Arbeitsrecht: Kündigung – Änderungskündigung | Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Änderungsküngigung – Kündigungsschutz

Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern und lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, aber zu veränderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen. Arbeitnehmern stehen bei einer Änderungskündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Im Folgenden erfahren Sie, welche Fallstricke bestehen und worauf Sie achten sollten.

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln| Änderungskündigung und Kündigungsschutz

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen an.

Ziel der Änderungskündigung ist es, den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern (z.B. Änderung des Aufgabenbereichs oder des Arbeitsorts, Wegfall übertariflicher Zusagen) und gleichzeitig den Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten.

Eine Änderungskündigung beinhaltet also zwei Erklärungen:

1) Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen

2) Kündigungserklärung

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, kommt kein neuer Arbeitsvertrag zustande. Das Arbeitsverhältnis wird dann durch die Änderungskündigung beendet, sofern sie wirksam ist.

Da die Änderungskündigung eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages darstellt, findet bei Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

2. Wann ist aus Sicht des Arbeitgebers eine Änderungskündigung erforderlich?

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Eine Änderungskündigung ist nur dann notwendig, wenn die von dem Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen (z.B. Zuweisung eines neuen Aufgabenbereichs) nicht von dem Arbeitsvertrag gedeckt ist.

Dem Arbeitgeber steht ein Direktionsrecht (auch Weisungsrecht genannt) zu (§ 106 GewO). Er darf danach Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung festlegen. Das Direktionsrecht ist jedoch nicht unbeschränkt. Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Regelungen im Arbeitsvertrag zu beachten. Ist z.B. in dem Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit des Arbeitnehmers vereinbart, etwa Tätigkeit im Vertrieb, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht unter Berufung auf sein Direktionsrecht eine andere (meist schlechter bezahlte) Tätigkeit, etwa im Innendienst, zuweisen.

Häufig ist zwischen den Parteien streitig, welche Weisungen des Arbeitgebers noch von dem Arbeitsvertrag gedeckt sind oder nicht. Beruft sich der Arbeitgeber auf einen im Arbeitsvertrag vereinbarten Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt, stellt sich die Frage, ob dieser wirksam ist. Damit hier die Weichen richtig gestellt werden, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, wie weit das Direktionsrecht aufgrund des Arbeitsvertrages geht.

Ist die von dem Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme nicht mehr von dem Arbeitsvertrag gedeckt, ist nicht immer eine Änderungskündigung notwendig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich selbstverständlich auch einvernehmlich auf eine Vertragsänderung verständigen. Nur wenn der Arbeitnehmer mit der Änderung des Arbeitsvertrages nicht einverstanden ist, ist eine Änderungskündigung erforderlich.

Eine Änderungskündigung wird daher erst notwendig, wenn:

• eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, also der Arbeitgeber etwas verlangt, auf das er vertraglich keinen Anspruch hat und
• der Arbeitnehmer einer Änderung des Arbeitsvertrages nicht freiwillig zustimmt.

3. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf eine Änderungskündigung

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Dem Arbeitnehmer stehen folgende Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung:

• Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots
• Ablehnung des Änderungsangebots und Hinnahme der Kündigung
• Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• Annahme unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage

Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots

Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitnehmers vorbehaltlos annehmen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis zu den von dem Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen fortgeführt.

Wichtig: Fristen beachten!

Frist für die Annahme des Änderungsangebots

Der Arbeitgeber setzt in der Regel eine Frist für die Annahme des Änderungsangebots. Diese darf aber die Frist gem. § 2 Satz 2 KSchG für die Annahme des Vorbehalts nicht unterschreiten. Eine zu kurz bemessene Frist führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts läuft dann die Frist des § 2 Satz 2 KSchG. D.h. der Arbeitnehmer hat 3 Wochen Zeit für die Annahme, außer er hat ausnahmsweise eine Kündigungsfrist, die kürzer als drei Wochen ist.

Ablehnung der Änderungsangebots und Hinnahme der Kündigung

Reagiert der Arbeitnehmer nicht auf das Änderungsangebot oder lehnt er das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist für die Annahme des Änderungsangebots.

Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben

Wichtig: Frist beachten!

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnt, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort.

Wenn er die Kündigungsschutzklage verliert, ist das Arbeitsverhältnis beendet, da er das Änderungsangebot nicht angenommen hat.

