Betriebsbedingte Kündigung Abfindung – Kündigung wegen Corona prüfen

Das Thema auf den Punkt gebracht:

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte nicht vorschnell davon ausgehen, dass die Kündigung wirksam ist oder keine Abfindung erreichbar ist.

Der Kern des Problems: Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht zwar regelmäßig kein automatischer Anspruch auf Abfindung. Gerade weil Arbeitgeber aber strenge Voraussetzungen einhalten müssen, lässt sich im Kündigungsschutzverfahren häufig eine Abfindung verhandeln.

Betriebsbedingte Kündigung und Abfindung: Warum schnelles Handeln entscheidend ist

Nach Zugang einer Kündigung läuft eine kurze Frist. Wer sich gegen die Kündigung wehren oder eine Abfindung verhandeln möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Dann verliert der Arbeitnehmer häufig sein wichtigstes Druckmittel für Abfindungsverhandlungen. Der Arbeitgeber hat dann regelmäßig keinen Anlass mehr, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch eine Abfindung zu zahlen.

Kündigung wegen Corona: Nicht jede wirtschaftliche Krise rechtfertigt Kündigungen

Während der Corona-Pandemie haben viele Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen mit Umsatzrückgang, Auftragsausfall, Betriebsschließungen oder Umstrukturierungen begründet. Solche wirtschaftlichen Belastungen können eine Kündigung im Einzelfall rechtfertigen.

Sie reichen aber nicht automatisch aus. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf für den konkreten Arbeitnehmer dauerhaft weggefallen ist. Pauschale Hinweise auf „Corona“, wirtschaftliche Unsicherheit oder schlechtere Auftragslage genügen nicht.

Wann gilt Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Dann braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen anerkannten Kündigungsgrund.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zeigen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Außerdem muss er prüfen, ob der Arbeitnehmer anderweitig weiterbeschäftigt werden kann und ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.

Betriebsbedingte Kündigungen sind häufig angreifbar

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind nicht deshalb angreifbar, weil ein Arbeitgeber gar keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten hat. Häufig scheitern sie daran, dass die rechtlichen Anforderungen nicht sauber umgesetzt wurden.

Typische Fehler sind eine unklare unternehmerische Entscheidung, eine unzureichende Darlegung des Arbeitsplatzwegfalls, fehlende Prüfung freier Arbeitsplätze, fehlerhafte Sozialauswahl oder eine mangelhafte Betriebsratsanhörung. Jeder dieser Punkte kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Voraussetzung 1: Der Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers dauerhaft entfällt. Das kann etwa der Fall sein, wenn eine Abteilung geschlossen, eine Hierarchieebene abgebaut, Aufgaben automatisiert oder Tätigkeiten dauerhaft auf andere Stellen verteilt werden.

Bei einem bloß vorübergehenden Auftragsrückgang ist Vorsicht geboten. Kurzfristige wirtschaftliche Schwierigkeiten rechtfertigen nicht ohne Weiteres den endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade im Zusammenhang mit Corona musste häufig geprüft werden, ob Kurzarbeit, vorübergehende Anpassungen oder andere mildere Mittel möglich waren.

Voraussetzung 2: Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Selbst wenn der bisherige Arbeitsplatz wegfällt, darf der Arbeitgeber nicht automatisch kündigen. Er muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Das gilt auch für Arbeitsplätze, für die eine zumutbare Einarbeitung erforderlich ist. Unter Umständen muss der Arbeitgeber auch eine Änderungskündigung in Betracht ziehen, wenn eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich wäre.

Voraussetzung 3: Fehlerfreie Sozialauswahl

Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Er darf nicht frei entscheiden, wen er kündigt.

Zu berücksichtigen sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer kündigt, obwohl ein weniger schutzbedürftiger vergleichbarer Arbeitnehmer hätte ausgewählt werden müssen.

Vergleichbare Arbeitnehmer: Wer gehört in die Sozialauswahl?

Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit gegenseitig austauschbar sind. Es geht also nicht nur um identische Stellenbezeichnungen.

Arbeitgeber grenzen die Vergleichsgruppe häufig zu eng ein. Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen lassen, ob Kollegen mit ähnlichen Tätigkeiten, gleicher Qualifikation oder vergleichbarer Eingruppierung in die Sozialauswahl hätten einbezogen werden müssen.

