Yorckstraße 12 - 50733 Köln | Tel.: 0221 / 991 40 29 | E-Mail: Kanzlei@ra-b-w.de
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Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer mit dem Nachteil einer Sperrzeit und einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verbunden sein. Hier erfahren Sie, wann eine Sperrzeit droht und wie Sie diese vermeiden können.
Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne besondere Vereinbarung für den Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot. D.h. er darf dem Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung keine Konkurrenz machen. Z. B. darf ein angestellter Steuerberater ohne Einwilligung seines Arbeitgebers keine eigenen Mandate bearbeiten.
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet auch der Schutz des Arbeitgebers vor einer konkurrierenden Tätigkeit seines ehemaligen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, wie und wo er zukünftig seine Arbeitskraft einsetzen will. D.h. er darf für einen Konkurrenten seines ehemaligen Arbeitgebers tätig werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen gründen oder sich an diesem beteiligen.
Der Arbeitgeber kann eine konkurrierende Tätigkeit seines ehemaligen Mitarbeiters nur durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verhindern.
Die fehlerhafte Angabe des Status eines Angestellten einer Steuerberaterkanzlei in seinem XING-Profil als „Freiberufler“ rechtfertigt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung.
Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Dort war er als Sachbearbeiter im Bereich der Steuerberatung tätig. Kurz vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, welches die Parteien in einem Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem XING-Profil angab, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger fristlos, da dieser gegen das Verbot der unzulässigen Konkurrenztätigkeit verstoßen habe.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen und aus betriebsbedingten Gründen auch die personenbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Im Folgenden erfahren Sie, wann eine Kündigung personenbedingt ist, welche Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen müssen, ob eine Abmahnung erforderlich ist und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abhängen.
Die Abmahnung ist häufig der erste Schritt zu einer Kündigung. Sie verfolgt den Zweck, eine Verhaltensänderung bei dem abgemahnten Arbeitnehmer zu bewirken, um eine Kündigung zu vermeiden. Die Abmahnung macht also nur dann Sinn, wenn sie geeignet ist, diesen Zweck zu erreichen. Dies ist dann der Fall, wenn der Grund für die Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt und zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung sein Verhalten ändern wird.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann neben der Kündigung aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen auch die betriebsbedingte Kündigung als Kündigungsgrund in Betracht kommen.
Im Folgenden wird dargestellt, wann eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen bei einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen müssen und wovon die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine betriebsbedingte Kündigung abhängen.
Im Arbeitsrecht besteht zwischen Abmahnung und Kündigung ein enger Zusammenhang. Vor Ausspruch einer fristgerechten oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, muss grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden.
Ob mit einer Abmahnung im Arbeitsrecht die Voraussetzung für eine Kündigung des Arbeitnehmers geschaffen wird, hängt auch von der Wirksamkeit der Abmahnung ab. Im Folgenden wird erklärt, was die Funktionen einer Abmahnung sind, wann eine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich ist, welche Wirksamkeitsvoraussetzungen eine Abmahnung erfüllen muss und welche Gegenrechte dem abgemahnten Arbeitnehmer zustehen.
Kündigungsschutzgesetz kann neben der betriebsbedingten Kündigung und der auch eine Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung.