Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag Sperrzeit | Aufhebungsvertrag bei drohender Kündigung des Arbeitgebers – so vermeiden Sie eine Sperrzeit!

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Kanzlei Balg & WillerscheidKöln Nippes

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer mit dem Nachteil einer Sperrzeit und einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verbunden sein. Hier erfahren Sie, wann eine Sperrzeit droht und wie Sie diese vermeiden können.

1. Sinn und Zweck der Sperrzeitregelung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Aufhebungsvertrag Sperrzeit

Die Sperrzeitregelung dient dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor Risikofällen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat. Die Versichertengemeinschaft soll vor der Inanspruchnahme durch Leistungsberechtigte geschützt werden, die den Eintritt des versicherten Risikos der Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. Der Versicherte selbst soll durch die Sperrzeitregelung an der Herbeiführung des Versicherungsfalls gehindert werden.

2. Aufhebungsvertrag führt in der Regel zu einer Sperrzeit

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Köln | Aufhebungsvertrag Sperrzeit

Gibt ein Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund seine Arbeit auf, führt dies gem. § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III zu einer Sperrzeit. Bei einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufgelöst. Der Arbeitnehmer verursacht  damit seine Arbeitslosigkeit selbst. In der Regel hat daher ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit zur Folge. Diese Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen, kann aber auch länger dauern, falls der Arbeitnehmer einen länger als zwölf Monate dauernden Arbeitslosengeldanspruch hat.

3. Ausnahme: Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund für Aufhebungsvertrag

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Eine Sperrzeit tritt nur dann nicht ein, wenn es für den Abschluss der Aufhebungsvereinbarung einen wichtigen Grund  gibt.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann vorliegen, wenn

• der Arbeitgeber mit einer nicht verhaltensbedingten Kündigung droht und
• die Kündigung rechtmäßig wäre.

Grundsätzlich obliegt dem Arbeitnehmer das Risiko, die Rechtmäßigkeit der Kündigung objektiv richtig zu beurteilen.

Ausnahmsweise kommt es auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung in folgenden Fällen nicht an:

• Nach der Geschäftsanweisung zum Arbeitslosengeld der Agentur für Arbeit liegt ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag bei drohender Arbeitgeberkündigung vor.

Bei einem leitenden Angestellten ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvermeidbar.

3.1. Geschäftsanweisung zum Arbeitslosengeld der Agentur für Arbeit (Stand 12/2016)

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Die Geschäftsanweisung enthält Vorgaben an die Mitarbeiter der Agentur für Arbeit, in welchen Fällen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit angeordnet wird.

Ohne zu prüfen, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre, verhängt die Agentur für Arbeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages danach keine Sperrzeit, wenn:

• die Kündigung des Arbeitgebers mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
• die drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt wird,
• die Kündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
• eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird.

Die frühere Anweisung, die die Zahlung einer Mindestabfindung in Höhe von 0,25 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vorgeschrieben hat, ist von der Agentur für Arbeit aufgehoben worden.

In der Regel folgen die Mitarbeiter Agentur für Arbeit den Vorgaben der Geschäftsanweisung. Liegen alle oben genannten Vorrausetzungen vor, wird daher üblicherweise keine Sperrzeit angeordnet.

3.2. Unvermeidbarkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten

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Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann sich ein leitender Angestellter auf einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag berufen, ohne dass es auf die Wirksamkeit der angedrohten Kündigung ankommt, wenn:

• ihm ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages die fristgerechte betriebsbedingte Kündigung droht und
• der Arbeitgeber nachweislich angedroht hat, für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. 9 Abs.1 Satz 2 KSchG i.V.m. § 14 2 Satz 2 KSchG zu stellen (Urteil des BSG vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R).

Maßgebend für die Entscheidung des Bundessozialgerichts war, dass der leitende Angestellte bei Abschluss des Aufhebungsvertrages davon ausgehen musste, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvermeidbar war. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitsgericht einen sog. Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt. Bei leitenden Angestellten muss das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers auch bei einer unwirksamen Kündigung stattgeben. D.h. es löst das Arbeitsverhältnis durch Urteil auf, ohne dass sich der Betroffene dagegen zur Wehr setzen kann.

Wichtig:

Ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages wird nur dann vorliegen, wenn

• der leitende Angestellte durch sein Verhalten keinen Anlass zur Kündigung gegeben hat und
• durch den Aufhebungsvertrag die an sich einzuhaltende Kündigungsfrist nicht verkürzt wird. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist daher zur Vermeidung einer Sperrzeit darauf zu achten, dass kein Beendigungsdatum vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vereinbart wird.

4. Lösung: Arbeitsgerichtlicher Vergleich

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Sofern die Anerkennung eines wichtigen Grundes für den Abschluss des Aufhebungsvertrages durch die Agentur für Arbeit nicht sicher ist, kann der sicherste Weg zur Vermeidung einer Sperrzeit sein,

• die Kündigung abzuwarten,
• Kündigungsschutzklage zu erheben und
• sich vor Gericht über die bereits ausgehandelten Konditionen zu vergleichen.

Die Parteien können dem Gericht direkt einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, auf den man sich schon vor der Kündigung verständigt hat. Das Gericht beschließt dann über den Inhalt und das Zustandekommen des Vergleichs.

In der Regel wird bei einem arbeitsgerichtlichen Vergleich keine Sperrzeit angeordnet. Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich hat zudem den Vorteil, dass er ein Titel ist, aus dem die Zwangsvollstreckung betrieben werden kann.

5. Unserer Leistungen für Sie zur Vermeidung von Sperrzeiten bei Aufhebungsverträgen

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Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollten Sie unbedingt anwaltlichen Rat einholen. Wir beraten Sie zu dem erforderlichen Inhalt eines Aufhebungsvertrages, um den Eintritt einer Sperrzeit zu vermeiden. Möglicherweise stellt aber auch eine Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage die bessere Alternative zu einem Aufhebungsvertrag dar. Auch dazu bieten wir Ihnen unseren Rat an.