Sonderkündigungsschutz darf nicht übersehen werden

Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Das betrifft etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder oder bestimmte Datenschutz- und Arbeitsschutzbeauftragte.

Wird Sonderkündigungsschutz nicht beachtet oder fehlt eine erforderliche behördliche Zustimmung, kann die Kündigung unwirksam sein. Gerade in größeren Umstrukturierungen passieren hier Fehler.

Betriebsrat: Anhörung vor jeder Kündigung

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe vollständig und zutreffend mitteilen.

Fehler in der Betriebsratsanhörung können die Kündigung unwirksam machen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat wichtige Informationen zu Sozialauswahl, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder betrieblichem Kündigungsgrund vorenthält.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass bei jeder betriebsbedingten Kündigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das ist nicht richtig.

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei einer Kündigung nicht. Eine Abfindung entsteht meist durch Verhandlung, durch gerichtlichen Vergleich oder in besonderen Fällen durch gesetzliche oder kollektivrechtliche Regelungen, etwa nach § 1a KSchG, Sozialplan oder Aufhebungsvertrag.

Warum Arbeitgeber dennoch häufig Abfindungen zahlen

Arbeitgeber zahlen Abfindungen oft nicht aus Freundlichkeit, sondern zur Vermeidung von Prozessrisiken. Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Dann kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Vergütung nachzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Je länger der Prozess dauert, desto höher kann dieses Risiko werden. Eine Abfindung ist für Arbeitgeber häufig der Preis für Rechtssicherheit.

Kündigungsschutzklage als Verhandlungsinstrument

Die Kündigungsschutzklage ist häufig der zentrale Hebel für eine Abfindung. Mit der Klage wird die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüft.

Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht wird regelmäßig darüber gesprochen, ob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden kann. Je besser die Erfolgsaussichten der Klage sind, desto stärker ist die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Höhe der Abfindung: Faustformel und Verhandlung

Eine häufig verwendete Faustformel lautet: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel ist aber kein Gesetz.

In der Praxis kann die Abfindung niedriger oder deutlich höher ausfallen. Entscheidend sind insbesondere Prozessrisiko des Arbeitgebers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Höhe des Gehalts, Kündigungsfrist, Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Fehler in der Kündigung und wirtschaftliches Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung.

Wann sind höhere Abfindungen möglich?

Höhere Abfindungen sind besonders dann realistisch, wenn erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Das kann etwa bei fehlerhafter Sozialauswahl, fehlendem dauerhaften Arbeitsplatzwegfall oder nicht geprüften Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten der Fall sein.

Auch taktische Faktoren spielen eine Rolle. Wenn der Arbeitgeber eine schnelle Lösung wünscht, einen Rechtsstreit vermeiden will oder ein hohes Annahmeverzugsrisiko hat, steigt die Bereitschaft zu einer besseren Abfindung.

§ 1a KSchG: Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben

In bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG anbieten. Voraussetzung ist unter anderem, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die gesetzliche Abfindung beträgt dann grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis sollte ein solches Angebot sorgfältig geprüft werden. Es kann angemessen sein, es kann aber auch deutlich unter dem liegen, was in einem Kündigungsschutzverfahren erreichbar wäre.

Aufhebungsvertrag oder gerichtlicher Vergleich?

Manchmal bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an. Das kann sinnvoll sein, birgt aber Risiken. Besonders wichtig ist die Frage einer möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Ein gerichtlicher Vergleich nach erhobener Kündigungsschutzklage ist häufig sicherer, weil er die Beendigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses regelt. Ob eine Sperrzeit droht, hängt aber immer vom konkreten Inhalt der Vereinbarung, Zeitpunkt der Beendigung, Kündigungsfrist und den Umständen der Kündigung ab.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden

Arbeitnehmer sollten keine Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung unterschreiben, ohne die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen zu prüfen. Eine Sperrzeit kann erhebliche finanzielle Nachteile verursachen.

Besonders kritisch sind Vereinbarungen, die das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beenden oder den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer habe seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt. Eine rechtliche Prüfung vor Unterzeichnung ist daher dringend zu empfehlen.