Bei dieser Variante geht es also um Alles oder Nichts. Damit die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes vermieden wird, eröffnet das Gesetz(§ 2 KSchG) die folgende weitere Reaktionsmöglichkeit:

Annahme unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage

Bei dieser Variante sind zwei Schritte erforderlich:

1. Schritt: Annahme unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind.

Wichtig: Fristen beachten!

Frist für die Erklärung des Vorbehalts

Gem. § 2 Satz KSchG muss der Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG).

Frist für die Annahme des Änderungsangebots

Der Arbeitgeber setzt in der Regel eine Frist für die Annahme des Änderungsangebots. Diese darf aber die Frist gem. § 2 Satz 2 KSchG für die Annahme des Vorbehalts nicht unterschreiten. Eine zu kurz bemessene Frist führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts läuft dann die Frist des § 2 Satz 2 KSchG. D.h. der Arbeitnehmer hat 3 Wochen Zeit für die Annahme, außer er hat ausnahmsweise eine Kündigungsfrist, die kürzer als drei Wochen ist.

2. Schritt: Erhebung der Änderungsschutzklage

Neben der Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erhebt der Arbeitnehmer eine Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht überprüft, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen

• sozial ungerechtfertigt oder
• aus einem anderen Grund

rechtsunwirksam sind. Bei einer Änderungsschutzklage wird also anders als bei einer Kündigungsschutzklage nicht über den Fortbestand des Arbeitsvertrages, sondern über die Zulässigkeit der Änderungen der Arbeitsbedingungen gestritten.

Wichtig: Frist beachten!

Die Änderungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Bei dieser Variante verliert der Arbeitnehmer am wenigsten:

Gewinnt er die Änderungsschutzklage, behält er seinen alten Job.

Verliert er die Änderungsschutzklage, steht er nicht ohne Arbeit da, sondern kann unter veränderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten.

In den meisten Fällen einer Änderungskündigung empfiehlt es sich daher, dass Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und Änderungsschutzklage zu erheben.

4. Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

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1) Nachvollziehbares Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss die angestrebten Vertragsveränderungen so genau beschreiben, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll. Ist das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt, ist es unwirksam.

Das Bestimmtheitsgebot ist häufig nicht erfüllt. Z.B. reicht eine Pauschalumschreibung oder eine widersprüchliche Umschreibung der neuen Tätigkeit nicht.

2) Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein

Wenn das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz fällt, ist die Kündigung nur wirksam (sozial gerechtfertigt), wenn der Arbeitgeber diese auf folgende im Kündigungsschutz geregelten Gründe stützen kann:

• verhaltensbedingte Gründe
• personenbedingte Gründe
• betriebsbedingte Gründe.

Die Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen müssen aus diesen Gründen unvermeidbar sein. Die dem Arbeitnehmer angebotenen Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Arbeitnehmer zukünftig zu beschäftigen.

Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und daher eine Änderung der Arbeitsbedingungen unvermeidbar ist. Vor einer verhaltensbedingten Änderungskündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich.

Die Änderungskündigung wird mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis auf einem Arbeitsplatz fortzuführen, bei dem zukünftig nicht mehr mit einem vertragswidrigen Verhalten zu rechnen ist, z.B., wenn es auf dem alten Arbeitsplatz zu Auseinandersetzungen mit Kollegen gekommen ist.

Personenbedingte Änderungskündigung

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten nur bei geänderten Bedingungen erfüllen kann.

Ist der Arbeitnehmer z.B. aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, kommt eine Änderungskündigung in Betracht verbunden mit dem Angebot, zukünftig auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz, ggfls. mit einem geringeren Gehalt, tätig zu werden.

Betriebsbedingte Änderungskündigung

Der Arbeitgeber muss den Nachweis erbringen, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung an demselben Arbeitsplatz entgegenstehen und er die richtige Sozialauswahl getroffen hat.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber vor einer Beendigungskündigung immer die Möglichkeit prüfen, den Arbeitnehmer auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz –ggfls. nach einer Einarbeitungszeit- zu beschäftigen.

3) Allgemeine Kündigungsvoraussetzungen müssen vorliegen

Die Änderungskündigung muss alle Anforderungen erfüllen, die auch an eine „normale“ Kündigung zu stellen sind. Insbesondere muss:

• die Kündigung schriftlich erfolgen,
• die Kündigungsfrist eingehalten werden,
• der Betriebsrat beteiligt werden,
• der Sonderkündigungsschutz beachtet werden