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Nachtarbeitszuschläge bei Dauernachtarbeit | Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 25.05.2022, Az.: 10 AZR 230/19

Nachtarbeitszuschläge bei Dauernachtarbeit _ Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 25.05.2022, Az._ 10 AZR 230_19 - Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Katharina Willerscheid - Köln
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25.5.2022 entschieden, dass die Dauernachtarbeit im Pflegebereich, die durch entsprechend gestaltete Arbeitszeitmodelle, z.B. durch ein Wechselschichtmodell, verhindert werden kann, bei der Bemessung des angemessenen Nachtarbeitszuschlags berücksichtigt werden muss. In diesen Fällen sei daher in der Regel ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % gerechtfertigt.

Arbeitsrecht | Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Arbeitsvertrag: 3 Jahre Kündigungsfrist sind unwirksam

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer durch von dem Arbeitgeber vorgegebene Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen mit der Folge, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam ist. Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, wenn nichts anderes vereinbart wird. Arbeitnehmer können daher auch nach einer langjährigen Betriebszugehörigkeit mit dieser sog. „Grundkündigungsfrist“ kündigen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers vereinbaren, sofern diese nicht länger als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist. Gesetzliche Obergrenzen gibt es nicht. Allerdings erschweren allzu lange Fristen einen Arbeitgeberwechsel und schränken dadurch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein.

Arbeitsrecht | Mindestlohn Anrechnung Leistungszulage | Leistungszulagen auf Mindestlohn anrechenbar

Arbeitrecht: Mindestlohn Anrechnung Leistungszulage | Urteil BAG vom 06.09.2017 - Az. 5 AZR 317/16 | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln - Nippes | Kanzlei Balg und Willerscheid Rechtsanwälte - Fachanwalt - Mediatorin
Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns. Der Arbeitgeber erfüllt den Mindestlohnanspruch durch alle Zahlungen, mit denen er die Arbeitsleistung bezahlt. Der Anspruch auf Mindestlohn wird nicht durch Zahlungen erfüllt, die ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden (z.B. Treueprämien) oder die auf einer speziellen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, z.B. die gesetzlich vorgeschriebenen Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz. Im Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Leistungszulagen den Mindestlohnanspruch erfüllen.

Arbeitsrecht | Widerruf Widerrufsvorbehalt Weihnachtsgeld | Widerruf des Weihnachtsgeldes bei wirtschaftlicher Notlage

Arbeitsrecht: Widerruf Widerrufsvorbehalt Weihnachtsgeld | Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 24.01.2017 - Aktenzeichen: 1 AZR 774/14 | Rechtsanwälte für Arbeitsrecht - Köln Nippes - Kanzlei Balg und Willerscheid
Eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen, ist wirksam. Häufig zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld zusätzlich zum regulären Gehalt, wollen dies aber von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig machen. Die Gewährung von Weihnachtsgeld wird daher oftmals unter den Vorbehalt eines Widerrufs gestellt. Die Klauseln sind allerdings unwirksam, wenn keine Sachgründe für den Widerruf genannt werden (z.B. „Die Leistung ist jederzeit widerruflich“). Voraussetzung für die Wirksamkeit der Widerrufsklausel ist, dass für den Arbeitnehmer klar ist, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf rechnen muss.

Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung | Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam

Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung | Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln - Kanzlei Balg und Willerscheid - Köln Nippes
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konkurrierend zu seinem Arbeitgeber tätig werden darf, muss gleichzeitig eine Karenzentschädigung vereinbart werden. Eine Vereinbarung, die keine Karenzentschädigung enthält, ist nichtig. Aus einer solchen Vereinbarung können weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Rechte herleiten. Dies gilt auch, wenn eine salvatorische Klausel vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorliegenden Fall entschieden, dass eine salvatorische Klausel ein nichtiges Wettbewerbsverbot nicht heilen kann.

Arbeitsrecht: Rücknahme Kündigung Annahmeverzug | Rücknahme der Kündigung und Annahmeverzug

Arbeitsrecht: Rücknahme Kündigung Annahmeverzug - Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 24.05.2017 - Rechtsanwalt Arbeitrecht Köln - Kanzle Balg und Willerscheid Köln Nippes
Bei der Rücknahme einer Kündigung endet der Annahmeverzug des Arbeitgebers nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret erklärt, wann und wo er seine Arbeit wieder aufnehmen soll. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber oftmals mit Risiken verbunden. Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen. Es handelt sich dabei um den sog. Annahmeverzugslohn. Denn der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen müssen und befindet sich daher im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Es kommt daher vor, dass sich Arbeitgeber, die von der Kündigung nicht mehr überzeugt sind, es sich anders überlegen und die Kündigung zurücknehmen.

Arbeitsrecht | Kündigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht: Kündigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag | Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.11.2016 12 Sa 2416 - Rechtsanwälte Balg und Willerscheid - Köln Nippes
Während der Probezeit gilt gem. § 622 Abs.3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei Vereinbarung einer Probezeit kann sich der Arbeitgeber auf diese kurze Kündigungsfrist nicht berufen, wenn in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, ohne dass klargestellt wird, dass diese für die Probezeit nicht gelten soll. Eine pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit kürzere Kündigungsfristen vorsieht, reicht nicht aus. In dem Streitfall hatte der Arbeitnehmer, ein Flugbegleiter, seinen Arbeitgeber, der ihn als Flugbegleiter an Fluggesellschaften überlässt, verklagt. In dem Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsvertrages“ war geregelt, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelten soll. Der Arbeitsvertrag nimmt darüber hinaus Bezug auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war | Kanzlei Balg - Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Köln - Nippes
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmers muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu einer Höchstdauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Führt nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit eine andere Krankheit zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet hat, z.B. weil ein Wochenende dazwischen lag. Kein neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung entsteht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Da es sich in diesem Fall um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt, entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalles). Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet also nach 6 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 318/15) entschieden, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er zwischen zwei Erkrankungen arbeitsfähig war.

Arbeitsrecht: Elternzeit Antrag Schriftform | Antrag auf Elternzeit – Ein Telefax oder eine E-Mail reichen nicht

Arbeitsrecht: Änderungskündigung - Andere Tätigkeit Änderungskündigung | Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes
Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam. Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.

Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln - Nippes
Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen. Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.
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