Abfindung ist nicht gleich Nettozahlung

Eine Abfindung ist steuerpflichtig. Sie unterliegt zwar regelmäßig nicht den normalen Sozialversicherungsbeiträgen, kann aber zu einer erheblichen Steuerbelastung führen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sogenannte Fünftelregelung steuerlich entlasten. Ob und wie sie wirkt, hängt vom Einzelfall ab. Bei größeren Abfindungen sollte neben der arbeitsrechtlichen Verhandlung auch die steuerliche Seite bedacht werden.

Corona, Kurzarbeit und Kündigung

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung schließen sich nicht zwingend aus. Sie passen aber nicht immer widerspruchsfrei zusammen.

Kurzarbeit spricht häufig dafür, dass der Arbeitgeber zunächst nur von einem vorübergehenden Arbeitsausfall ausgegangen ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dagegen grundsätzlich einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus. Deshalb muss der Arbeitgeber besonders gut erklären können, warum aus einem vorübergehenden Arbeitsausfall ein dauerhafter Arbeitsplatzwegfall geworden sein soll.

Typische Fehler bei Kündigungen wegen Corona

Bei corona-bedingten Kündigungen wurden häufig pauschale Begründungen verwendet. Arbeitgeber verwiesen auf Umsatzrückgänge, fehlende Aufträge oder wirtschaftliche Unsicherheit, ohne den konkreten Wegfall des Arbeitsplatzes nachvollziehbar darzulegen.

Auch bei Sozialauswahl und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten kam es häufig zu Fehlern. Gerade wenn Arbeitnehmer später neu eingestellt oder Aufgaben von anderen Mitarbeitern übernommen wurden, kann sich die Frage stellen, ob die Kündigung wirklich erforderlich war.

Was Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung tun sollten

Nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung sollte zunächst der Zugangstag notiert werden. Ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

Außerdem sollten Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Elternzeit, Schwangerschaft, Betriebsratsinformationen und mögliche Vergleichsgruppen geprüft werden. Je schneller diese Informationen vorliegen, desto besser kann die Verhandlungsstrategie entwickelt werden.

Warum eine frühe anwaltliche Prüfung wichtig ist

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von vielen Details ab. Schon kleine Fehler können für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein.

Eine frühe anwaltliche Prüfung hilft, die Frist zu wahren, die Risiken realistisch einzuschätzen und die richtige Strategie zu wählen. Ziel kann die Weiterbeschäftigung sein. Häufig geht es aber um eine möglichst hohe Abfindung, ein gutes Zeugnis, Freistellung, Resturlaub, Bonuszahlungen und eine sozialversicherungsrechtlich saubere Beendigung.

Was wir bei betriebsbedingter Kündigung für Sie tun

Wir prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist und ob die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten wurden. Dazu gehören insbesondere Arbeitsplatzwegfall, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz und Betriebsratsanhörung.

Anschließend entwickeln wir eine Verhandlungsstrategie. Häufig versuchen wir zunächst, eine außergerichtliche Lösung zu erreichen. Wenn dies nicht sinnvoll ist oder Fristen laufen, erheben wir Kündigungsschutzklage und verhandeln im arbeitsgerichtlichen Verfahren über eine möglichst gute Abfindung.

Gütetermin vor dem Arbeitsgericht

Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage setzt das Arbeitsgericht häufig innerhalb weniger Wochen einen Gütetermin an. In diesem Termin wird meist ausgelotet, ob eine Einigung möglich ist.

Viele Verfahren enden bereits im Gütetermin durch Vergleich. Inhalt eines solchen Vergleichs können Abfindung, Beendigungsdatum, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Bonus, variable Vergütung und Rückgabe von Arbeitsmitteln sein.

Kanzlei Balg & Willerscheid – Beratung bei betriebsbedingter Kündigung

Die Kanzlei Balg & Willerscheid in Köln berät Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen, Kündigungen wegen Corona, Aufhebungsverträgen und Abfindungsverhandlungen.

Wir prüfen Ihre Kündigung kurzfristig, achten auf die Drei-Wochen-Frist und vertreten Sie im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung, insbesondere die Durchsetzung einer angemessenen Abfindung, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht gewünscht oder nicht realistisch ist.