///Kündigung Arbeitsverhältnis

Arbeitsrecht: Kündigung – Änderungskündigung | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Kündigung – Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern und lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, aber zu veränderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen. Arbeitnehmern stehen bei einer Änderungskündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Im Folgenden erfahren Sie, welche Fallstricke bestehen und worauf Sie achten sollten.

  1. Was ist eine Änderungskündigung?
  2. Wann ist aus Sicht des Arbeitgebers eine Änderungskündigung erforderlich?
  3. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung
  4. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

By | 2017-06-11T19:11:42+00:00 11. Juni 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung – Änderungskündigung | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

Die unbefugte Weitergabe von Patientendaten an dritte Personen durch eine Arzthelferin ist eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da die Arbeitnehmerin davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht toleriert, sondern vielmehr ein solches Fehlverhalten zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers „an sich“ einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellt. Darüber hinaus muss dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist in seiner Entscheidung vom 11.11. 2016 (12 Sa 22 /16) zu dem Ergebnis gekommen, dass diese Voraussetzungen vorliegen.

By | 2017-06-05T19:23:36+00:00 5. Juni 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsrechtliche Abmahnung, Außerordentliche Kündigung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

Arbeitsrecht: Elternzeit Antrag Schriftform | Antrag auf Elternzeit – Ein Telefax oder eine E-Mail reichen nicht

Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam. Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.

Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen. Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.

By | 2017-05-25T11:32:21+00:00 22. Mai 2017|Categories: Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung. Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

By | 2017-05-21T12:03:03+00:00 21. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz, Verhaltensbedingte Kündigung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt. Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

By | 2017-05-19T23:45:05+00:00 19. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.

By | 2017-05-15T07:31:59+00:00 9. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein. Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.

By | 2017-05-08T19:13:20+00:00 8. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine befristet vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anbieten. Das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin wurde im Dezember 2012 zum 31.12.2013 betriebsbedingt gekündigt, ohne ihr die Weiterbeschäftigung auf einem gleichzeitig bis zum 31.12.2013 befristet ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzubieten. Die Arbeitnehmerin hält die betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.

By | 2017-05-04T09:32:15+00:00 4. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutz, Urteil|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze. Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

By | 2017-05-02T22:33:40+00:00 2. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – Keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt, stellt sich meistens die Frage, nach dem Kündigungsschutz, insbesondere nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, hängt unter anderem von der Größe des Betriebes ab. Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Beschäftigten genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann hier zwar kündigen, ohne die hohen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz einhalten zu müssen. Es bestehen aber gleichwohl Grenzen für das Kündigungsrecht, die er zu beachten hat.

By | 2017-05-01T14:21:51+00:00 1. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – Keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Aufhebungsvertrag Sperrzeit

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Abschluss eines  Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer mit dem Nachteil einer Sperrzeit und einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verbunden sein. Hier erfahren Sie, wann eine Sperrzeit droht und wie Sie diese vermeiden können.

By | 2017-05-01T11:38:33+00:00 1. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Aufhebungsvertrag Sperrzeit

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne besondere Vereinbarung für den Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. D.h. er darf dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen. Z. B. darf ein angestellter Steuerberater ohne Einwilligung seines Arbeitgebers keine eigenen Mandate bearbeiten. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Schutz des Arbeitgebers vor einer konkurrierenden Tätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, wie und wo er zukünftig seine Arbeitskraft einsetzen will. D.h. er darf für einen Konkurrenten seines ehemaligen Arbeitgebers tätig werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründen oder sich an diesem beteiligen. Der Arbeitgeber kann eine konkurrierende Tätigkeit seines ehemaligen Mitarbeiters nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verhindern.

By | 2017-04-30T21:55:20+00:00 30. April 2017|Kommentare deaktiviert für Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung

Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

Ob die Konkurrenztätigkeit während eines Kündigungsschutzprozesses eine weitere Kündigung rechtfertigt, wenn sich die ursprünglich ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellt, hängt davon ab, ob die Konkurrenztätigkeit durch die vorangegangene Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit ein Schaden entstanden ist. Der klagende Arbeitnehmer erstellt für den beklagten Arbeitgeber Gutachten über elektrische Anlagen. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und während des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens nahm der Arbeitnehmer Prüfaufträge für verschiedene Konkurrenten seines Arbeitgebers an. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Arbeitnehmer erneut außerordentlich und ordentlich, diesmal wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit, zu kündigen.

By | 2017-05-04T09:35:47+00:00 30. April 2017|Categories: Arbeitsrecht, Verhaltensbedingte Kündigung, Wettbewerbsverbot|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung. Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Dort war er als Sachbearbeiter im Bereich der Steuerberatung tätig. Kurz vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, welches die Parteien in einem Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem XING-Profil angab, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger fristlos, da dieser gegen das Verbot der unzulässigen Konkurrenztätigkeit verstoßen habe.

By | 2017-04-30T12:49:45+00:00 28. April 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil, Wettbewerbsverbot|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten und der personenbedingten Kündigung auch die verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Einer verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde, mit dem dieser – in der Regel schuldhaft - seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

By | 2017-04-16T19:14:42+00:00 16. April 2017|Kommentare deaktiviert für Verhaltensbedingte Kündigung | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Köln

Arbeitsrecht: Personenbedingte Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen und aus betriebsbedingten Gründen auch die personenbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Im Folgenden erfahren Sie, wann eine Kündigung personenbedingt ist, welche Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen müssen, ob eine Abmahnung erforderlich ist und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abhängen.

By | 2017-04-16T19:35:12+00:00 2. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Personenbedingte Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Kündigung ohne Abmahnung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Die Abmahnung ist häufig der erste Schritt zu einer Kündigung. Sie verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken, um eine Kündigung zu vermeiden. Die Abmahnung macht also nur dann Sinn, wenn sie geeignet ist, diesen Zweck zu erreichen. Dies ist dann der Fall, wenn der Grund für die Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt und zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung sein Verhalten ändern wird.

By | 2017-04-16T19:41:15+00:00 29. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung ohne Abmahnung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Die betriebsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen auch die betriebsbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Im Folgenden wird dargestellt, wann eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen müssen und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung abhängen.

By | 2017-05-01T13:26:51+00:00 29. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Die betriebsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Im Arbeitsrecht besteht zwischen Abmahnung und Kündigung ein enger Zusammenhang. Vor Ausspruch einer fristgerechten oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, muss grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden. Ob mit einer Abmahnung im Arbeitsrecht die Voraussetzung für eine Kündigung des Arbeitnehmers geschaffen wird, hängt auch von der Wirksamkeit der Abmahnung ab. Im Folgenden wird erklärt, was die Funktionen einer Abmahnung sind, wann eine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine Abmahnung erfüllen muss und welche Gegenrechte dem abgemahnten Arbeitnehmer zustehen.

By | 2017-04-16T19:50:37+00:00 28. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit – Krankheitsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung auch eine Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung.

By | 2017-04-14T17:13:58+00:00 28. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit – Krankheitsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln