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Arbeitsrecht: Kündigung – Änderungskündigung | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Kündigung – Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern und lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, aber zu veränderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen. Arbeitnehmern stehen bei einer Änderungskündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Im Folgenden erfahren Sie, welche Fallstricke bestehen und worauf Sie achten sollten.

  1. Was ist eine Änderungskündigung?
  2. Wann ist aus Sicht des Arbeitgebers eine Änderungskündigung erforderlich?
  3. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung
  4. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

By | 2017-06-11T19:11:42+00:00 11. Juni 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung – Änderungskündigung | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

Die unbefugte Weitergabe von Patientendaten an dritte Personen durch eine Arzthelferin ist eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da die Arbeitnehmerin davon ausgehen muss, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht toleriert, sondern vielmehr ein solches Fehlverhalten zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB ist gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers „an sich“ einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellt. Darüber hinaus muss dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der gegenseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ist in seiner Entscheidung vom 11.11. 2016 (12 Sa 22 /16) zu dem Ergebnis gekommen, dass diese Voraussetzungen vorliegen.

By | 2017-06-05T19:23:36+00:00 5. Juni 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsrechtliche Abmahnung, Außerordentliche Kündigung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Abmahnung | Unbefugte Weitergabe von Patientendaten – Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt

Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmers muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu einer Höchstdauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Führt nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit eine andere Krankheit zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet hat, z.B. weil ein Wochenende dazwischen lag. Kein neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung entsteht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Da es sich in diesem Fall um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt, entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalles). Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet also nach 6 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 318/15) entschieden, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er zwischen zwei Erkrankungen arbeitsfähig war.

By | 2017-05-25T18:08:44+00:00 25. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Lohn und Gehalt|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war

Arbeitsrecht: Elternzeit Antrag Schriftform | Antrag auf Elternzeit – Ein Telefax oder eine E-Mail reichen nicht

Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam. Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.

Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen. Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.

By | 2017-05-25T11:32:21+00:00 22. Mai 2017|Categories: Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung

Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Die Bezeichnung des Chefs als „soziales Arschloch“ rechtfertigt die fristlose Kündigung. Gem. § 626 Abs.1 BGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten, eines Kollegen oder eines Kunden können einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Trotz Vorliegens eines an sich wichtigen Grundes ist eine fristlose Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn eine umfassende Abwägung der Interessen ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Bei der Interessenabwägung ist der bisherige Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob und inwieweit der Streit von der anderen Partei mitverursacht wurde sowie das nachfolgende Verhalten, insbesondere, ob eine Entschuldigung erfolgt ist, zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ist in dem vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass die Bezeichnung des Geschäftsführers eines familiengeführten Kleinbetriebes als „soziale Arschlöcher“ auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

By | 2017-05-21T12:03:03+00:00 21. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz, Verhaltensbedingte Kündigung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung Beleidigung | Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung des Chefs („soziales Arschloch“) wirksam

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam. Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.

By | 2017-05-21T09:05:36+00:00 21. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns

Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt. Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.

By | 2017-05-19T23:45:05+00:00 19. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich

Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung – Darauf sollten Sie achten!

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist mit vielen Fallstricken verbunden. Befristung mit oder ohne Sachgrund? Wie oft und über welchen Zeitraum darf eine Befristung verlängert werden? Im Folgenden erfahren Sie, worauf Sie bei dem Abschluss eines mit oder ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages sowie der Verlängerung der Befristung achten sollten.

By | 2017-05-14T20:25:29+00:00 14. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Befristeter Arbeitsvertrag: Sachgrund und Verlängerung – Darauf sollten Sie achten!

Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.

By | 2017-05-15T07:31:59+00:00 9. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb

Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

By | 2017-05-08T22:11:40+00:00 8. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein. Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.

By | 2017-05-08T19:13:20+00:00 8. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing

Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich. Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage. Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.

By | 2017-05-05T14:39:54+00:00 5. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitsvertrag Befristung|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine befristet vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anbieten. Das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin wurde im Dezember 2012 zum 31.12.2013 betriebsbedingt gekündigt, ohne ihr die Weiterbeschäftigung auf einem gleichzeitig bis zum 31.12.2013 befristet ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzubieten. Die Arbeitnehmerin hält die betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.

By | 2017-05-04T09:32:15+00:00 4. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutz, Urteil|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen. Für Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Mit zunehmender Dauer verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen für beide Parteien verlängert werden. Voraussetzung ist, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Grenze. Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG Sachsen) hat entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

By | 2017-05-02T22:33:40+00:00 2. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Kündigungsfrist von 3 Jahren für Arbeitnehmer ist unwirksam

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – Keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt, stellt sich meistens die Frage, nach dem Kündigungsschutz, insbesondere nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, hängt unter anderem von der Größe des Betriebes ab. Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Beschäftigten genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann hier zwar kündigen, ohne die hohen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz einhalten zu müssen. Es bestehen aber gleichwohl Grenzen für das Kündigungsrecht, die er zu beachten hat.

By | 2017-05-01T14:21:51+00:00 1. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – Keine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Aufhebungsvertrag Sperrzeit

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Abschluss eines  Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer mit dem Nachteil einer Sperrzeit und einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verbunden sein. Hier erfahren Sie, wann eine Sperrzeit droht und wie Sie diese vermeiden können.

By | 2017-05-01T11:38:33+00:00 1. Mai 2017|Kommentare deaktiviert für Aufhebungsvertrag Sperrzeit

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne besondere Vereinbarung für den Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. D.h. er darf dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen. Z. B. darf ein angestellter Steuerberater ohne Einwilligung seines Arbeitgebers keine eigenen Mandate bearbeiten. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Schutz des Arbeitgebers vor einer konkurrierenden Tätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, wie und wo er zukünftig seine Arbeitskraft einsetzen will. D.h. er darf für einen Konkurrenten seines ehemaligen Arbeitgebers tätig werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründen oder sich an diesem beteiligen. Der Arbeitgeber kann eine konkurrierende Tätigkeit seines ehemaligen Mitarbeiters nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verhindern.

By | 2017-04-30T21:55:20+00:00 30. April 2017|Kommentare deaktiviert für Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung bei Kündigung

Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

Ob die Konkurrenztätigkeit während eines Kündigungsschutzprozesses eine weitere Kündigung rechtfertigt, wenn sich die ursprünglich ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellt, hängt davon ab, ob die Konkurrenztätigkeit durch die vorangegangene Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit ein Schaden entstanden ist. Der klagende Arbeitnehmer erstellt für den beklagten Arbeitgeber Gutachten über elektrische Anlagen. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und während des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens nahm der Arbeitnehmer Prüfaufträge für verschiedene Konkurrenten seines Arbeitgebers an. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Arbeitnehmer erneut außerordentlich und ordentlich, diesmal wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit, zu kündigen.

By | 2017-05-04T09:35:47+00:00 30. April 2017|Categories: Arbeitsrecht, Verhaltensbedingte Kündigung, Wettbewerbsverbot|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung. Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Dort war er als Sachbearbeiter im Bereich der Steuerberatung tätig. Kurz vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, welches die Parteien in einem Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem XING-Profil angab, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger fristlos, da dieser gegen das Verbot der unzulässigen Konkurrenztätigkeit verstoßen habe.

By | 2017-04-30T12:49:45+00:00 28. April 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil, Wettbewerbsverbot|Tags: , , |Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Außerordentliche Kündigung Konkurrenztätigkeit | Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung

Arbeitsrecht: Anspruch auf Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Im Arbeitsrecht ist die Abfindung eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, mit der er den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt. Die Annahme, dass bei einer Kündigung dem Arbeitnehmer immer eine Abfindung zusteht, ist ein weit verbreiteter Irrtum. In der Regel gibt es bei einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Im Folgenden wird dargestellt, wann und warum eine Abfindung gezahlt wird, welche Rolle die Kündigungsschutzklage bei der Abfindung spielt, welche Faktoren für die Höhe der Abfindung von Bedeutung sind und ob Sozialabgaben und Steuern auf die Abfindung zu zahlen sind.

By | 2017-04-17T10:26:53+00:00 16. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Anspruch auf Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Verhaltensbedingte Kündigung | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten und der personenbedingten Kündigung auch die verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Einer verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde, mit dem dieser – in der Regel schuldhaft - seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

By | 2017-04-16T19:14:42+00:00 16. April 2017|Kommentare deaktiviert für Verhaltensbedingte Kündigung | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Köln

Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag – Form – Inhalt – Abfindung

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrages. Anders als bei der Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung des Vertragspartners (also durch eine Kündigungserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers) beendet wird, ist bei einem Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Vertragspartner erforderlich.

By | 2017-04-16T19:44:16+00:00 16. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag – Form – Inhalt – Abfindung

Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Unsere Leistungen für Arbeitgeber Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Rechtsgebiet, das stetig im Wandel ist. Für Arbeitgeber, die keine spezialisierte Rechtsabteilung haben, ist es bei der unübersichtlichen Rechtsprechung und der Vielzahl der Sondergesetze schwierig, neben dem Alltagsgeschäft arbeitsrechtlich auf dem neusten Stand zu sein.

By | 2017-04-16T19:55:36+00:00 9. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Wir helfen Ihnen dabei, Ihr Recht zu bekommen. Arbeitnehmer haben im Arbeitsleben meistens die schwächere Position. Wir stehen Ihnen als Ihr Interessenvertreter bei allen arbeitsrechtlichen Fragen und Problemen zur Seite. Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit steht das Gespräch mit Ihnen. Erst, wenn wir Ihre persönliche Situation und Ihre individuellen Bedürfnisse kennen, können wir Sie über die optimale Vorgehensweise beraten.

By | 2017-04-16T19:53:24+00:00 8. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht für Arbeitnehmer – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Personenbedingte Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen und aus betriebsbedingten Gründen auch die personenbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Im Folgenden erfahren Sie, wann eine Kündigung personenbedingt ist, welche Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen müssen, ob eine Abmahnung erforderlich ist und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abhängen.

By | 2017-04-16T19:35:12+00:00 2. April 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Personenbedingte Kündigung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes – Kanzlei Balg

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Daher können wir die Interessenlage und die Stärken und Schwächen der jeweiligen Partei einschätzen. Nur wer die andere Seite versteht, kann in einem arbeitsrechtlichen Konfliktfall erfolgreich sein. Das Arbeitsrecht ist eine komplexe Materie. Eine Vielzahl von unterschiedlichen Gesetzen und anderen Regelungen sind zu beachten. Wie kaum ein anderes Rechtsgebiet wird das Arbeitsrecht durch die Rechtsprechung weiterentwickelt und ist dadurch einem ständigen Wandel unterworfen.

By | 2017-05-27T11:42:26+00:00 2. Februar 2017|Tags: |Kommentare deaktiviert für Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln Nippes – Kanzlei Balg

Arbeitsrecht: Kündigung ohne Abmahnung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Die Abmahnung ist häufig der erste Schritt zu einer Kündigung. Sie verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken, um eine Kündigung zu vermeiden. Die Abmahnung macht also nur dann Sinn, wenn sie geeignet ist, diesen Zweck zu erreichen. Dies ist dann der Fall, wenn der Grund für die Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt und zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung sein Verhalten ändern wird.

By | 2017-04-16T19:41:15+00:00 29. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung ohne Abmahnung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Die betriebsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen auch die betriebsbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Im Folgenden wird dargestellt, wann eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen müssen und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung abhängen.

By | 2017-05-01T13:26:51+00:00 29. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Die betriebsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Im Arbeitsrecht besteht zwischen Abmahnung und Kündigung ein enger Zusammenhang. Vor Ausspruch einer fristgerechten oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, muss grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden. Ob mit einer Abmahnung im Arbeitsrecht die Voraussetzung für eine Kündigung des Arbeitnehmers geschaffen wird, hängt auch von der Wirksamkeit der Abmahnung ab. Im Folgenden wird erklärt, was die Funktionen einer Abmahnung sind, wann eine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine Abmahnung erfüllen muss und welche Gegenrechte dem abgemahnten Arbeitnehmer zustehen.

By | 2017-04-16T19:50:37+00:00 28. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit – Krankheitsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung auch eine Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung.

By | 2017-04-14T17:13:58+00:00 28. Januar 2017|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit – Krankheitsbedingte Kündigung | Anwalt Arbeitsrecht Köln

Erbrecht | Enttäuschte Erberwartung Schadenersatz | Keine Anspruch auf Arbeitsentgelt bei enttäuschter Erberwartung

