsfrist und
• für die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Zugegangen ist die Kündigungserklärung dann, wenn derjenige, an den die Kündigung gerichtet ist, unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann.

Wird das Kündigungsschreiben persönlich übergeben, geht die Kündigung am Tag der Übergabe zu, unabhängig davon, ob und wann der Gekündigte das Schreiben liest.

Wird die Kündigung mit der Post oder per Boten zugestellt, ist sie zugegangen, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Wird das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Gekündigten eingeworfen, ist der Zugang erfolgt, wenn und sobald mit der Leerung gerechnet werden kann. Erfolgt der Einwurf nicht zu den üblichen Zustellzeiten, also z.B. erst gegen 22.00 Uhr, gilt die Kündigung erst am nächsten Tag als zugegangen.

Eine Kündigung, die durch ein Übergabe-Einschreiben erfolgt, geht nicht schon in dem Zeitpunkt zu, in welchem der Benachrichtigungsschein hinterlassen wird. Sie geht erst zu, wenn das Einschreiben innerhalb der mitgeteilten Aufbewahrungsfrist abgeholt wird. Ein Arbeitnehmer, der weiß oder damit rechnen muss, dass ein Kündigungsschreiben an ihn unterwegs ist, kann den Zugang nicht dadurch verhindern, dass er das Schreiben trotz Kenntnis vom Benachrichtigungsschein nicht abholt. In dem Fall muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm das Schreiben zugegangen.

Will sich der betroffene Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG). Geht die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieser Frist bei dem Arbeitsgericht ein, ist die Kündigung nach § 7 KSchG wirksam, auch wenn sie nicht durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt ist.

Nach Ablauf der Klagefrist wird eine Klage gem. § 5 KSchG nur dann zugelassen, wenn den Arbeitnehmer an der Fristversäumnis kein Verschulden trifft. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen. Die Anforderungen an die nachträgliche Zulassung sind sehr hoch. Die bloße Unkenntnis der Klagefrist reicht nicht. Auch Krankheit rechtfertigt die nachträgliche Zulassung grundsätzlich nicht. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit objektiv daran gehindert war, Kündigungsschutzklage zu erheben.

Es empfiehlt sich daher, unverzüglich nach Erhalt einer Kündigung die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.