Die Erblasserin bestimmt ursprünglich ihren Neffen und dessen Ehefrau zu ihren Erben. Im Weiteren kommt es zwischen der Erblasserin und dem Neffen bzw. dessen Ehefrau zu Streitigkeiten über die Erteilung einer Vorsorgevollmacht. Die Erblasserin vernichtet daraufhin das Testament. Hiervon erhalten der Neffe und dessen Ehefrau zu Lebzeiten der Erblasserin aber keine Kenntnis. In der Zeit zwischen der Erbeinsetzung und dem Tod der Erblasserin kümmert sich die Ehefrau um die Erblasserin um diese. Sie besucht die Erblasserin, backt ihr anlässlich unterschiedlicher Familienfeiern Kuchen, besorgt kleinere Erledigungen für die Erblasserin usw.. Dabei handelt die Ehefrau des Neffen in dem Bewusstsein, Erbin der Erblasserin zu werden. Nach dem Tod der Erblasserin erfährt die Ehefrau von der Vernichtung des Testamentes und damit von der Enttäuschung ihrer Erberwartung. Die Ehefrau des Neffen will aus diesem Grunde den zeitlichen Aufwand erstattet bekommen, den sie in Erwartung der Erbschaft für die Erblasserin erbracht hat. Ein entsprechendes Arbeitsentgelt klagt sie beim Arbeitsgericht ein. Die Klage wird vom Arbeitsgericht abgewiesen. Im Berufungsverfahren bestätigt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz diese Entscheidung. Das Arbeitsgericht verweist darauf, dass vergütungspflichtige Dienstleistungen im Sinne des § 612 BGB von der Klägerin nicht dargelegt wurden. Der zeitliche Aufwand, den die Klägerin durch den persönlichen Umgang der Erblasserin hatte, gehört zum normalen sozialen Umgang und begründet keine Entgeltanspruch. Mangels entsprechender vertraglicher Vereinbarung zwischen der Ehefrau und der Erblasserin scheidet daher ein Vergütungsanspruch aufgrund der enttäuschten Erberwartung der Ehefrau grundsätzlich aus.

By | 2017-02-11T17:57:30+00:00 21. Mai 2016|Categories: Arbeitsrecht, Erbrecht, Urteil|Kommentare deaktiviert für Erbrecht | Enttäuschte Erberwartung Schadenersatz | Keine Anspruch auf Arbeitsentgelt bei enttäuschter Erberwartung

Sonstige Arbeitspapiere


Anspruch auf sonstige Arbeitspapiere

Ebenso wie der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses hat, steht ihm im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Herausgabe seiner Arbeitspapiere zu. Hierzu gehören insbesondere die Lohnsteuerkarte und die Sozialversicherungsunterlagen.

Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, der örtlichen Agentur für Arbeit unverzüglich eine Arbeitsbescheinigung zukommen zu lassen.

Auch diese Herausgabeansprüche können vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

By | 2017-01-03T06:25:51+00:00 17. Juli 2015|0 Comments

Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt, kann dies für den Arbeitnehmer mit schwerwiegenden wirtschaftlichen Folgen verbunden sein. In den meisten Fällen bestreitet der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt aus dem laufenden Arbeitseinkommen. Er hat daher ein erhebliches Interesse daran, dass der Arbeitgeber pünktlich und in voller Höhe das Gehalt bzw. den Lohn zahlt. Im Folgenden wird dargestellt, worauf Arbeitnehmer achten sollten, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt und welche Reaktionsmöglichkeiten ihm zur Verfügung stehen.

By | 2017-04-16T19:29:26+00:00 17. Juli 2015|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsschutz | Anwalt für Arbeitsrecht Köln

Der Kündigungsschutz ist für die meisten Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung, da im Regelfall der Arbeitsplatz die einzige Quelle ihres Lebensunterhalts darstellt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber hat damit in der Regel gravierende Folgen für die Existenzgrundlage. Durch den gesetzlichen Kündigungsschutz soll der Arbeitnehmer vor übereilten und sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden.

By | 2017-05-01T23:32:10+00:00 17. Juli 2015|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsschutz | Anwalt für Arbeitsrecht Köln

Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag Form und Inhalt | Arbeitsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen

Jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages. Wesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung. Darüber hinaus werden in dem Arbeitsvertrag weitere Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt.

By | 2017-04-16T19:48:44+00:00 17. Juli 2015|0 Comments

Das Arbeitszeugnis: Aufbau, Inhalt, Formulierungen und Geheimcode

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer gem. § 630 BGB und § 109 GewO Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Unter bestimmten Voraussetzungen kann er während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Das Arbeitszeugnis ist für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung. Mit dem Arbeitszeugnis präsentiert er sich bei einem möglichen künftigen Arbeitgeber. Dieser macht sich aufgrund des Arbeitszeugnisses ein erstes Bild von dem Bewerber. Meist hat der Bewerber nur bei einer sehr guten oder guten Beurteilung die Chance, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Im Folgenden wird dargestellt, welche Anforderungen an Form und Inhalt eines Arbeitszeugnisses erfüllt sein müssen, auf welche Formulierungen Zeugnisempfänger achten sollten, ob es einen „Geheimcode“ gibt und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen, wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt oder das Zeugnis unrichtig ist.

By | 2017-04-16T19:24:37+00:00 16. Juli 2015|Kommentare deaktiviert für Das Arbeitszeugnis: Aufbau, Inhalt, Formulierungen und Geheimcode